III-1-3-Approche configurationnelle :
Parmi ces principales approches de la gestion
stratégique des ressources humaines (GSRH), l'approche configurationelle
des ressources humaines (RH) retient l'intérêt d'une grande partie
de la communauté scientifique la GRH n'a de réel effet sur
l'efficacité de l'organisation que dans la mesure où elle
parvient à constituer un regroupement cohérent de pratiques
capables de s'harmoniser avec les principales caractéristiques de
l'organisation (Baird et Meshoulam, 1988 ; Barney, 1995 ; Baron et Kreps, 1999
; Dyer et Holder, 1988 ; Dyer et Reeves, 1995 ; Dyer et
Kochan, 1995 ; Huselid, 1995 ; Lado et Wilson, 1994 ;
MacDuffie, 1995 ; Whitfield et Poole, 1997 ; Wright et Snell, 1991, 1998 ;
Wright et McMahan, 1992 ; Wright et al., 1996).
l'approche configurationnelle implique l'idée d'un
processus de décision holistique et incrémental. Les
configurations, qui ne sont que des idéaux-types, peuvent être
vues comme une architecture de liens multiples (non linéaires) et
interactifs entre les éléments de la stratégie et les
grappes de pratiques de GRH; une architecture susceptible d'évoluer au
cours du temps (Miller, 1989) pour atteindre un niveau maximal
d'efficacité. La perspective configurationnelle
dépasse ainsi le cadre de l'ajustement vertical
introduit par l'approche de contingence, qui fait référence
à la cohérence externe pouvant exister entre un groupe de
pratiques de GRH et une caractéristique organisationnelle (la
stratégie d'affaires par exemple), et intègre
parallèlement à celui-ci un principe d'ajustement horizontal
portant sur la cohérence interne entre les pratiques de GRH.
(N.Allani, M.Bayad, M.Arcand, date)
Les configurations issues des idéaux-sont obtenues soit
par construction théorique soit par observation empirique. Toutefois et
comme le soulignent Doty et Glick (1994), la plupart des chercheurs en GRH
préfèrent les configurations basées sur des construits
théoriques.
La complexité théorique de l'approche
configurationnelle par rapport à celle de l'approche de contingence
réside également dans le fait que les configurations
résultent d'effets de synergies et d'interactions non linéaires
ne pouvant être obtenus par des analyses bivariées comme dans le
cas de l'approche contingente Contrairement au principe de
supériorité de l'approche universaliste, l'approche
configurationnelle postule, à travers le principe
d'équifinalité, que plusieurs configurations peuvent conduire
à un niveau de performance maximal. Ces
configurations ne doivent pas être vues comme
étant des catégories immuables dans lesquelles doivent venir
s'inscrire les organisations, mais comme des profils idéaux dont les
organisations se rapprochent plus ou moins. (N.Allani, M.Bayad,
M.Arcand, date)
Le fait de regrouper des pratiques de GRH en un système
cohérent remonte aux années 1960 et plus
précisément aux travaux de Woodward (1965) et de Burns et Stalker
(1961) qui ont montré l'importance, pour une organisation, de
l'alignement de la technologie ou de la structure organisationnelle sur des
éléments de la GRH. Les écrits de Lawrence et Lorsch
(1967) ont de leur coté montré l'importance de créer une
certaine forme d'arrimage interne entre la structure organisationnelle, les
tâches, les processus administratifs et les individus, et ont servi de
base à des validations empiriques intéressantes (Lorsch et Allen,
1973 ; Lorsch et Morse, 1974). (N.Allani, M.Bayad, M.Arcand, date)
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