I.2.REVUE EMPIRIQUE
L'étude de la formation du dirigeant, son profil, sa
culture ainsi que d'autres part les études sur les pratiques GRH a
longtemps été une préoccupation des plusieurs chercheurs
en gestion des ressources humaines. Etant donné la difficulté de
trouvé des travaux abordant directement notre sujet « Effet de la
formation du dirigeant sur la mise sur pied des pratiques de gestion des
ressources humaines », nous nous sommes servi d'autres travaux qui essaie
de parler soit de la variable pratique ou moins encore la formation du
dirigeant.
Cette partie s'intéresse à quelques études
menées dans le monde.
L'étude de Mathieu (2004) s'intitule
« la formation des dirigeants, cadres et le développement des
affaires ».
Elle s'appuie sur un échantillon de 42 PME en Afrique
du sud et examine si le développement des affaires serait fonction de la
formation des dirigeants. Il utilise comme sous variables la variable formation
: le niveau d'instruction, l'expérience, spécialité et
trouve que l'instruction influence d'une manière significative le
développement des affaires et que l'expérience est moins
significative dans cette relation. Dans l'analyse de ces entretiens, il trouve
que les dirigeants non formés, apprécient les dirigeants
formés de pour leurs décisions qui impliquent plus la
rationalité et qui sont prêt à prendre les risques dont
l'intérêt est très grand que celle qui agissent par hasard
tous les jours dans leur business. Ainsi pour comprendre cette relation,
l'auteur utilise le khi-deux pour comprendre la relation entre ces
variables.
L'étude de Raphael (2016) s'intitule
« les pratiques de GRH des PME africaines sont-elles toujours informelles
».
Elle s'appuie sur 3 PME camerounais, pour comprendre pourquoi
les PME africaines adoptent des pratiques informelles. L'auteur identifie
autant des pratiques de GRH dans les PME dont : le recrutement, la
rémunération, la formation, la motivation. Ainsi, il trouve que
les comportements des dirigeants paraissent rédhibitoires dans
l'exercice efficace de la GRH dans les trois PME. Ceci tient au faite que les
trois dirigeants n'ont pas forcément les compétences
indispensables pour mettre en place une GRH instrumentale. Ainsi, l'auteur
préconise le recrutement d'un expert en GRH ou alors la formation des
dirigeants pour corriger les erreurs des pratiques de GRH dont le recrutement
serait le premier défi pour les dirigeants dans la pratique de GRH. Il
utilise les méthodes qualitatives (les interviews, entretiens, focus
groupe.
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L'étude de Mohamed (2010) s'intitule
« le profil de dirigeant et la prise de décision ».
L'auteur poursuit l'objectif d'évaluer à quel
point le profil du dirigeant influence ses décisions dans le management
de l'entreprise en utilisant la méthode à tri plat et distribue
245 questionnaires, récupère seulement 150 et dont 76
questionnaires exploitables. Pour appréhender le profil du dirigeant, il
le décompose en sous variables : âge, sexe, expérience,
niveau et nature de la formation. L'auteur trouve que le niveau de formation et
la nature de formation est une variable significative permettant d'expliquer la
pratique de management chez les dirigeants de PME. Cependant, si
l'expérience met en évidence la réussite dans plusieurs
domaines de la vie, en aucun cas il permet de juger le degré d'expertise
dans le poste de direction et d'expliquer positivement le comportement des
dirigeants dans le PME. Ces résultats ont rejoint celle de Finkelstein
et al. (1996) ; Guthrine et al, (1997) ; Wirsenna et al. (1992) ;
Duchéneant (1996) qui ont constaté dans leurs études une
relation forte entre les pratiques managements et la formation du dirigeant.
Djamboul et al, (2014) étudie «
la relation entre le profil du dirigeant, culture et performance ».
Cette recherche à analyser la relation entre le profil
du dirigeant et la performance des PME, à travers un échantillon
des 100 PME gabonaise. Le terme profil a été défini dans
des variables comme expérience, formation. L'auteur trouve une relation
significative entre le variable formation et la performance des PME. Celui-ci
utilise la méthode du khi-deux pour appréhender cette
relation.
Annabelle et al, (2014) étudie «
les pratiques de GRIT des PME en France » cette recherche est exploratoire
et descriptive. Elle se fonde sur une démarche qualitative basée
sur deux études de cas. L'objectif de cette étude est
d'identifié les pratiques GRH présent dans le PME et les facteurs
qui influence ces pratiques dans les PME. Les résultats de cette
recherche identifient plusieurs pratiques des GRIT entre autres le recrutement,
formation, évaluation du personnel, promotion,
rémunération, la gestion du temps de travail, communication, la
participation des salariés, relations professionnelles, licenciement,
auto évaluation du mode de management du dirigeant. Les deux entreprises
étudiées ont les mêmes problèmes dans sa gestion des
ressources à savoir la rémunération sans aucune
planification, le recrutement informel.
Source : nos confections à partir des données de
la Division de l'industrie et des PMEA, rapport annuel du bureau urbain des
PMEA exercice 2017
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