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Comment introduire l'esprit marketing dans une entreprise:cas de l'OLANI

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par Issa Ousseini Souley
Centre polytechnique universitaire de Cotonou - Diplôme d'ingénieur de techniques commerciales 1996
  

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PARAGRAPHE 2FORMATION ET RECRUTEMENT DE COMPETENCES ADDITIVES

La gestion efficace de toute entreprise repose sur la qualite de son personnel et de son utilisation rationnelle.

Le diagnostic de l'OLANI, nous a permis de mettre en evidence certaines faiblesses relatives entre autres a la qualification professionnelle d'une majeure partie du personnel.

Pour pallier cette insuffisance, it serait interessant pour l'OLANI d'envisager l'elaboration d'une politique de formation ponctuelle visant la mise a niveau du personnel et specifiquement du personnel commercial aux techniques modernes de gestion et de vente.

Cette politique de formation permettrait de &teeter les besoins en formation aussi bien pour les cadres de conception que les agents d'execution.

Les besoins en formation une fois deceles, l'OLANI pourrait :

* Recenser les centres et organismes dispensateurs de programmes adequats;

* Negocier et convenir avec ces centres de formation, du contenu theorique et pratique
de la formation, de son writ par agent forme et de sa duree.

La formation pourrait a titre indicatif comporter suivant les besoins inventories des volets de recyclage et de perfectionnement. En effet, cette subdivision s'avererait interessante dans la mesure oit le perfectionnement des agents ferait l'objet de sessions qui se tiendraient a periodicite reguliere de fawn a leur permettre d'acquerir une formation complementaire et constamment remise a jour. Cette derniere pourrait porter sur les techniques de vente ou sur les produits tandis que le recyclage bien qu'ayant le meme objectif permettrait aux meilleurs elements du personnel de progresser plus rapidement : Il favoriserait donc la promotion interne.

De maniere concrete, l'OLANI pourrait contacter des centres de formation continue tel le Centre National de Perfectionnement de Gestion (CNPG) de Niamey; des Instituts d'Enseignement Professionnel, comme le CELECMI et l'Institut International Superieur d'Administration et de Gestion d'Entreprise (ISAG); et eventuellement par l'envoi d'agents a l'exterieur pour la poursuite d'etudes ou envisager un projet de partenariat avec des laiteries de la sous-region.

Ces stages de formation permettraient donc aux agents des differents niveaux de se perfectionner afro d'acceder a la culture manageriale, mieux, de parfaire leur qualification et d'assurer des responsabilites accrues.

La formation du personnel de l'OLANI s'impose en raison de l'environnement concurrentiel et de l'evolution des techniques de commercialisation. De ce fait, le progres rapide des methodes et techniques de gestion rend caduques les pratiques commerciales actuelles de l'office qui ne tiennent pas compte de ses divers publics.

La deuxierne possibilite que pourrait adopter l'OLANI serait l'acquisition de competences additives.

A cet effet, selon les besoins de formation et de qualification, l'on pourrait proceder au detachement ponctuel des agents du Ministere de tutelle vers l'OLANI. Ainsi, face a la non qualification de certains agents il serait viable pour l'office d'encourager ponctuellement ce transfert.

Outre ces approches sus-citees, l'OLANI pourrait envisager le recrutement de competences commerciales additives.

Par exemple, avant de proceder au recrutement proprement dit, il serait utile de definir les exigences de la fonction et du poste a pourvoir. Nous mettons l'accent dessus car le recrutement du personnel commercial se revele &kat. A ce egard le "commercial" a quelque niveau qu'il se place est presque toujours en contact avec l'exterieur. c'est pourquoi, dans le recrutement de ce personnel, les qualites humaines, sociales et psychologiques auraient une grande place. C'est a travers la personnalite des vendeurs que se transmet l'image de l'entreprise, de ses produits et de la marque.

En somme, le choix de cette force de vente devrait etre selectif, parce que ces vendeurs devraient etre a tout egard des ambassadeurs aupres des differents publics de l'OLANI.

Le recours au recrutement exterieur pourrait se faire par le biais des annonces dans les media.

Par ailleurs, concernant la force de vente actuelle de 1'OLANI it convient d'apporter une precision. Ainsi, en depit de plus d'un quart de siècle d'existence sur le marche laitier du Niger, la responsabilite de la faible percee de l'OLANI (4,5 % de la demande) n'incombe pas uniquement aux vendeurs.

En effet, ce personnel vendeur au nombre de quinze (15) en depit de son niveau elementaire et sans aucune formation commerciale fait de son mieux pour ecouler les "produits imposes" par le service de production et ce, malgre la vetuste de la logistique.

Nous disons "ecoulement de produits imposes; car conformement a la logique de l'optique de production en cours a l'OLANI et se resumant « le service commercial vendra tout ce que fabrique l'usine », l'optique marketing rencherirait par ces termes « c'est notre métier que de produire ce dont le marche a besoin ».

Cela signifie que l'adoption de l'optique mercatique apporterait une complementarite a la logique de production.

Au regard de cela, et malgre une quasi-absence d'elaboration de politique et de strategies adequates de penetration de marche; les vendeurs de POLANI arrivent tant bien que mal a ecouler la production.

Pour cela, ils meritent d'être encourages par une formation commerciale appropriee.

Aussi, la ressource premiere de toute entreprise n'est-elle pas son personnel avec un savoir, une experience, la volonte d'être a la hauteur des objectifs fixes et des competences confirmees.

Des Tors, la formation du personnel de l'OLANI constituerait un gage d'efficacite sur le developpement et le rentabilite de l'office. Apres la prise en compte de cette necessite, des reformes devraient etre introduites pour une bonne integration du Marketing.

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