L'évaluation de l'efficacité de la formation

LE CADRE CONCEPTUEL ET LITTERAIRE :

Introduction :

Dans un contexte de rareté de ressources, les compétences des ressources humaines «en place» prennent toute leur valeur pour satisfaire aux exigences de la situation. En effet, la revue de la littérature en évaluation de la formation, indique le maintien ou le développement des compétences du personnel parmi les défis auxquels toute organisation qui veut se moderniser se voit confrontée. La formation y est vue par plusieurs comme un moyen privilégié, lorsque bien utilisé, à la portée de chaque organisation qui se veut plus performante.

Tout comme l'expriment Le Boterf, Barzucchetti et Vincent (1992)^1(*), les paramètres inhérents (essentiels) à l'économie de service s'appliquent à la formation :

1) les ressources humaines s'attendent à être partie prenante dans la définition de leurs besoins de formation et à bénéficier de formation «sur mesure» axée sur leurs besoins et ceux de l'organisation;

2) le mouvement d'évaluation des effets de la formation et des coûts reliés aux moyens mis en oeuvre pour les obtenir va croissant. Le questionnement apparaît assez éloquent à cet égard;

3) la valeur de la formation tend à se mesurer par l'utilisation que peut en faire l'organisation, notamment de pouvoir disposer des ressources humaines compétentes au bon moment, de compétences produites en nombre suffisant et de compétences transférables d'un emploi à un autre.

Section-1- L'évaluation de la formation ;une phase souvent négligée : 

J'ai succinctement essayé de souligner à quel point il était à la fois important et délicat de réussir la phase de traduction opérationnelle des objectifs de formation ; sans compter que les pratiques de formation mises en place ne coïncident pas toujours avec ce qui avait été décidé. C'est pourquoi il est particulièrement crucial de s'organiser pour identifier les principaux résultats et impacts d'un dispositif de formation ; c'est ce qu'on appelle mener une évaluation de la formation.

Commençons par définir ce concept d'évaluation :

* une démarche ou processus conduisant au jugement et à la prise de décision. Jugement qualitatif ou quantitatif sur la valeur d'une personne, d'un objet, d'un processus, d'une situation ou d'une organisation, en comparant les caractéristiques observables à des normes établies, à partir de critères explicites, en vue de fournir des données utiles à la prise de décision dans la poursuite d'un but ou d'un objectif. (Renald LEGENDRE - Dictionnaire actuel de l'éducation, 1993 - GUÉRIN / ESKA)^2(*).

* une opération qui consiste à estimer, à apprécier, à porter un jugement de valeur ou à accorder une importance à une personne, à un processus, à un événement, à une institution ou à tout objet à partir d'informations qualitatives et/ou quantitatives et de critères précis en vue d'une prise de décision. Évaluer, c'est comprendre, éclairer l'action de façon à pouvoir décider avec justesse de la suite des événements. (Renald LEGENDRE - Dictionnaire actuel de l'éducation, 1993 - GUÉRIN / ESKA).

Quant à l'évaluation de la formation, différentes définitions existent dont voici qui en relève les aspects les plus importants :

* L'évaluation c'est l'action d'apprécier, à l'aide de critères définis préalablement, l'atteinte des objectifs pédagogiques et de formation d'une action de formation.

Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs différents (stagiaire, formateur, entreprise cliente...). On distingue, par exemple, l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de l'action de formation, l'évaluation des acquis, et l'évaluation des transferts éventuels en situation de travail. (Source : AFNOR)

* L'évaluation est un ensemble de méthodes, de techniques de qualités et de perspicacité (clairvoyance) permettant de déterminer si un service offert à des personnes est nécessaire et susceptible d'être utilisé, s'il est dispensé de la façon prévue et s'il est effectivement utile aux personnes (Posavac et Carey, 1980, p. 6)^3(*).

Cette définition englobe les deux principaux types d'évaluation : l'évaluation des processus et l'évaluation sommative.

Même si la littérature décrit plus d'une centaine de divers genres d'évaluation (voir Patton, 1982)^4(*), la très grande majorité se résume à ces deux types d'évaluation : celles qui visent à déterminer si le programme a été mis en oeuvre selon les intentions, et celles qui servent à établir la mesure dans laquelle les objectifs ont été atteints (c.-à-d. ses effets). On appelle le plus souvent le premier type * évaluation des processus, mais parfois aussi * évaluation formative. Le deuxième type s'appelle * évaluation sommative, mais aussi évaluation de l'effet, du résultat ou de l'efficacité.

