Memoire Online - L'évaluation de l'efficacité de la formation

	Observés
	A1	B1			C1		D1		Total
1	133	219			135		73		560
2	97	139			126		198		560
3	26	91			163		280		560
4	67	106			153		234		560
5	77	137			207		139		560
6	116	147			178		119		560
7	57	123			205		175		560
8	37	72			243		208		560
9	88	138			177		157		560
10	117	123			141		179		560
Total	814	1295			1728		1762		5600
Théoriques
A1		B1			C1		D1
81,43		129,50			172,80		176,20
81,38		129,42			172,70		176,10
81,43		129,50			172,80		176,20
81,43		129,50			172,80		176,20
81,43		129,50			172,80		176,20
81,43		129,50			172,80		176,20
81,43		129,50			172,80		176,20
81,43		129,50			172,80		176,20
81,43		129,50			172,80		176,20
81,38		129,42			172,70		176,10
	( fo-fe)^2/fe			ou contribution au k2
	A1		B1	C1		D1
1	32,654		61,855	8,269		60,444		163,222
2	2,869		0,709	12,627		2,725		18,930
3	37,735		11,446	0,556		61,149		110,885
4	2,558		4,264	2,269		18,960		28,052
5	0,241		0,434	6,769		7,854		15,298
6	14,673		2,365	0,156		18,569		35,763
7	7,331		0,326	6,000		0,008		13,666
8	24,245		25,531	28,519		5,739		84,033
9	0,530		0,558	0,102		2,092		3,282
10	15,295		0,319	5,818		0,048		21,480
								494,611

	Observés
	A2		B2				D2
1	68		133		200		159			560
2	93		127		158		182			560
3	87		120		186		167			560
4	85		137		215		123			560
5	57		103		227		173			560
	390		620		986		804			2800
Théoriques
A2		B2						D2
77,93		124,07		197,13				160,87
77,93		124,07		197,13				160,87
77,93		124,07		197,13				160,87
77,93		124,07		197,13				160,87
77,93		124,07		197,13				160,87
	( fo-fe)^2/fe				ou contribution au k2
	A22		B2			D2
1	1,266		0,643		0,042	0,022			1,973
2	2,913		0,069		7,768	2,776			13,527
3	1,055		0,133		0,629	0,234			2,051
4	0,641		1,348		1,619	8,913			12,522
5	5,803		3,465		4,425	0,966			14,659
Somme									44,731

	Observés
	A3		B3	C3	D3
1	71		103	263	103		540
2	63		100	207	161		531
3	117		79	121	207		524
4	91		87	163	203		544
5	95		135	127	167		524
6	83		63	201	150		497
7	102		171	139	52		464
8	277		210	50	23		560
9	186		151	132	63		532
10	223		163	117	57		560
	1308		1262	1520	1186		5276
Théoriques
A3			B3	C3	D3
133,87			129,17	155,54	121,42
131,73			127,09	153,04	119,47
129,82			125,26	150,83	117,75
134,87			130,12	156,69	122,32
129,91			125,34	150,93	117,82
123,21			118,88	143,15	111,75
115,03			110,99	133,65	104,33
138,83			133,95	161,30	125,92
131,97			127,33	153,33	119,70
138,75			133,87	161,20	125,84
		( fo-fe)^2/fe		ou contribution au k2
		A3	B3	C3		D3
1		29,529	5,301	74,246		2,795		111,870
2		35,509	5,776	19,024		14,434		74,743
3		1,334	17,084	5,901		67,650		91,969
4		14,268	14,291	0,254		53,213		82,026
5		9,380	0,745	3,794		20,525		34,443
6		13,125	26,267	23,376		13,090		75,858
7		1,477	32,450	0,214		26,250		60,391
8		136,843	43,177	76,798		83,576		340,394
9		22,117	4,399	2,967		26,541		56,025
10		51,563	6,339	12,304		38,027		108,233
somme								1035,952

		observés
		Aa	Ba				Ca			Da
déroulement		814	1295				1728			1762
satisfaction		390	620				986			804
transfert		1308	1262				1520			1186
		Théoriques
		Aa			Ba	Ca			Da
déroulement		1029			1301	1733			1537
satisfaction		514			651	867			768
transfert		969			1226	1633			1448
contribution au k2
	Aa			Ba				Ca			Da
déroulement	44,61			0,03				0,02			33,09
satisfaction	30,21			1,40				16,31			1,68
transfert	118,48			1,07				7,90			47,22

