DEUXIEME PARTIE
Strategies de mise en place et developpement
de la pratique du marketing comme
instruments d'amelioration des resultats de
l'OLANI.
Dans cette partie, nous allons nous interesser a la mise en
place et au developpement du marketing comme instruments d'amelioration des
resultats de l'OLANI.
C'est dans cet esprit que nous aborderons dans un premier
chapitre intitule strategies de mise en place efficiente du Marketing a l'OLANI
et le second chapitre fera l'objet du developpement de la pratique du marketing
a l'OLANI.
CHAPITRE I:
STRATEGIES DE MISE EN PLACE EFFICIENTE DU MARKETING A
L'OLANI.
Une bonne introduction du marketing dans toute organisation
requiert la contribution et la participation active de ses membres.
En effet, lorsque cette participation est effective, elle
permet une information plus complete, des decisions mieux adaptees, une
meilleure motivation des executants pour passer a l'action; et ulterieurement,
une plus grande flexibilite dans l'adaptation aux nouvelles circonstances.
Cette demarche est necessaire puisque le marketing n'est pas
un travail particulier effectue par un certain groupe de personnes au sein de
l'entreprise. II n'est donc pas une fonction specifique mais une fawn
d'envisager tout l'office comme un organe economique et social chargé
d'une part, de &teeter et de satisfaire les besoins et desks de sa
clientele et, d'autre part, d'assurer sa propre rentabilite. Cette derniere est
une condition essentielle de sa survie.
Le marketing percu de la sorte, est tres important pour etre
confie aux seuls responsables commerciaux. C'est dans cette logique que Peter
DRUCKER disait : « Le marketing est si fondamental qu'on ne saurait le
regarder comme une fonction separee....il s'identifie a l'ensemble de
l'entreprise examinee du point de vue de son resultat final, c'est-A-dire du
point de vue du client ».
En somme, le Marketing renvoie a un point de vue global qui
devrait etre adopte par les responsables fonctionnels a tous les niveaux, de
l'agent de soutien (planton) au Directeur General, et devrait en fait impregner
tout Poffice.
Il convient des a present de souligner que l'attitude a elle
seule ne suffit pas pour diffuser efficacement le Marketing dans une
organisation, it serait aussi necessaire d'adopter et d'adapter la demarche a
la situation de l'entreprise.
Par consequent, Pintegration du Marketing dans la gestion des
affaires de l'OLANI supposerait, d'une part a cultiver des attitudes favorables
au concept et, d'autre part a appliquer des techniques rigoureuses
interdisciplinaires qui caracterisent le Marketing.
Dans ce present chapitre, nous aborderons la mobilisation des
ressources humaines adequates et leurs motivations (section 1) et les reformes
a introduire a POLANI en vue de Pamelioration de ses resultats (section 2).
SECTION MOBILISATION DES RESSOURCES HUMAINES
APPROPRIEES ET MOTIVATIONS.
Dans le cadre de notre modeste apport a l'introduction de resprit
Marketing a l'OLANI, it nous semble necessaire de proceder a une mise en
garde.
Ainsi, it ne suffit pas de creer une cellule ou un service
denomme Marketing et penser faire du Marketing. Croire en cela c'est commettre
une bourde.
En effet, Pun des pieges les plus courants lors de l'adoption
d'une politique de Marketing au sein d'une societe, consiste a croire que seule
une reorganisation de l'entreprise peut donner des resultats (cette
restructuration peut, certes, parfois se reveler necessaire. Dans le cas de
l'OLANI, elle s'impose), mais si cette reorganisation consiste a reprendre les
memes methodes et les memes personnes que precedemment, elle s'avererait sans
effet. D'autant plus qu'un changement de structure n'entrainerait pas forcement
une creation de fonction.
Ceci etant, l'introduction de l'esprit Marketing a l'OLANI
passerait entre autres, par la sensibilisation et la formation du personnel, le
recrutement de competences additives et l'amelioration des produits et des
prestations offertes.
PARAGRAPHE 1SENSIBILISATION DU PERSONNEL ET DES AUTORITES
POLITIQUES
Preconiser un nouvel ordre managerial au sein de toute
organisation peut rencontrer des inflexibilites liees a la psychologie humaine.
C'est pour cette raison que le changement en termes de conception, d'attitude
et de comportement sera davantage accepte s'il est compris. Et cette
comprehension serait facilitee par la sensibilisation du personnel et des
autorites politiques, du fait du statut de l'OLANI.
L'adoption de l'attitude marketing a l'OLANI supposerait d'une
part le renforcement de la culture d'entreprise et, d'autre part
l'enrichissement de la culture commerciale par une bonne comprehension du
Marketing.
Selon Nadine LEMAITRE, la culture d'entreprise est : « un
systeme de representations et de valeurs partagees par tous les membres de
l'entreprise. cela signifie que chacun adhere a une vision commune de ce qu'est
l'entreprise, de son role economique et social, de la place qu'elle occupe par
rapport a ses concurrents, de sa mission vis a vis des clients; de son
personnel et de ses actionnaires ».