Évaluation des processus : Comment fonctionne le programme et comment l'améliorer ?

Dans l'évaluation des processus, trois questions fondamentales sont posées :

(1) dans quelle mesure un programme atteint-il la population visée;

(2) la prestation du service correspond-elle ou non à la conception du programme;

(3) quelles sont les ressources utilisées. (Rossi et Freeman, 1993)^5(*).

Il s'agit principalement d'indiquer aux gestionnaires si le programme est réalisé conformément aux intentions et d'une manière efficiente. L'évaluation est habituellement assortie de conseils visant la modification du programme pour qu'il atteigne ses objectifs. Avec ces renseignements, on peut modifier le programme pour qu'il soit exécuté selon les intentions, ou on peut modifier le plan comme tel si on constate qu'il présente des lacunes.

Évaluation sommative : Le programme atteint-il ses objectifs ? Dans l'évaluation sommative, on cherche à déterminer l'effet du programme, c.-à-d. la mesure dans laquelle il atteint ses objectifs et répond aux besoins du groupe cible. L'évaluation doit aussi comporter des conseils visant la modification du programme pour qu'il réponde mieux aux besoins de sa clientèle et que son rapport coût/efficacité soit amélioré. (Stufflebeam et Shinkfield, 1985)^6(*).

Dans la littérature, d'autres définitions de l'évaluation de la formation sont disponibles :

* L'évaluation est un processus méthodique afin de déterminer la valeur, l'utilité et la signification des données recueillies sur la formation (Philips 1997)^7(*);

* L'évaluation est une comparaison des valeurs et qualité d'une formation.

* L'évaluation est un processus de formation de jugements de valeur au sujet de la qualité des programmes, des produits et des buts (Holli et Calabrese 1998);

* L'évaluation est un processus méthodique de collecte et d'analyse de données afin de déterminer si et à quel degré les objectifs sont ou ont été rencontrés (Boulmetis et Dutwin 2000);

* L'efficacité de l'évaluation est la détermination de l'étendue à laquelle le programme a rencontré les objectifs de performance établis (Schalock 2001);

* L'évaluation est une étude élaborée et menée afin d'assister une audience à déterminer le mérite et la valeur d'un objectif (Stufflebeam 2002)^8(*).

On peut synthétiser et énoncer que l'évaluation est : le processus (1) par lequel on définit (2), obtient (3) et fournit (4) des informations (5) utiles (6) permettant de juger les décisions possibles (7) :

(1) processus = activité continue

(2) on définit = identifier les informations pertinentes

(3) on obtient = collecte, analyse, mesure des données

(4) on fournit = communiquer ces données

(5) des informations = faits à interpréter

(6) informations utiles = qui satisfont aux critères de pertinence

(7) décisions possibles = actions d'enseignement, d'orientation etc...

et couronner ces définitions par exprimer que :

ÉVALUER, c'est : « aider à prendre des décisions » (d'après Stufflebeam, 83)^9(*).

Bramley et Newby^10(*) identifient les cinq buts principaux suivants de l'évaluation des programmes de formation : il s'agit de :

1. Rétroaction : Relier les résultats aux objectifs et offrir une forme de contrôle de la qualité.

2. Contrôle : Établir des liens de la formation aux activités organisationnelles et considérer l'efficacité des coûts.

3. Recherche : Déterminer les relations entre l'apprentissage, la formation et le transfert des connaissances sur les lieux de travail.

4. Intervention : Les résultats de l'évaluation influencent le contexte dans lequel ils se présentent.

5. Jeux de pouvoir : Manipuler les données évaluatives pour les politiques organisationnelles.

De façon générale, dans la littérature, il ressort que l'évaluation tente d'atteindre les sept buts suivants^11(*) :

1. Valider les besoins d'évaluation des outils et méthodes

2. Confirmer ou réviser les options de solution

3. Confirmer ou réviser les stratégies de formation

4. Déterminer les réactions des participants et des formateurs

5. Évaluer l'acquisition de connaissances et attitudes des participants

6. Évaluer la performance des participants

7. Déterminer si les buts organisationnels sont atteints

Ceci explique et rappelle aussi l'importance d'un responsable de l'entreprise formé à l'analyse des besoins de formation, à leur traduction en objectifs opérationnels et à l'évaluation des pratiques. Plusieurs organisations ont mis en place des initiatives ayant pour but de former, conseiller ou instituer une personne-ressource chargée de cette analyse des besoins ainsi que de leur traduction opérationnelle^12(*).