Vous avez participé à un cycle de formation, nous avons besoin de savoir si celui-ci vous a permis d'acquérir de nouvelles compétences et/ou qu'il est utile dans votre activité.

Nous vous remercions de répondre à ce Questionnaire de satisfaction orienté : évaluation de l'efficacité de cette action de formation pour nous permettre d'apprécier les conditions de son déroulement, ainsi que le transfert des connaissances acquises.

1.1. Le contenu de la formation correspond à la description présentée dans le programme :

1.7. L'accueil, les conditions (lieu, accès, repas...) sont satisfaisants :

1.8. Le matériel pédagogique (ordinateur, documentation, projections audiovisuels) est satisfaisant :

2.3.Pensez-vous que l'alternance théorie pratique a permis une efficacité (valeur)optimale ?

2.4. Estimez-vous que les objectifs de la formation soient ceux qui vous aideront à être plus performant dans votre travail ?

2.5. Êtes-vous satisfait des possibilités d'utilisation des acquis sur votre lieu de travail ?

3.2. Quelle partie des acquis estimez-vous pouvoir transférer sur votre lieu de travail ?

3.3. Dans quel délai aurez-vous l'occasion de mettre les acquis en oeuvre ?

3.4. Êtes-vous optimiste quant aux possibilités de transfert des compétences acquises ?

3.5. Cette formation a-t-elle été pour vous l'occasion de modifier certaines de vos habitudes de travail ?

3.6. Avez-vous parlé de cette formation avec votre supérieur hiérarchique ?

3.9. Pour appliquer les acquis de la formation pensez-vous manquer de moyens matériels ?

3.10. Pour appliquer les acquis de la formation, pensez-vous que l'organisation actuelle du travail dans votre service va vous poser des problèmes ?

Sources : ??Lexique du management et de la formation réalisé par le CEDIP (France)39 à partir des définitions et réflexions du ministère et par la compilation de divers glossaires repérés sur internet.

Ensemble des savoirs et savoir-faire dont une personne manifeste la maîtrise dans une activité professionnelle, sociale ou de formation. Les acquis exigés pour suivre une formation constituent les pré-requis. (Source : AFNOR)

L'ensemble des savoirs, savoir-faire et/ou compétences résultant d'une action d'enseignement ou de formation non validée, ou de l'expérience. (Source : Cedefop, 2003)

Processus mis en oeuvre, dans un temps déterminé, pour permettre d'atteindre les objectifs pédagogiques de la formation. Au sens légal les actions de formation financées par les employeurs se déroulent conformément à un programme. Celui-ci, établi en fonction d'objectifs pédagogiques préalablement déterminés, précise les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en oeuvre et définit un dispositif permettant de suivre l'exécution de ce programme et d'en apprécier les résultats. (Source : AFNOR)

Les activités décrivent ce qui doit être effectué pour réaliser les missions. Les activités sont généralement déclinées, au niveau d'un emploi, ou d'un poste, dont elles constituent le niveau le plus fondamental de la description. (Source : CEDIP)

Démarche permettant de définir des besoins de formation (voir besoin de formation). (Source : AFNOR)

Au regard des objectifs poursuivis par le demandeur, opération consistant à examiner la pertinence d'un projet de formation. (Source : AFNOR)

Processus cumulatif dans lequel les individus assimilent progressivement des entités d'un niveau croissant de complexité et d'abstraction (concepts, catégories, schémas de comportement ou modèles) et/ou des compétences. (Source: adapté et traduit de Lave, Jean. Situated learning- Legitimate peripherical participation. Cambridge: Cambridge University press, 1991)

