B- Les erreurs courantes de
l'évaluation et ses limites
Plusieurs erreurs peuvent surgir lors de l'évaluation.
Il convient de les présenter afin de les éliminer au maximum
.L'évaluation du personnel présente souvent des limites.
1) Le contenu des erreurs
L'effet de halo : une erreur attribuable
à l'effet de halo se produit si, en évaluant le rendement d'un
subordonné, un gestionnaire lui attribue la même note pour divers
aspects de son travail parce qu'il est obnubilé par la
prépondérance de l'un d'eux. Dans ce cas, l'évaluateur
n'est pas parvenu à faire la distinction entre les points forts et les
points faibles de la personne évaluée, le halo ayant
contaminé l'évaluation des autres dimensions. Cette erreur peut
avoir des répercussions considérables si les dimensions
évaluées sont importantes et relativement indépendantes
les unes des autres. Une variante de l'effet de halo dans l'évaluation
est l'erreur du critère unique, qui survient lorsqu'on ne
considère qu'une seule des dimensions importantes du rendement.
L'effet d'indulgence : Erreur par laquelle
l'évaluateur tend à accorder des notes exagérément
élevées à la quasi-totalité des personnes
évaluées.
L'effet de sévérité :
Erreur par laquelle l'évaluateur tend à accorder des notes
exagérément faibles à la quasi-totalité des
personnes évaluées.
L'effet de tendance centrale : Erreur par
laquelle l'évaluateur tend à accorder à toutes les
personnes qu'il évalue des notes tournant autour de la moyenne.
L'erreur de faible différenciation :
Erreur par laquelle l'évaluateur, victime de l'effet d'indulgence, de
l'effet de sévérité ou de l'effet de tendance centrale,
n'utilise qu'une petite partie de l'échelle d'évaluation.
L'effet de récence : Erreur par
laquelle l'évaluateur, obnubilé par des événements
récents, occulte des faits antérieurs qu'il devrait prendre en
considération.
L'effet des stéréotypes :
Erreur par laquelle l'évaluateur laisse ses préjugés
personnels touchant certaines caractéristiques
sociodémographiques, comme l'origine ethnoculturelle, l'âge, le
sexe ou les handicaps, influer sur son évaluation.
2) Les limites de
l'évaluation
Selon Chloé Guillot-Soulez
(2008) , l'évaluation présente à la fois des
avantages et des problèmes.
Au rang des avantages, elle dit que l'évaluation
permet de faire le point sur la période écoulée.
L'évaluation est une démarche qui permet de détecter les
compétences des salariés. Elle favorise la motivation en offrant
au salarié des perspectives d'évolution dans l'entreprise (lien
avec la gestion des carrières). Enfin, l'évaluation permet de
connaître les attentes des salariés et d'y répondre
(formation, mobilité, rémunération...).
Comme limite observée à la pratique de
l'évaluation, l'auteur dit que l'évaluation peut comporter une
part de subjectivité. La méthode d'évaluation
utilisée peut parfois mélanger aspects personnels et aspects
professionnels. Elle dit aussi que les outils d'évaluation (fiches de
notation, grilles d'évaluation) peuvent générer des effets
de halo (réponses tranchées positivement ou négativement),
et que l'évaluation est source de stress. Par ailleurs, l'enjeu de
l'évaluation peut conduire l'évalué à se censurer
et la pratique d'une évaluation individuelle est parfois en
contradiction avec des exigences de travail en équipe. Enfin, le choix
des critères d'évaluation apparaît comme central et ce
choix est d'autant plus difficile que les postes sont élevés.
CONCLUSION
Nous retenons en guise de conclusion que pour procéder
à l'amélioration du système d'évaluation d'une
entreprise ,quelle que soit sa taille ou le nombre de ses employés, la
doctrine et les experts sur les questions relatives à
l'amélioration du système d'évaluation du personnel
recommandent de suivre un processus ayant pour objectif de faire comprendre que
l'évaluation en tant que système fait référence
à un ensemble de critères ,de méthodes, de techniques, ,et
de panification temporelle pour aboutir à la découverte et la
correction des écarts observés .
En termes de critères et de méthodes,
améliorer le système d'évaluation sous entend qu'il est
souhaitable de faire le point sur les critères et méthodes
actuellement utilisés au sein de l'entreprise à fin de voir ceux
qui doivent être remplacés, ceux qui doivent être maintenus,
ceux qui doivent être implémentés ou enfin ceux qui doivent
être ajoutés car il existe de multiples critères
d'évaluation plus ou moins formalisés. Ainsi, à la
question de savoir comment expliciter les critères pour que toutes les
personnes habilitées évaluent leurs collaborateurs de
manière équitable, nous avons noté que les descriptions
des emplois, les référentiels de compétences, ainsi que la
cartographie des emplois sont de très bonnes bases de travail pour fixer
des critères d'évaluation malgré leur pluralité.
Autant les critères sont nombreux, autant les méthodes
d'évaluation sont toutes aussi différentes les unes des autres.
Il revient donc de faire une adaptation selon le style de management de
l'entreprise ou encore la culture de celle-ci.
L'amélioration d'un système d'évaluation
intervient au niveau de la périodicité lorsque qu'il n'ya pas de
calendrier précisant le déroulement de l'évaluation
notamment date de début et de fin de cette activité .On parle
alors d'absence de planification du système d'évaluation.
L'amélioration intervient également lorsqu'après une
évaluation, l'entreprise ne s'arrête pas pour faire le point sur
la situation de ses employés.
Il est très important de faire ce jeux d'audit en vu
d'améliorer l'existant surtout quand on sait la place carrefour
qu'occupe l'évaluation dans la Gestion des Ressources Humaines du fait
que l'appréciation du personnel se situe au centre de tous les processus
en GRH allant du recrutement, à la rémunération en
passant par la gestion des compétences (qui inclut la formation) et la
gestion des carrières .L'évaluation influence donc toutes les
décisions en ce qui concerne le management du personnel dans une
organisation et se constitue en quelque sorte en pourvoyeur d'information
pour les l'implémentation des autres activités .
Cependant, s'il n'est pas évident de concevoir un
système d'évaluation, il l'est encore moins de modifier celui qui
existe déjà d'où l'exigence d'un maximum de
réactivité face aux difficultés y relatives et la
survenance de certaines des erreurs. Nous avons en effet pu noter trois
sources principales de difficultés dans une procédure
d'appréciation du personnel en l'occurrence celles liées
aux acteurs, aux outils d'appréciation et à la cohérence
du processus. La liste des erreurs est longue mais on peut en retenir l'effet
de sévérité, l'effet de tendance centrale, l'erreur de
faible différenciation l'effet de récence, l'effet des
stéréotypes. C'est donc par soucis de prudence que la doctrine et
les experts suggèrent un ensemble de conseils pratique, de
précaution , et de piste à suivre pour une amélioration
réussie d'un système d'évaluation du personnel.
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