Paragraphe
II : Les difficultés de la mise en oeuvre ou d'amélioration
d'un système d'évaluation
Une évaluation ne peut se tenir sans que ne se
présentent des entraves à son déroulement ou alors que ne
surviennent des erreurs .Une présentation de ces difficultés et
ces erreurs aiderait l'entreprise à anticiper en prévoyant des
actions pour les limiter au maximum.
A- Les difficultés liées à
l'évaluation du personnel
Il existe plusieurs freins à la bonne tenue d'une
évaluation. Ces freins peuvent être de divers ordre
Campoy (2008) a relevé trois sources principales de
difficultés dans une procédure d'appréciation du
personnel à savoir celles liées aux acteurs, celles
liées aux outils d'appréciation et celles liées à
la cohérence du processus.
1- Les difficultés
relevant des acteurs
L'auteur note une première difficulté lorsque
l'encadrement s'implique mal ou insuffisamment dans la
procédure d'évaluation. Cela est dû
au fait que les managers jugent cette démarche d'appréciation
inutile ou tout simplement comme une perte de temps. Cette démarche peut
encore être considérée comme une perte de pouvoir sur
leurs subordonnés à cause de l'objectivité et de la
formalisation de l'appréciation, donc des critères connus de
tous. Il y a donc le risque pour le manager de rendre des
comptes, et donc de se justifier sur une notation, cela les rend assez
mal à l'aise à cette idée.
Il y a aussi les réticences du salarié
évalué . En effet, celui-ci voit plutôt
en l'appréciation ou l'évaluation l'aspect où il se verra
reproché de son comportement et ses manquements, au lieu de voir en cela
un véritable échange d'idées. En plus il arrive que
l'évalué perçoive mal l'articulation entre
d'une part la procédure d'évaluation et les résultats
qu'elle produit et d'autre part l'ensemble des conséquences RH telles
qu'elles ont été annoncées par la DRH...parce que les
informations qui remontent après l'évaluation sont peu
exploitables, et la DRH manque de moyens pour appliquer ces mesures.
Enfin, on constate les désaccords entre
évaluateur et évalué à propos des
objectifs et critères d'évaluation, ainsi que sur les
résultats de l'évaluation. Dans ce cas, il appartient à la
DRH de rappeler les procédures de l'évaluation aux deux parties
prenantes.
2- Les difficultés
relevant des outils
L'auteur est d'avis qu'ils sont souvent imparfaits
voire inadaptés au but même de la démarche .Il ajoute
que de toutes les techniques utilisées, aucune ne permet en
réalité de remplir tous les objectifs assignés à
l'évaluation. L'évaluation semble être inadaptée en
ce qui concerne la mesure du potentiel des employés.
3- Les difficultés
relevant de la cohérence du processus
L'auteur relève en effet la difficulté de
poursuivre plusieurs objectifs à la fois, car souvent contradictoires
aussi bien sur le contenu que sur les comportements induits des acteurs. En
plus, même si la mise en oeuvre d'un système d'appréciation
est réussie, s'il y a changement de stratégie de l'entreprise, il
n'est pas exclu que les critères d'évaluation ne soient pas
pertinents face à la nouvelle stratégie adoptée. Il est
à noter que pour l'auteur, ce qui est évalué par des
critères précis compte, le reste ne compte pas. C'est
une erreur qui est commise très souvent par les
entreprises .Pourtant, il est fréquent de constater que les
dysfonctionnements importants sont causés par des éléments
jugés secondaires pendant l'évaluation. Il revient donc à
la DRH de réviser régulièrement les critères
d'évaluation.
Alouane (1997) identifie l'influence des
évaluateurs sur le système d'appréciation et appuie que
cette influence se remarque en particulier au cours de l'utilisation des
méthodes d'appréciation dites subjectives comme les techniques de
l'évaluation globale ou l'appréciation de groupe et toutes
techniques où l'entretien psychologique a une place importante.
Par conséquent il y a des biais ou des
distorsions de l'évaluation causés
par l'attitude défavorable des évaluateurs quant à
l'appréciation objective du personnel.
Outre l'évaluateur, ces distorsions peuvent être
dues au mode de traitement de l'information.
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