Apprentissage dispensé dans un contexte organisé et structuré (en établissement d'enseignement / de formation ou sur le lieu de travail), et explicitement désigné comme apprentissage (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources). L'apprentissage formel est intentionnel de la part de l'apprenant; il débouche généralement sur la certification. (Source : Cedefop, 2003)

Apprentissage découlant des activités de la vie quotidienne liées au travail, à la famille ou aux loisirs. Il n'est ni organisé ni structuré (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources). L'apprentissage informel possède la plupart du temps un caractère non intentionnel de la part de l'apprenant. Il ne débouche habituellement pas sur la certification. (Source: Cedefop, 2003).

Apprentissage intégré dans des activités planifiées non explicitement désignées comme activités d'apprentissage (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources), mais contenant une part importante d'apprentissage. L'apprentissage non formel est intentionnel de la part de l'apprenant et ne débouche généralement pas sur la certification. (Source : Cedefop, 2003)

Capacité supposée à exercer une activité (tâche à accomplir, emploi à occuper, connaissance à acquérir). La reconnaissance juridique de l'aptitude (certificat d'aptitude, liste d'aptitude, ...) ouvre l'accès à certains droits (emploi, formation ...) (Source : AFNOR). Il s'agit des caractéristiques de la personnalité. Il convient de les décrire de façon opérationnelle et contextualisée afin d'éviter des formulations trop générales. (Source : CEDIP)

Identification d'un écart susceptible d'être réduit par la formation entre les compétences d'un individu ou d'un groupe à un moment donné et celles attendues. (Source : AFNOR)

Outil de production créative qui utilise le potentiel d'un groupe pour stimuler l'émergence d'idées. Le but est de recueillir le plus grand nombre d'idées de tous les membres d'un groupe sur un thème donné. Le groupe produit des idées pendant une dizaine de minutes environ, sans censure, ni jugement critique. (Source : Formations Hommes Conseils) ou

Méthode de réflexion collective qui permet à partir d'une concertation orale d'un groupe, de trouver une ou des solutions au problème posé. Cette méthode repose sur une technique de créativité de groupe, une expérimentation collective de l'imaginaire que l'on peut qualifier de désordre d'idées constructives. (Source : Onelineformapro).

Document contractuel, issu de la négociation des éléments du cahier des charges de la demande et de l'accord entre l'entreprise et le dispensateur de formation, en vue d'atteindre des objectifs déterminés. (Source : AFNOR)

Ensemble des dispositions et d'acquis, constatés chez un individu, généralement formulés par l'expression : être capable de... (Source : AFNOR) Une capacité représente la possibilité de réussite dans l'exécution d'une tâche, ou l'exercice d'une profession. Elle peut être objet d'une évaluation directe, sous réserve d'une volonté de mise en oeuvre de la part de celui dont on veut apprécier la capacité. (H. PIERON)

Document officiel délivré par un organisme certificateur, qui atteste le niveau de qualification atteint par un individu à l'issue d'une procédure d'évaluation normalisée. (Source : Cedefop, 2002).

Procédure de validation formelle des savoirs, savoir-faire et/ou compétences acquis par un individu à l'issue d'une procédure d'évaluation normalisée. La certification aboutit à la délivrance d'un certificat, titre ou diplôme par un organisme certificateur accrédité.

Note: la certification valide les résultats soit de l'apprentissage formel (actions de formation), soit de l'apprentissage informel / non formel. (Source : Cedefop, 2002).

Domaine d'action délimité, à l'intérieur duquel s'exerce un ensemble de capacités professionnelles. (Source : AFNOR)

La capacité à mettre en oeuvre des savoirs, savoir-faire, aptitudes et capacités dans une situation de travail habituelle ou nouvelle. (Source: Cedefop, 2002).

