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MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT
MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES
SUPÉRIEUR...
DE LA SOLIDARITÉ
UNIVERSITE DU 7 NOVEMBRE
ET DES TRAVAILLEURS A L'ÉTRANGER.
Élaboré par :
Nasr KHEZRI.
Encadreur Pédagogique :
Dr. Ali BELHAJ
Encadreur Professionnel :
.
Mr. Hbib HLAOUA.
Année Universitaire:
2007-2008.
Bien évident, je dois commencer par porter
mes remerciements et toute la considération au dévouement de mon
Encadreur Mr. Ali Belhaj.
Ma motivation, ma détermination et ma
persévérance ont certes influencé l'accomplissement de ce
travail, mais n'étaient en aucun cas importants. Toutefois, son
encadrement était considérable et a adhéré à
rendre ce travail, conventionnel, académique, riche, complet et un si
bel apprentissage - si je me permet de le prétendre-.
A chaque étape, il a su me guider, me
conseiller, me motiver et m'encourager. Cet appui précieux, continu et
sans réserve, m'a permis de me rendre jusqu'au bout avec toujours autant
d'enthousiasme renouvelé malgré mon hésitation. Il a su
par ses questions, ses suggestions et son encouragement, me donner
l'énergie pour maintenir le cap et la cadence.
A tous ceux qui m'ont accompagné à
relever cet ultime défis. Ceux-ci ont su m'encourager, et me respecter
dans ce choix ; d'accéder à un Mastère, même
à mon âge, vu que l'apprentissage c'est à vie!
Nasr.
Page
Sommaire.
1
Introduction
générale.
2
CHAPITRE -I- L'EVALUATION DE LA
FORMATION :
LE CADRE CONCEPTUEL ET
LITTERAIRE. 5
Introduction.
5
Section -1- L'évaluation de la
formation, une phase souvent négligée.
5
Section -2- Les outils de collecte de
données pour l'évaluation.
de la formation.
11
Section -3- Les niveaux de l'évaluation
de la formation. 12
Section -4- Les sujets de l'évaluation,
l'auteur de l'évaluation. 16
Section -5- Les objets de l'évaluation
de la formation.
17
Conclusion.
20
CHAPITRE -II- LA FORMATION DANS LA POSTE
TUNISIENNE. 21
Introduction.
21
Section -1- La formation : Les enjeux et
les objectifs d'entreprise. 21
Section -2- Les types de formation.
26
Section -3- Les résultats des efforts
de formation. 29
Section -4- les modalités
d'évaluation au sein de La Poste.
33
Conclusion.
34
CHAPITRE -III- APPRECIATION DE LA FORMATION A LA
POSTE. 35
Introduction.
35
Section -1- Une démarche
opérationnelle : la méthodologie.
35
Section -2- Evaluation à partir
d'indicateurs de la formation. 38
Section -3- Evaluation par des tests
descriptifs. 43
Conclusion.
48
Conclusion générale.
49
Bibliographie.
54
Annexes.
59
Lexique.
63
Introduction générale :
La nécessité du développement continu
des compétences et des connaissances relève de la formation qui
occupe une position centrale dans un ensemble large et diversifié de
pratiques d'acquisition et d'amplification des
« performances » tant individuelles qu'organisationnelles.
Les compétences acquises en formation initiale, quels qu'en soient le
niveau et la qualité, ne constituent plus une garantie suffisante pour
être et demeurer efficace.
La formation permet donc aux individus d'actualiser leurs
savoirs et d'intégrer de nouvelles connaissances dans leurs
comportements professionnels. La formation n'est pas une finalité en
soi, mais un processus d'acquisition de connaissances qui s'apprécie par
son impact sur l'individuel et l'organisationnel. L'efficacité des
actions de formation est, de ce fait, la préoccupation majeure des
responsables de ressources humaines. Son évaluation s'avère un
fondement obligatoire et nécessaire du processus. Dans ce domaine les
chercheurs préconisent que : Se former définit un processus
d'acquisition de connaissances, de savoir-faire, de comportements, tout ce qui
est susceptible de donner des compétences, c'est-à-dire des
capacités, notamment celles qui sont nécessaires dans le travail
créateur et productif. Ce processus d'acquisition n'est donc pas une
activité ayant un dessein en soi, il s'apprécie par la
satisfaction des participants, les acquisitions qu'il permet et les
résultats par l'effet du transfert.