Mais avant d'émettre un jugement sur le succès ou les limites d'une action de formation, il faut rassembler un certain nombre d'informations à son sujet. En effet, il ne suffit donc pas qu'il y ait des participants à une formation ni même que ceux-ci se déclarent satisfaits pour que cette action réponde aux besoins et pour qu'elle soit efficace.

Quoique, il est important de connaître l'impact d'une formation et son déroulement afin de mieux cerner les adaptations à effectuer pour améliorer les formations futures et faire une sorte de « retour sur investissement » de façon plus qualitative.

En effet, une évaluation a en conséquence pour but :

** D'améliorer un aspect de l'action de la formation (conditions matérielles, méthodes pédagogiques, animateur, documentation...),

** De prendre des décisions sur la suite de l'action (reconduction, amélioration, arrêt),

** D'impliquer la hiérarchie,

** De rendre compte des activités du service,

** De décider des relations avec les organismes de formation intervenant,

** D'évaluer les animateurs du stage,

** De préparer le plan de formation de l'année suivante...

Il est fréquent d'utiliser des grilles d'évaluation des actions de formation à distribuer aux participants pour avoir une appréciation « à chaud » (le plus rapidement après la formation) et « à froid » (quelques semaines après la formation).

Mais il est également important d'évaluer le plan de formation lui-même. En effet, l'évaluation de celui-ci doit permettre de savoir : si les objectifs de sa politique de formation ont été réalisés de façon cohérente et efficiente ; si la communication, l'implication des différents acteurs ont bien permis de satisfaire les priorités. Dans le cas contraire, cette évaluation, ce suivi du plan de formation permettra de rectifier, d'améliorer certains processus et choix. Pour assurer ce suivi du plan de formation, il peut être utile de mettre en place un tableau de bord (outil de pilotage pour les décideurs) qui croise différents indicateurs (valeurs chiffrées permettant de mesurer une progression, comparer ce qui est observé avec ce qui était envisagé.) construits, choisis en fonction de ses objectifs. On peut préciser qu'il existe quatre niveaux d'indicateurs : de conformité, de cohérence, de pertinence et d'efficience.

* ¹ LE BOTERF, Guy, Serge Barzucchetti et Francine Vincent. 1992. Comment manager la qualité de la formation, Paris, Éditions d'Organisation, 260 p.

* ² Legendre, R. 1993. Dictionnaire actuel de l'éducation. Montréal : Guérin, Paris : Eska (2édition revue et augmentée).

* ³ Posavac, E.J. & R.G.Carey (1980) Program Evaluation : Methods and Case Studies. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall Inc.

* ⁴ Patton, M.Q. (1982) Practical Evaluation. Beverly Hills, CA.: Sage.

* ⁵ Rossi, P.H., & Freeman, H.E. (1993). Evaluation : A Systematic Approach (5th ed.). Newbury Park, California: Sage.

* ⁶ Stufflebeam, D.L. & A.J. Shinkfield (1985) Systematic Evaluation. Boston: Kluwer Academic Publishers.

* ⁷ PHILLIPS, Jack J. Handbook of Training and Evaluation and Measurement Methods. Houston:Gulf Publishing. 1997

* ⁸ STUFFLEBEAM D.L. CIPP evaluation model checklist, June, 2002 ,http://www.wmich.edu/evalctr/checklists/cippchecklist.ht

* ⁹ STUFFLEBEAM, D. L. The CIPP Model for Program Evaluation. In G.F. Madus et al., (Eds). Evaluation Models: Viewpoints on Educational and Human Services Evaluation. Boston: Kluwer: Nijhoff Publishing. . 1983

* ¹⁰ Clark, Donald. Instructional System Development-Evaluation Phase-Chapter 6.

* ¹¹ Marsden, Jane M. Evaluation : Towards a definition and statement of purpose. Australian, Journal of Educational Technology. 1991, 7(1), pp.31-38

* ¹² Une analyse de ces pratiques est publiée dans le tome III du livre « La formation professionnelle continue » Collection Economie Société Région - Editions de Boeck).