Memoire Online - la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur l'engagement au travail

La réduction des déplacements, en introduisant le télétravail, a un impact appréciable sur la diminution de la fatigue et du stress. Ils associent prioritairement cette réduction du stress à la réduction du temps de déplacement,et aussi à un meilleur contrôle sur le travail et à la diminution des interruptions qu'ils devaient subir au bureau, mais aussi à un changement radicale de la culture du travail et du temps de travail ainsi le fait de travailler à domicile peut procurer un impact tant positifs que négatifs sur le bien-être des travailleurs cela varie en fonction de la personnalité et de la manière de percevoir le travail.

Le premier intérêt du télétravail se trouve dans la réduction du temps de déplacement, qui diminue le stress, la fatigue, et permet aussi de consacrer plus de temps à sa famille, et le fait de passer plus de temps avec la famille, la grande majorité des télétravailleurs considèrent que cela leur permet d'avoir plus de temps avec la famille le matin et le soir, d'être plus disponibles pour répondre aux besoins de leurs enfants, pour les préparer pour la garderie ou l'école le matin et les accueillir au retour (quitte à reprendre le travail ), cela procure un sentiment de bien être et de satisfaction vu que les tensions psychologiques vont diminuer car les travailleurs ne seront plus en conflit avec les deux sphères familiale et professionnel et peuvent atteindre un état d'équilibre et donc de bien être psychosociale.

Le deuxième intérêt du télétravail se trouve dans le faite de travailler à domicile et sans collègue de travail et cela a un impact positifs pour certains types de travailleurs et leurs permet d'être plus alaise dans un climat de bien être et d'estime de soi par exemple l'acteur ailleurs celui qui choisis le retrait comme attitude, le travail pour lui est surtout une nécessité économique ou le moyen de réaliser un projet extérieur (passer du temps avec sa famille) celui la trouve son état de bien être par l'introduction du télétravail et ça va lui procurer un état de satisfaction psychique ce qui va augmenter son équilibre, son autonomie et son engagement avec l'entreprise.

Le premier impact négatif ce traduit par , le faite de travailler à domicile peut mener à un sentiment de déséquilibre et d'épuisement voire même à un conflit familiale en effet l'accès au temps et à l'espace dans la maison pour travailler peuvent faire l'objet de négociations et d'ajustements difficiles et plus souvent répétés avec les membres de la famille, et le télétravailleur peut passer la majorité de son temps à travaillé à la maison et ne pas se rendre compte puisqu'il n'y a pas de limite.

Le deuxième impact, ce traduit par le fait de travailler isolé et en absence de collègue de travail et cela peut donner des répercussions négatifs sur le bien être de certains travailleurs tout dépends de leurs types de personnalité par exemple L'acteur de masse, oû le collective est valorisé comme un refuge et une protection va se retrouvé dans une situation difficile, l'ambiance de travail ne coïncide pas avec sa personnalité, il va être mal alaise et loin de la satisfaction.

Le télétravail a été depuis longtemps considéré comme une mesure antisociale, le faite de travailler isolé peut procurer l'insatisfaction et l'épuisement psychologique.

Dans la première partie de cette étude nous avons exploré théoriquement l'importance de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle d'un point de vue individuel et d'un point de vue organisationnel ainsi on a indiqué des mesures de conciliation et on a supposé qu'il y'a un impact positif avec l'engagement professionnel. Nous avons expliqué comment ces mesures peuvent aller à l'encontre des besoins individuels d'équilibre entre la vie privée et les responsabilités professionnelles.

Et enfin, nous avons montré théoriquement l'impact entre les différentes mesures de conciliation telles que l'aménagement du temps de travail, la gestion de stress et l'outils informatique « le télétravail » avec les différentes formes d'engagement telles que l'implication, la mobilisation et le bien être psychosocial au travail.

Dans la seconde partie de notre étude, nous tenterons de mieux comprendre sur le terrain, les logiques des travailleurs concernant la conception des mesures de conciliation ainsi que le niveau de pratique de ces mesures dans le contexte Tunisien. D'une part, nous voulons savoir comment les travailleurs pensent-ils du thème de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, mais aussi dans quelles mesures sont-ils conscients du fait qu'il faut négliger l'idée traditionnelle de gestion où l'employé est sensé séparé les deux sphères, celle de la famille et du travail et laissé ses problèmes personnels chez soi et consacré toute son énergie au travail

D'autre part, nous voulons savoir comment les salariés de leur part, perçoivent ils la relation entre le travail et le hors travail, et croient ils vraiment que les mesures de conciliation permettent de combattre le stress et d'être impliqué dans le travail ?

Pour ce faire une étude exploratoire semble être la méthode de recherche la plus appropriée pour notre cas.

Proposition 1 l'équilibre entre le travail et la vie privée dépend de la mise en place d'un ensemble de mesures incluant la gestion de stress , l'aménagement du temps de travail et le télétravail qui intègre à la fois les exigences temporelles organisationnelles et individuels .