Or, de part cette definition et du diagnostic de l'OLANI, it
appert que les courants de pensees et les croyances divergent. Autrement dit
sur les 68 agents constituant le
personnel, 63 agents relevent de la convention collective. Et
pourtant !
Ces 63 agents continuent d'adopter une passivite de
semi-fonctionnariat.
Cette attitude pourrait s'expliquer par le fait que les agents
regis par la convention collective n'ont pas encore pris conscience de leur
situation vis a vis des 5 agents detaches du Ministere de tutelle : face a
l'emploi, ces deux categories d'agents n'ont pas les memes garanties.
Au total, les agents n'ont pas les memes apprehensions de
l'office pour euxmemes d'abord, au pays ensuite.
A cette faible cohesion du personnel vient se greffer les
frequenter mutations du personnel-cadre operees a travers les nominations
gouvernementales.
Cette interference du Politique dans la politique de l'OLANI
n'est pas de nature a faciliter une veritable culture d'entreprise. En effet,
cette valse de directeurs generaux a la tete de l'office et son corollaire, le
manque d'un bon planning a moyen et long terme, ne favorisent pas
l'instauration d'un style de travail, qui, s'il est permanent est source
d'experience.
Or, que constate-t-on a l'OLANI et dans certaines entreprises
publiques Nigeriennes?.
Les nominations a la tete de ces etablissements publics se
font le plus souvent non pas sur les criteres de la competence du responsable
ou en consideration du profil requis de formation pour le poste a pourvoir mais
au regard de son militantisme au sein d'un parti, de sa devotion politique pour
le regime en place.
Dans cette logique, chaque nouveau responsable, a sa prise de
fonction, doit faire l'etat des lieux, transmettre son style d'organisation et
tout cela requiert du temps au personnel, it faut egalement du temps au
personnel pour abandonner l'ancien style de commandement et adopter le nouveau.
Ces frequents changements de responsables occasionnent done des distorsions
manageriales.
Pour remedier a ces pratiques qui ne sont pas de nature a
insuffler une veritable optique marketing voire de management, l'Etat a un
grand role a jouer dans le cadre du renforcement de la culture d'entreprise.
C'est pourquoi, nous preconisons aux dirigeants politiques de
changer ou du moins de revoir leur mode de nomination. Par exemple, lors des
nominations du personnel cadre, mettre l'accent beaucoup plus sur la technicite
du poste que sur toute
autre consideration. Autrement dit pour la viabilite de ces
etablissements, it serait interessant de proceder a une distinction entre les
postes techniques et ceux dits politiques.
Apres la prise de conscience de cette faiblesse et surtout de ses
consequences nefastes pour l'economie, it faut tenter de la corriger.
Des lors, it aurait ete souhaitable d'essayer d'inculquer aux
agents de l'OLANI des "principes" de gestion permettant de focaliser leur
attention sur les objectifs de l'office.
A titre indicatif, leur faire comprendre que l'office ne doit
sa viabilite et sa survie qu'a l'existence d'un marche avec lequel iN sont en
relation permanente et par une meilleure apprehension de leur environnement.
Ces variables s'inscrivent dans l'optique de la realisation des
objectifs que l'office s'est assigne pour une meilleure satisfaction de la
clientele.
L'on pourrait choisir de transmettre ces valeurs par
l'organisation et la tenue periodique de seminaires, des reunions d'information
et de formation.
Ces seminaires serviraient de cadre adequat de reflexion, de
concertation sur les techniques modernes de Marketing-Management. Ces
seminaires favoriseraient egalement des echanges d'experience pratique entre
les participants. De ce fait, selon le theme inscrit a l'ordre du jour, la
reunion pourrait se limiter au personnel ou associer des partenaires
exterieurs.
Somme toute, lorsque la culture d'entreprise est renforcee,
l'enrichissement de la culture commerciale ne se trouverait que facilitee.
En effet, sans renoncer a la volonte d'optimiser les fonctions
de production, d'administration ou de gestion du potentiel humain, l'OLANI avec
la vision mercatique affecterait un surcroit d'energie a la detection et a la
prise en compte des signaux de l'environnement.
Dans cette perspective, de nouvelles priorites apparaissent et
incitent le personnel a se tourner vers l'exterieur avec comme canevas
inspirateur : Connaissance, adaptation et influence de ses divers publics.
* Connaissance des clients, de la concurrence et de tous les
facteurs environnementaux susceptibles d'influencer le fonctionnement du
march&
* Adaptation de l'organisation de l'OLANI, de ses produits, de
ses prix, de ses methodes de commercialisation pour repondre de facon
competitive aux attentes de la clientele.
* Influence visant a promouvoir au sein de la clientele des
attitudes, des motivations et des comportements favorables aux objectify et aux
produits de 1'OLANI.
En résumé, la culture commerciale rallierait
l'ensemble des services fonctionnels par la comprehension que le Marketing est
une fonction capitale de l'entreprise.
Par consequent, l'acquisition de la culture mercatique suppose
une formation appropriee et eventuellement le recrutement des competences
additives.
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