L'évaluation de l'efficacité de la formation

*** http://www.legrainasbl.org/article.php3?id_article=21?&include_navigation=include_chemin - Tete#TeteLes sujets de l'évaluation :

Selon leur caractère plus ou moins collectif, plusieurs types de sujets (ou acteurs) peuvent faire l'objet d'une évaluation :
  l'individu ;
  le groupe ;
  l'organisation ;
  le système.

Selon leur statut dans la formation ou l'action, ces sujets (ou acteurs) peuvent être :
  apprenant ou acteur social ;
  formateur ou animateur ;
  expert, spécialiste, chercheur ;
  décideur.

Ces deux séries de variables peuvent se combiner.

L'impact des modes et pratiques  de l'évaluation sur les différents sujets (ou acteurs) de l'évaluation peut varier en fonction :
  du fait que le mode d'évaluation est connu ou non,
  du fait que le moment de l'évaluation est connu ou non,
  de la fréquence,
  de l'ampleur,
  du caractère familier ou non de la forme de l'évaluation,
  des modalités de communication des résultats (points, histogrammes, graphiques en toile d'araignée, pourcentages, lettres croix dans une liste, acquis/non acquis, niveaux, couleurs...
  du fait qu'elle est liée ou non à un plan de progression et à une destination finale connue.

*** http://www.legrainasbl.org/article.php3?id_article=21?&include_navigation=include_chemin - Tete#TeteLes auteurs de l'évaluation :

L'évaluation peut être menée de manière séparée ou combinée par divers types d'auteurs :
  l'apprenant ou l'acteur social ;
  le formateur ou le chercheur ;
  un expert, un spécialiste, un chercheur ;
  un officiel ;
  un décideur.

Section -5- Les objets de l'évaluation dans la formation ou dans l'action :

Les systèmes de transmission des connaissances sont gouvernés par la forme d'évaluation pratiquée (S. Agostinelli 1996). L'évaluation est essentielle dans un processus de formation, non seulement comme moyen de contrôle intermédiaire et final concernant l'atteinte du résultat, mais aussi comme instrument de la définition du processus d'apprentissage lui-même. Elle est un moyen à travers lequel la motivation à apprendre peut se renforcer ou s'affaiblir.

On ne peut viser l'autonomie sans introduire l'autoévaluation qui, par ses techniques et l'investissement psychologique qu'elle requiert, constitue une dynamique formatrice. L'autoévaluation a une fonction différente de l'évaluation "sommative» : il s'agit d'une part, de susciter chez le participant une attitude réflexive qui porte sur tous les paramètres de l'apprentissage, de l'autre, de tenir compte d'objectifs préalablement définis qui peuvent être personnels.

De cette façon, le participant à la formation change de perception par rapport à son activité et cette mise à distance lui permet de découvrir qu'il dispose lui-même d'une maîtrise des principaux facteurs. L'autoévaluation permet une évolution car elle contribue à transformer une personne à travers des processus de rétroaction qui portent sur ses activités et ses démarches. Le formateur parvient alors à faire émerger chez ce dernier une logique du vécu dont il prend conscience progressivement et qui lui permet d'objectiver les éléments en jeu (motivation, choix, pertinence, outils, temps, problèmes, solutions, démarches, résultats, satisfaction, déception).

De cette façon l'évaluation aura un double impacts :

1° impact de la formation sur les hommes et sur les groupes :

- diffusion de la connaissance et amélioration de la technicité des salariés.

- meilleure circulation de l'information, amélioration du climat social.

- progrès dans la coordination et l'organisation du travail.

2° Impact de la formation au niveau de l'organisation :

- renforcement des cultures internes au niveau des métiers, du management et de l'organisation.

- développement de la flexibilité, puisque plus le niveau de formation est élevé plus l'aptitude à anticiper le changement est forte.

- accumulation de capital intellectuel à la disposition de l'organisation.

Dans la formation et l'action, l'évaluation peut porter sur différents objets :

1) Tout d'abord, elle peut porter sur les résultats, les produits.

** Dans l'apprentissage, ces produits ou résultats peuvent être :

  Des compétences fonctionnelles : capacité à résoudre certains problèmes en mobilisant et coordonnant les diverses aptitudes requises ;

  Des « aptitudes » : connaissances, capacités cognitives, habiletés manuelles et attitudes, qui peuvent faire l'objet d'un apprentissage partiel ou d'un apprentissage impliquant la combinaison et l'usage de plusieurs d'entre elles ;

  Des compétences transversales : procédures cognitives générales mobilisées dans différents domaines ;

  Des représentations : grilles de lectures intériorisées, à travers lesquelles la réalité est spontanément décodée.

** Dans l'action, les produits ou résultats peuvent être :

  Des biens ou des services ;

  Une transformation institutionnelle ;

  Un mode d'action.