Proposition 2 l'élaboration des mesures de conciliation entre les exigences organisationnelles et les aspirations individuelles dépendent de la perception des deux parties à savoir employeurs et employés de l'utilité de ces mesures.

Proposition 3 il existe un impact positif entre l'instauration des mesures de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et le niveau d'engagement professionnel des travailleurs.

Notre étude traite d'un aspect quelque peu occulté de la gestion des ressources humaines qui est l'effet des mesures de conciliation sur l'implication des employés et sur le combat de l'épuisement. Il est commun de penser que l'acceptation de ce thème diffère selon le statut de l'intéressé, en ce sens qu'elle n'est pas la même chez un simple employé que chez un preneur de décision.

L'équilibre entre travail et vie privée ne désigne pas une donnée objective mais bien une perception, et se situe donc au niveau subjectif. Par conséquent, il se peut très bien qu'une répartition à première vue « saine » ou équilibrée entre le nombre d'heures de travail et de vie privée ne soit pas du tout ressentie comme telle par l'intéressé. La situation inverse est tout aussi possible.

Ainsi, nous avons fait dans le but d'une approche empirique de ce sujet, une enquête qualitative. Le choix de cette méthode se justifie par le caractère complexe et difficilement quantifiable du thème de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, à savoir un ensemble de perceptions et d'attitudes qu'une étude quantitative ne peut traduire fidèlement.

Cette section va faire l'objet de la collecte de données et plus précisément la méthode de collecte de données (2.1) et les guides d'entretien (2.2).

Etant donné que le but de cette recherche est de faire émerger les perceptions des individus sur la relation qui existe entre l'engagement professionnel et l'engagement familial et de déterminer leurs besoins réels en matière d'équilibre entre le travail et la famille nous avons choisis d'avoir recours à des entretiens semi-directifs.

D'abord, nous avons élaboré un questionnaire visant à recueillir des données sociodémographiques sur tous les répondants : sexe, âge, formation, parcours professionnel, état civil, enfants, etc.

Etant donné qu'il existe d'importantes différences au niveau de la nature des tâches et de l'organisation quotidienne du travail selon le poste occupé, nous avons opté pour une méthode d'investigation comportant deux volets ;

Premièrement, nous avons adressé au personnel des entreprises objet de la requête un guide d'entretien dans lequel nous avons eu recours à la fois à des questions fermées, principales qui servent d'introduction et qui porte autour des caractéristiques des mesures d'équilibre proposées par l'entreprise et des conditions de travail, et on a fait également recours à des questions d'investigation ouvertes destinées à compléter ou clarifier une réponse incomplète ou floue ou à demander d'autres exemples ou preuves qui faisaient une large place à la discussion sans pour autant s'éloigner du thème de notre recherche, en effet les questions ouvertes , tournent autour de la perception des salariés, nous avons postulé que le stress des ouvriers et des cadres intermédiaires pouvait provenir en partie du manque d'indépendance de ces derniers dans l'organisation de leur travail et par conséquent par le non équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le recours aux questions ouvertes est justifié par un soucis d'approche qualitative du sujet.

Pendant l'entretien, nous avons pris soin d'expliquer aux interrogés les parties du questionnaire qui leur paraissent peu claires pour avoir des réponses qui seront les plus précises possible.

Deuxièmement, nous avons également effectué un entretien avec les cadres supérieurs et les dirigeants, lors duquel nous avons essayé de comprendre comment ce responsable voit-il les enjeux de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle dans le contexte actuel, de décrire les entraves à la mise en place d'un système flexible d'organisation du temps et de la charge de travail et la place du social dans le système actuel, nous avons en effet estimé que les dirigeants étaient plus particulièrement touché par le sujet de l'épuisement professionnelle par les éventuelles conséquences liées à la gestion de l'entreprise vu la charge de travail et les responsabilités qu'ils possèdent.

- La première partie se concentrait sur les caractéristiques du travail du répondant (tâches,

statut, connaissances nécessaires et mises à contribution, autonomie dans le travail),

- la deuxième partie visait à connaître les problèmes d'articulation de sa vie professionnelle et de sa vie privée (les occasions qui requièrent des pratiques d'articulation entre l'emploi et la famille, y compris le partage des tâches domestiques, les choses auxquelles on renonce, qu'on délègue, dont on négocie les éléments en raison de problèmes de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle , à la fois dans le domaine de l'emploi et dans le domaine de la famille) et les stratégies et les pratiques développées par les répondants pour résoudre ces difficultés : l'usage des mesures de l'employeur, s'il y a lieu, et les autres stratégies personnelles utilisées.

- la troisième partie demandait au répondant d'évaluer les mesures et les pratiques de conciliation existantes dans l'entreprise : la satisfaction à l'endroit de ces diverses mesures et pratiques, leurs avantages et leurs inconvénients, les mesures les plus souhaitées, parmi une liste préétablie et les motifs à l'appui. Nous avons pris le parti de bien distinguer les mesures, qui sont les politiques officielles, des pratiques, qui sont les arrangements officieux développés souvent cas par cas.