Elle est produite par un individu ou par un collectif dans une situation professionnelle donnée. Elle est donc directement reliée à un contexte et s'observe en situation de travail. Elle est définie et validée par l'environnement direct. Elle doit être référée à un résultat (ou objectif quantitatif et qualitatif) attendu. Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans l'action d'un certain nombre de ressources individuelles ou collectives :

1. Connaissances : terminologie routière, réglementation en matière d'urbanisme ...

2. Savoir-faire techniques : dessiner un profil en travers, élaborer un plan financier ...

3. Savoir-faire relationnels : négocier avec des partenaires, travailler en réseau ...

Exemples de formulation de compétence : instruire de façon autonome des demandes de permis de construire sur telle ou telle commune disposant d'un plan d'urbanisme local, en étant capable d'écouter les attentes des pétitionnaires et de leur expliquer en langage compréhensible par eux les causes du (ou de la proposition de) refus de l'autorisation ainsi que de leur exposer les pistes de solution. (Source : DPSM/GPEC)

On peut dire que c'est l'ensemble des compétences réunies en son sein, qui permet à l'entreprise d'occuper son créneau technique et commercial avec une relative stabilité à court ou à moyen terme, et aussi de se lancer sur de nouveaux créneaux avec quelque chance de succès. La compétence collective de l'entreprise repose d'une part sur l'intégration des différents unités et des individus, et d'autre part sur ce qui la différencie des entreprises concurrentes : l'enjeu concurrentiel est de valoriser les compétences critiques, celles qui font la différence.

Les compétences collectives de l'équipe peuvent s'appréhender de la façon suivante :

D'après LE BOTERF, la compétence des équipes ne peut se réduire à la somme des compétences individuelles qui les composent. Elle dépend largement de la qualité des interactions qui s'établissent entre les compétences des individus. Elle se forge dans l'expérience, l'épreuve du réel et l'entraînement collectif.

On peut cependant avancer que la compétence collective est une résultante. Elle émerge à partir de la coopération et de la synergie existant entre les compétences individuelles. (Source : G. LE BOTERF)

L'individu dans une situation de travail mobilise ses ressources individuelles et d'environnement pour réaliser sa production. La compétence, c'est la capacité d'un individu à mobiliser ses ressources aux services d'une activité. (Source : G. LE BOTERF)

La compétence est un processus qui permet à un agent, en situation professionnelle, de mobiliser dans l'action un certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, aptitudes) combinées de façon spécifique afin de produire une performance prédéfinie. La compétence d'un individu, dans la plupart des cas, est indissociable de celles des personnes qui l'entourent ; elle est le produit d'une synergie collective. La compétence ne repose pas essentiellement sur un individu. Elle prend sa véritable dimension que si l'environnement facilite la mise en oeuvre des potentialités de l'agent. Il existe dans ce domaine, une co-responsabilité entre l'agent et la structure. (Source : CEDIP)

Mise en oeuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité. (Source : AFNOR)

La compétence vise un savoir-faire en situation, relatif à une situation déterminée. La notion de "compétences transférables" traduit l'idée de compétences susceptibles de s'appliquer à des domaines, des contenus, des tâches, des situations variées, et celle d'une organisation le plus souvent hiérarchisée des compétences de l'individu, certaines étant considérées comme dérivées de compétences plus générales. (F. D'ANVERS)

L'exercice d'un emploi exige l'utilisation, sinon la maîtrise, de compétences de plus en plus complexes et surtout de plus en plus nombreuses. Aussi cette notion est-elle nécessairement à utiliser au pluriel lorsqu'elle sert à caractériser un emploi ; il n'existe pas une compétence mais des compétences. Pour définir le terme, le CEREQ prend en compte trois rubriques : celle des savoirs, des savoir-faire et celle des savoir-être. (N. LE BELLEC)

La compétence est inséparable de l'action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu'au travers de l'activité par laquelle elle s'exprime et dont elle permet la réalisation. Elle est toujours "compétence à agir" et n'a de sens que par rapport au but que poursuit l'action. Autrement dit, la compétence se rapporte autant à des situations professionnelles qu'à des qualités individuelles et l'on ne peut valablement évaluer les secondes sans avoir une connaissance des premières. Toute compétence combine de façon dynamique les différents éléments qui la constituent : des savoirs, des savoir-faire, des types de raisonnement, des capacités relationnelles. En considération de ces deux caractéristiques, on peut convenir d'appeler compétence un ensemble de connaissances, de capacités d'action et de comportements, structuré en fonction d'un but dans un type de situations données. A contrario, ni les aptitudes générales individuelles, ni les diplômes détenus ne sont des compétences. (P. GILBERT, M. PARLIER).