2) L'évaluation peut aussi porter sur le dispositif mis en place et mobilisé par l'intervenant.

Il s'agit plus particulièrement :

  Des méthodes utilisées durant la formation : leur pertinence, les conditions de leur mise en pratique, ... ;

  Des stratégies mobilisées dans l'action : leur pertinence, les conditions de leur mise en pratique, ... ;

  De la mobilisation des moyens : constitution et composition du groupe d'apprentissage ou d'action, organisation de l'espace, organisation du temps, ressources matérielles, ressources financières, ressources humaines,... ;

  De la motivation : les raisons de la participation à une formation, une action ;

  Du contexte affectif et relationnel : relations au sein du groupe, leadership, degré d'implication,... ;
  des effets secondaires, collatéraux, proches : impacts sur d'autres personnes, sur l'institution, sur le mode de vie des participants, sur l'environnement, etc..

3) Enfin l'évaluation peut porter sur les processus mobilisés, soit :

  Le fonctionnement cognitif : les capacités cognitives, les compétences transversales ;

  Le fonctionnement méthodologique : compréhension des consignes, application des procédures, plan de travail,... ;

  Le fonctionnement affectif : motivation, confiance en soi, rapport au savoir,... ;

  Le choix des théories de référence : pour analyser et résoudre les problèmes ou pour guider l'action.

À partir de ses objets et suite à ce qui a été cité au cours de la définition du concept de l'évaluation, de grands types d'évaluation sont recensés :

a) L'évaluation formative

C'est une évaluation continue intervenant tout au long du processus de formation. Elle a pour objet de vérifier si le stagiaire progresse vers les objectifs pédagogiques définis et si non, de découvrir où et en quoi il éprouve des difficultés afin d'ajuster les modalités de l'action dans une logique de réussite du stagiaire.

b) L'évaluation sommative

Contrairement à la précédente, elle ne se situe qu'à la fin de la formation et se contente de vérifier sous forme d'examens ou de notations si les objectifs sont atteints.

Elle permet de faire un bilan de niveau ou un bilan des acquisitions des stagiaires donnant lieu à une possible certification attestant d'une qualification précise ; elle est en cela plus un moyen de contrôle des compétences minimum requises, qu'un e véritable évaluation.

L'évaluation en milieu professionnel ne peut se résumer à cette approche.

c) L'évaluation normative :

Elle a pour objet de situer la performance des stagiaires par rapport à une norme déterminée sur le groupe de référence. Cette norme peut être par exemple la moyenne du groupe ou le classement des stagiaires à l'issue d'un examen ou d'une tâche à accomplir.

d) L'évaluation critériée :

Elle fonctionne par rapport à des objectifs pédagogiques qui représentent des connaissances ou des capacités directement observables. Ces objectifs permettent de préciser les conditions dans lesquelles le formé sera évalué.

Conclusion

La formation est devenue un des points centraux de la politique de GRH. Elle représente des investissements colossaux et les entreprises en attendent des résultats.

On parle toujours de calculer le retour (quantitatif ou qualitatif) sur investissement de la formation. Et aujourd'hui on s'interroge sur les méthodes de calcul de ce retour.

Par la formation, les stagiaires se sont transformés, ils sont eux-mêmes devenus facteurs de changement. Ils souhaitent que le système dans lequel ils se retrouvent, au sortir de la formation, change à son tour afin de mettre pleinement à profit leurs nouvelles compétences. Née du déséquilibre, la formation génère elle-même un autre déséquilibre qu'il faut réduire par des ajustements de l'environnement des formés.

Le suivi et l'évaluation de l'action de formation ont pour objet le retour à une nouvelle situation d'équilibre utilisant pleinement les nouvelles compétences acquises.

CHAPITRE II- LA FORMATION DANS LA POSTE TUNISIENNE :

Introduction :

Passons rapidement sur ce qui est admis de tous aujourd'hui afin d'estimer l'importance de la notion de compétences, connaissances et de savoir et par là de la formation dans la fonction de gestion de ressources humaines.

L'ouverture des marchés et la perte des monopoles intensifie la concurrence. La compétition se joue sur le prix et la qualité, mais aussi, et de plus en plus, sur le service, et sur l'innovation. Les hommes jouent ici un rôle clé. Obtient-on ces avantages compétitifs sans des hommes compétents, durablement compétents ?

Evidemment non.

Cependant, peut-on parler de connaissances ou de savoir sans se référer à la notion de formation initiale ou formation « professionnelle » ?

Communément, la formation est l'un des leviers de la gestion des ressources humaines. Elle permet au personnel d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice d'un métier, de se perfectionner, et de progresser dans sa carrière. Socialement, c'est un moyen de la régulation sociale interne.

C'est évidemment toujours vrai, mais ce n'est plus suffisant.