Notre guide d'entrevue destiné à la DRH et aux supérieurs immédiats comportait une première partie différente du guide d'entrevue des employés. Nous avons ajouté des questions propres à la GRH (rétention des employés, absentéisme, satisfaction, mobilisation, rendement de la main-d'oeuvre etc.) :

2) l'inventaire et la description des politiques de conciliation entre le travail et la vie privée (s'il existait des documents les décrivant, nous les avions lus auparavant) : aménagement du temps et du lieu de travail, congés parentaux, assurances collectives couvrant les dépenses familiales, garderies à places régulières et occasionnelles, assistance et référence pour les besoins des conjoints ou proches en perte d'autonomie, âgés ou malades, programmes d'aide aux employés, etc.

3) la source de leur implantation : programme d'accès à l'égalité, problème particulier, revendication des salariés, etc.

4) le processus de gestion de la conciliation vie privée et travail : la personne responsable, la position occupée dans l'ensemble de la stratégie de l'entreprise, le suivi et ses instruments, la nature formelle ou informelle de chaque mesure, les critères de promotion et la définition de l'employé idéal pour ces gestionnaires.

5) l'évaluation de ces mesures par l'employeur : les instruments d'évaluation, les coûts, l'utilisation réelle de ces mesures par les employés visés, les obstacles qui s'opposent, les facteurs qui favorisent l'amélioration des situations problématiques qui peuvent en résulter (absentéisme, retards, départs hâtifs, usage du temps de travail à des fins personnelles, roulement, recrutement, promotion interne, motivation, loyauté, problèmes de santé, coûts de gestion des contraintes familiales), les effets non prévus, la satisfaction des employés et des clients, l'amélioration du rendement, l'amélioration de l'image et, enfin, la satisfaction de l'employeur interrogé.

Le reste du guide d'entrevue destiné à la direction était le même que celui des employés.

3.1. La méthode d'administration du questionnaire : Dans le cadre d'une approche qualitative, le mode d'administration en face à face a été privilégié. Le questionnaire a été administré sur le lieu de travail des interviewés. Le recours à ce mode d'administration a permis une certaine interaction entre l'enquête et l'enquêteur. Ce dernier a eu la possibilité de faciliter les réponses par des observations. De plus, l'administration du questionnaire en face à face a permis de s'assurer de la bonne compréhension des questions par l'interviewé.

Lorsque nous avons demandé aux différentes personnes interrogées si nous pouvions enregistrer les entretiens, elles nous ont opposé un refus catégorique, invoquant le fait d'être plus à l'aise sans « la présence » d'un magnétophone. Nous avons donc accepté dans le but de réduire les éventuels biais dus à l'aisance des individus à s'exprimer. Quant à la durée des entretiens réalisés, elle varie entre 20 à 30 minutes.

Notre échantillon est composé de huit cadres interviewés dans chaque entreprise visitée, le choix de ce nombre se justifie par le principe de saturation.

4)- La population étudiée :

Au début, notre choix de la population à étudier était porté par deux soucis majeurs. D'une part, nous avons voulu constituer un échantillon qui soit le plus hétérogène possible.

Ce choix se justifie par le désir de savoir si le problème de conciliation entre vie privée et vie professionnelle touche les individus quelque soient leurs spécificités, ou au contraire, il se limite à certains secteurs d'activité, ou certaines catégories socioprofessionnelles.

D'autre part, nous avons voulu que notre échantillon ne se limite pas uniquement à un seul régime horaire.

Cela étant, nous avons choisi de réaliser un échantillon regroupant à la fois des entreprises du secteur de télémarketing (Société Tunisienne de Télémarketing) ainsi que le secteur de transport aérien avec (Tunisair) et Trois Entreprises privée SARL du secteur de l'informatique, de nouvelles technologie (Géonumérique, Fineasoft,et Ets Ben Ayed) vu la diversité des régimes horaires dans ces secteurs et les investissements importants en matière de TIC ce qui montre l'importance que donnent ces entreprises au contexte actuel et à l'environnement contemporain.

Les entretiens s'adressaient aux hommes et femmes, parce que nous ne voulons pas limiter la problématique de la conciliation aux seules femmes et que de plus en plus de pères souhaitent effectivement s'impliquer activement auprès de la famille et ceci de même pour les célibataires.

Aussi, même si le nombre d'études qui traitent de la conciliation ne s'adressent qu'aux mères, pour notre part, nous avons voulu intégrer les opinions et visions des pères et des mères précisément parce que peu de recherches se sont intéressées à la perspective des pères au regard de la conciliation emploi-famille.

Nous avons étudié le comportement des hommes et des femmes dans l'emploi et les décisions relatives à l'emploi. Nous faisons ressortir ici les variables dichotomiques qui sont significativement liées au sexe.

Notre enquête s'est réalisée au grand Tunis du fait de la présence simultanée d'agences et de siéges et à Monastir pour le secteur de transport aérien et plus précisément « Le catering de Monastir ».

la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur l'engagement au travail

3)-Impact du télétravail sur le bien être psychosociale:

4)- La population étudiée :