La connaissance est un savoir vécu et intégré par la totalité du sujet, résultat de l'expérience personnelle. Elle se confond avec l'identité personnelle et elle est de l'ordre de l'être tandis que le savoir reste de l'ordre de l'avoir. Il en découle que la connaissance n'est pas quantifiable, ni transmissible. Il s'agit d'un processus gradué, d'une activité continuelle de reconstruction, c'est-à-dire d'une progression constructiviste où chaque niveau intègre les niveaux qui lui sont inférieurs. (Source : J. Legroux)

- Connaissances générales : concepts, savoirs disciplinaires qui existent outre du contexte professionnel.

- Connaissances procédurales : méthodes, modes opératoires visant la réalisation d'une action

- Connaissances spécifiques à l'environnement professionnel : contexte du travail, règles de gestion propre au service, à l'administration de l'Equipement, culture organisationnelle, codes sociaux, caractéristiques des partenaires. (Source : CEDIP)

Description détaillée des différents sujets traités dans la formation, en fonction d'objectifs pédagogiques et de formation définis. (Source : AFNOR)

Education et formation tout au long de la vie / apprentissage tout au long de la vie

Toute activité d'apprentissage entreprise à tout moment de la vie, dans le but d'améliorer les connaissances, les capacités, les compétences et/ou qualifications, dans une perspective personnelle, sociale et/ou professionnelle. (Source : Cedefop, 2003)

Action d'apprécier, à l'aide de critères définis préalablement, l'atteinte des objectifs pédagogiques et de formation d'une action de formation.

Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs différents (stagiaire, formateur, entreprise cliente...). On distingue, par exemple, l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de l'action de formation, l'évaluation des acquis, et l'évaluation des transferts éventuels en situation de travail. (Source : AFNOR)

Personne exerçant une activité reconnue de formation qui comporte une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de recherche et de formation personnelles, au service du transfert des savoirs et du savoir-faire. (Source : AFNOR)

Tend à remplacer progressivement les termes d'enseignement ou d'éducation dans le langage courant. Son usage traduit une évolution des politiques et des pratiques en matière d'insertion professionnelle (prolongation des périodes d'apprentissage bien au-delà de l'adolescence). La notion de formation renvoie à l'ensemble des connaissances générales, techniques et pratiques liées à l'exercice d'un métier, mais aussi aux comportements, attitudes et dispositions qui permettent l'intégration dans une profession et, plus généralement, dans l'ensemble des activités sociales. La formation est alors un élément décisif des processus de socialisation. (Source : G. FERREOL)

Méthode alliant apprentissage et production, basée sur la résolution de cas réels par un groupe d'apprenants en interaction. (Source : AFNOR)

Système de formation conçu pour permettre à des individus de se former sans se déplacer dans un lieu de formation et sans la présence physique d'un formateur. (Source : AFNOR)

Processus d'amélioration ou d'acquisition, au-delà de la formation initiale, des connaissances, des savoir-faire, de la culture et des compétences personnelles ou professionnelles. On note souvent dans l'usage le terme formation permanente comme équivalent de formation continue. La formation initiale se distingue de la formation continue qui s'adresse à des jeunes ou à des adultes déjà engagés dans la vie professionnelle ou en cours de préprofessionnalisation. (Source : Modes d'apprentissage - Pour comprendre & pour faire- DPS/RF2).

