la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur l'engagement au travail

Section 1 : l'engagement professionnel :

L'engagement professionnel et le temps consacré à la famille sont en concurrence suite, à l'augmentation des contraintes liées à l'organisation de travail et l'importance de la vie de famille.

La prise en compte de l'engagement familial des travailleurs fait aujourd'hui partie intégrante d'une culture d'entreprise tournée vers l'avenir, Il est vrai qu'il y'a une relation entre les deux types d'engagement celle du travail et celle de la famille cependant avant de déterminer cette relation étroite on va commencer par définir l'engagement.

1)-Définition de l'engagement :

L'engagement dans l'organisation, ou en anglais « organizational commitment », selon Meyer et Allen « l'engagement, se définit par une attitude qui traduit la force des liens unissant l'individu à son travail. L'engagement implique l'attachement affectif (s'identifier à l'organisation), l'attachement instrumental (coût d'opportunité), enfin, l'attachement moral (obligation envers l'organisation). En effet l'engagement est une notion proposée pour rendre compte d'une facette importante de la mobilisation du personnel dans une entreprise; elle traduit la nature et la force des liens qui unissent l'individu à son travail. »

2)-L'engagement et la performance organisationnelle :

Ces dernières années, cette notion d'engagement a acquis de l'importance dans la gestion des organisations, peut-être en raison de la faiblesse des théories de la motivation ou de la satisfaction au travail pour suggérer des moyens d'améliorer la performance des employés. Les transformations que connaissent actuellement les organisations entraînent un climat de tensions qui oblige les gestionnaires à envisager cette voie pour améliorer la performance des employés et la qualité de vie au travail.

L'engagement organisationnel est un critère important de l'efficacité organisationnelle, étant donné qu'il prédit la stabilité du personnel ainsi que son degré de mobilisation ( Agnès le Gonidec, 2006). Il indique dans quelle mesure une organisation peut compter sur la continuité des contributions de ses employés à ses activités et à son développement. L'intérêt pour ce concept en gestion serait aussi justifié par le fait que l'engagement semble être un très bon facteur de l'assiduité des individus et leur loyauté envers l'organisation (Blau et Boal, 1989). Plus spécifiquement, l'engagement organisationnel est relié avec la stabilité du personnel (faible taux de départ volontaire), l'assiduité des employés (faible taux d'absentéisme), leur performance au travail, la qualité du service à la clientèle, et les comportements dits corporatifs (les comportements professionnels qui vont au-delà des attentes et des prescriptions de rôles attribués) (Meyer et Allen, 1997).

Il est vrai que le non équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ainsi que les bouleversements organisationnels, impliquant maintes fois des mises à pied ou des départs à la retraite précoces, un taux d'absentéisme assez important et la perte des employés compétents par les turnover, ont affecté la loyauté des employés envers leur employeur. Nombreux sont ceux qui disent qu'il vaut mieux dorénavant ne plus s'attacher à une organisation et tâcher plutôt d'améliorer leur employabilité (Baruch, 1998).

Il reste néanmoins que l'engagement organisationnel continue de demeurer un indicateur important de la valeur du personnel (Meyer et Allen, 1997; Savoie et Morin, 2001) et ce, pour au moins deux raisons :

Premièrement, si les emplois sont en crise, cela ne signifie pas pour autant que les organisations disparaissent. Au fur et à mesure que les structures s'aplatissent et que les exigences des emplois s'élèvent, les employés deviennent le coeur, le cerveau et les muscles des organisations (Meyer et Allen, 1997). Plus que jamais, il faut pouvoir compter sur la disposition des employés à s'engager dans leur travail pour le succès de l'organisation et pour leur développement professionnel.

Deuxièmement, la psychologie nous enseigne que l'être humain a besoin, pour son hygiène mentale, de trouver un sens à ses actions et à ses relations, à sa vie; l'individu a besoin de s'engager pour une cause qui corresponde à ses valeurs pour maintenir sa «forme psychologique» (Yalom, 1980; Kobasa, Maddi et Kahn, 1982). Cette quête de sens implique souvent chez les individus un besoin de transcendance, le besoin de se dépasser, non pas dans le sens de l'actualisation de soi, mais dans le sens d'engagement pour une cause qui les oblige à se décentrer, à se détacher de leurs intérêts personnels pour concentrer leurs efforts sur un mode authentique d'existence avec leurs semblables.

Selon Meyer et Allen (1990), la nature du lien entre l'individu et son organisation est fonction du désir de rester (I want to), de la nécessité de rester (I have to) ou du devoir moral de rester (I ought to). Ils soutiennent aussi que la nature du lien est entre autres déterminée par des variables antécédentes (facteurs organisationnels, dispositions individuelles et expérience de travail possibilité de mettre en valeur la vie privée).