C'est l'efficacité, c'est-à-dire
l'évaluation des bénéfices de la formation, en termes
d'utilité et d'atteinte des objectifs visés, qui semble à
la fois importante et difficile. Les organisations sont de plus en plus tenues
de justifier leurs actions de formation aussi bien aux coûts qu'à
la performance (Faerman et Ban, 1993). Comme tout investissement, la formation
doit faire preuve de son efficacité ainsi que de ses aboutissements,
c'est-à-dire de sa rentabilité qualifiable, quantifiable et
mesurable. Les sommes investies en formation sont de plus en plus
considérables. Dès lors, la question de l'évaluation
s'impose afin de justifier les moyens engagés et de légitimer les
choix des actions de formation (Jouvenel et Masingue, 1994).
L'évaluation permet principalement
d'apprécier les portées, et les retombées de ces actions
et les acquis qu'elles permettent. Elle sert également d'aide à
la décision en matière de gestion des ressources humaines et
contribue à l'amélioration de la conception et de la mise en
oeuvre des actions futures. C'est également un moyen de responsabiliser
tous les acteurs concernés pour cheminer le contexte
approprié.
Cependant, la valeur d'une action de formation n'est pas
toujours garantie et, son évaluation n'est pas systématique.
Cette insuffisance peut être expliquée par les difficultés
organisationnelles, instrumentales et méthodologiques, par les
coûts élevés de l'évaluation, par la crainte des
employés d'être jugés ou par le manque de temps. Il est
aussi difficile de rendre un seul élément, tel que la formation,
responsable d'un certain résultat dans des contextes de travail
évolutifs et complexes. La question qui se pose alors, et qui a
été le point de départ de ce mémoire, est : Quelles
indicateurs peuvent être mis en titre pour pouvoir évaluer
efficacement afin d'assurer le transfert et les résultats des actions de
formation, étant donné la difficulté de leur
appréciation ? Les difficultés de mesure montrent que
l'évaluation de la formation ne peut pas être
appréhendée directement que très difficilement. Ainsi,
l'efficacité de la formation est-elle analysée à travers
ses antécédents et/ou ses conséquences.
Nombre de recherches ont été
consacrées aux caractéristiques de l'efficacité des
actions de formation (Gist et Mitchell, 1992 ; Noe, 1986 ; Tracey et
al., 2001). À cet égard, la pertinence des programmes de
formation, la satisfaction des participants et les modalités de
motivation à transférer les acquis émergent comme des
conditions essentielles de l'efficacité des actions de formation.
L'objectif de cette communication est d'intégrer les déterminants
de l'efficacité de la formation dans une référence
d'évaluation des réactions des participants. La levée des
perceptions et des attitudes des employés à l'égard de la
formation reçue constitue un critère utile d'évaluation de
son efficacité (Colquit et al., 2000 ; Tannenbaum et Yukl,
1992). Selon Kirkpatrick (1998), les réactions positives des
participants représentent le premier niveau des résultats de la
formation. Ces réactions sont des conditions nécessaires,
même si elles sont insuffisantes, à l'efficacité des
actions de formation. Deux raisons soutiennent le choix de cette méthode
d'évaluation. La première est que l'évaluation par les
réactions des participants est la méthode la plus
fréquemment utilisée par les entreprises (Morgan et Casper, 2000
; Wall et al., 2004). La seconde repose sur les résultats d'une
analyse récente qui montre l'équivalence, en ce qui concerne le
pouvoir explicatif de l'efficacité, entre les quatre niveaux
d'évaluation de Kirkpatrick (Arthur et al., 2003).
Pour répondre à cette supplique j'ai
opté à une démarche, justifiant trois hypothèses,
cela en trois temps pour vérifier sur la base d'une recherche
documentaire aussi bien qu'une enquête auprès des participants
à des actions de formation au sein de la Poste Tunisienne ; et
tenter d'expliquer la visée capitale de la formation. A travers ces
étapes l'objectif est d'examiner l'influence de l'efficacité des
plans l'engagement personnelle et organisationnel sur le transfert afin
d'élucider et d'éclaircir le concept de l'impact de ceux-ci sur
les résultats des actions de formation. L'efficacité de la
formation sera mesurée à travers les réactions des
participants en termes de satisfaction par rapport à la session de
formation, et de perception de son utilité.
Après la présentation du cadre conceptuel et
littéraire de l'évaluation dans un premier chapitre, j'aborderai
dans le deuxième chapitre le modèle de la formation de La Poste.
Ce chapitre comportera en section quatre un passage pour apprécier le
mode d'évaluation au sein de cette organisation qui se veut apprenante
et avoir un historique dans le domaine de la formation. La méthodologie
et l'analyse de données ainsi que les résultats seront
présentés et discutés dans le troisième et dernier
chapitre.
Je présente en conclusion, une rétrospective
sur l'ensemble de cette évaluation et la contribution qu'elle peut
apporter du point de vue des résultats, et de l'apport pratique Les
limites de ma recherche ainsi que des pistes d'explorations futures
complètent ce mémoire.
CHAPITRE -I- L'EVALUATION DE LA FORMATION ;
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