Mise en oeuvre, par une entreprise, d'actions de formation à l'usage de son personnel, en ayant recours à un dispensateur de formation extérieur. Ce dernier est maître d'oeuvre de l'action de formation et en assure la responsabilité pédagogique. (Source : AFNOR)

Ensemble des connaissances acquises, en principe avant l'entrée dans la vie active, en tant qu'élève, étudiant ou apprenti. Peut comprendre des enseignements généraux et, dans certains cas, de la formation professionnelle. (Source : AFNOR)

Éducation de type général et/ou professionnel effectuée au sein du système d'enseignement ou de formation initial, en principe avant l'entrée dans la vie active. (Source : Cedefop, 2003).

Formation qui regroupe des salariés de diverses entreprises dans une même action de formation. (Source : AFNOR)

Formation intra-entreprise où l'entreprise utilise ses propres moyens pédagogiques en conservant la maîtrise directe de son organisation pédagogique et de son déroulement matériel. (Source : AFNOR)

Formation qui regroupe les salariés d'une même entreprise dans une même action. Elle peut être dispensée soit par des personnes de l'entreprise, soit par des dispensateurs de formation. (Source : AFNOR)

Formation ayant pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Elle fait partie de l'éducation permanente. (Source : AFNOR)

Toute activité de formation ou d'enseignement entreprise après la sortie du système éducatif initial, ou après l'entrée dans la vie active, et permettant à l'individu:

- d'acquérir de nouvelles compétences, dans la perspective d'une promotion socioprofessionnelle ou d'un reclassement / d'une reconversion

Ensemble de démarches méthodologiques cohérentes qui s'appliquent à la conception de systèmes d'actions et de dispositifs de formation pour atteindre efficacement l'objectif fixé.

L'ingénierie de formation peut comprendre l'analyse de la demande, des besoins de formation, le diagnostic, la conception du projet formatif, les moyens mis en oeuvre, la coordination et le contrôle de sa mise en oeuvre et l'évaluation de la formation. (Source : AFNOR)

Fonction d'étude, de conception et d'adaptation des méthodes et/ou des moyens pédagogiques. (Source : AFNOR)

Ensemble de démarches formalisées et appliquées selon des principes définis pour acquérir un ensemble de savoirs conformes aux objectifs pédagogiques. (Source : AFNOR)

Tout procédé, matériel ou immatériel, utilisé dans le cadre d'une méthode pédagogique : lecture d'ouvrages, étude de cas, mise en situation, utilisation de films, de jeux ... (Source : AFNOR)

Ils indiquent les compétences que les apprenants doivent construire en situation réelle de travail en combinant et en mobilisant les ressources (connaissances, savoir-faire, représentations...) qu'ils ont acquises en formation. Ces objectifs sont formulés en termes "être capable de". Exemples :

- dépanner et remettre en route une installation automatisée. (Source : G. LE BOTERF)

Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir exprimée(s) initialement par les commanditaires et/ou les formés. L'objectif de formation est l'élément fondamental des cahiers des charges. Il sert à évaluer les effets de la formation. (Source : AFNOR)

Activités opérationnelles que les ex-apprenants doivent être capables de réaliser, en situation réelle de travail, avec un certain niveau de performance. (Source : G. LE BOTERF - Les éditions d'organisation).

Ils représentent les effets escomptés de l'action de formation sur les performances, le fonctionnement de l'entreprise ou de l'organisation. Ils seront si possible formulés en termes de paramètres considérés comme particulièrement sensibles aux effets de la formation réalisée (taux de rebuts, indices qualité, délais de réponses, réussite d'un projet...). (Source : G. LE BOTERF)

Agencement des différentes actions de formation du point de vue matériel et pédagogique. (Source : AFNOR)

Document finalisé par la direction d'une entreprise afin de prévoir, mettre en oeuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l'entreprise. Il indique les publics visés, le budget et les résultats attendus. (Source : AFNOR)

Acquis préliminaires, nécessaires pour suivre efficacement une formation déterminée. (Source : AFNOR)

Descriptif écrit et détaillé des contenus de formation planifiés. Il respecte une progression pédagogique liée aux objectifs de formation à atteindre. (Source : AFNOR)

La mise en oeuvre des compétences résulte de la mobilisation et de la combinaison de plusieurs ressources.

La définition des compétences doit donc être accompagnée de l'énumération de ces ressources. On distingue les ressources propres aux individus et les ressources de l'environnement. Les ressources propres à l'individu peuvent être réparties en connaissances *, savoir-faire opérationnels*, savoir-faire relationnels* et aptitudes*.

Les ressources de l'environnement sont des ressources extérieures à l'individu. Celui-ci pour agir les mobilise avec ses propres ressources internes. Parmi ces ressources on peut citer tous les réseaux documentaires, banques de données et plus généralement tous les systèmes d'informations quels que soient les moyens supports d'une part, tous les réseaux humains de professionnels, experts, clients, collègues etc. d'autre part.

L'ensemble des connaissances, capacités professionnelles et/ou compétences qu'un individu a acquises ou est en mesure de démontrer à l'issue d'une action d'apprentissage. (Source : Cedefop, 2003).

Le savoir est constitué d'informations mises en relation, organisées par l'activité intellectuelle du sujet. Contrairement à l'information qui n'est emmagasinable que spatialement, le savoir s'organise dans le temps en s'intégrant au savoir antérieur du sujet. Ainsi le savoir est personnel ou n'est pas, il est avant tout le savoir que le sujet a lui-même construit. (Source : J. Legroux)

Terme communément employé pour définir un savoir-faire relationnel, c'est-à-dire, des comportements et attitudes attendus dans une situation donnée. (Source : AFNOR)

Mise en oeuvre d'un savoir et d'une habileté pratique maîtrisée dans une réalisation spécifique. (Source : AFNOR)

Les recherches indiquent trois catégories de facteurs qui influencent le transfert et par suite l'impact des actions de formation en milieu de travail, ceux liés au programme de formation, à l'apprenant, et à l'environnement de travail. Cette recherche se consacre à évaluer d'abord la pertinence des plans, programmes et actions de formation, ensuite la satisfaction des participants et enfin l'efficacité du transfert de plus en plus reconnu comme déterminant.

Le but de cette recherche, de type préliminaire et de nature quantitative, est d'offrir une meilleure compréhension des caractéristiques de l'ordonnance qui suscite le transfert des apprentissages en milieu de travail. La Poste est le domaine de ce mémoire de fin d'études de Mastère d'études quantitatives. L'échantillon est constitué de 560 participants à la formation de tous types sur un total de 5600 pour l'année 2007. La méthode a été celle de collecte de données documentaires qui a admis l'accès à des calculs basés sur des indicateurs d'évaluation et d'une enquête par questionnaire qui a aboutit à une succincte analyse statistique élémentaire.

Les résultats démontrent que La Poste cédant une place « privilégiée » à la formation et dotée d'un style orienté vers le bloc quantitatif ; former pour former soit plus de formation sans laisser suite au constat du transfert ni de l'impact. Le réalisé devrait être plutôt axé sur l'expertise le suivi et l'évaluation du transfert et sur le contenu de la formation et intervenir selon les besoins et les difficultés rencontrées. Les compétences opérationnelles, relationnelles et personnelles sont celles souhaitées. Alors qu'une volonté d'application, de motivation, de partage, de collaboration et d'appréciation de la formation caractérisent l'attitude et le comportement des acteurs sur les lieux de travail, un contexte organisationnel est jugé inadapté.

Les mesures qui devraient le plus faciliter le transfert sont l'appui de la hiérarchie puis celui de l'organisation. Les obstacles qui dominent sont le manque de moyens, de sollicitude et les dispositions défavorables soulignant ainsi des préoccupations d'abord associées à un contexte de l'organisation qui se veut apprenante alors qu'elle abandonne l'essentiel de la tache de la formation qui est l'évaluation et ensuite à la résistance aux changements vue les conditions caractériels.

L'évaluation de l'efficacité de la formation

Annexe 1- Première variables : Déroulement