CONCLUSION GENERALE
Cette recherche avait pour objectif d'appréhender la
différence qui existerait dans la mise sur pied des pratiques GRH selon
le domaine de formation du dirigeant et voir l'effet que peut avoir la
formation du dirigeant sur la mise sur pied des pratiques GRH dans les PME de
Bukavu afin de déterminer laquelle de formation qui aiderait à
rendre opérationnel ces pratiques GRH.
Pour ce faire, nous sommes parti d'une seule grande
hypothèse principale découpée en huit-sous
hypothèse. La principale hypothèse postule qu'il existerait une
différence significative entre la mise sur pied des pratiques GRH dans
les PME selon que les dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres
domaines; la sous-hypothèse premier postule qu'il existerait une
différence significative entre la mise sur pied de la pratique
recrutement dans les PME selon que les dirigeants sont du domaine de gestion
et/ou autres domaine ; la seconde postule qu'il existerait une
différence significative entre la mise sur pied de la pratique formation
professionnelle dans les PME selon que les dirigeants sont du domaine de
gestion et/ou autres domaines ; la troisième postule qu'il existerait
une différence significative entre la mise sur pied de la pratique
motivation dans les PME selon que les dirigeants sont du domaine de gestion
et/ou autres domaines ; la quatrième postule une différence
significative entre la mise sur pied de la pratique rémunération
dans les PME selon que les dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres
domaines ; la cinquième postule une différence significative
entre la mise sur pied de la pratique évaluation du personnel dans les
PME selon que les dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres domaines ;
la sixième postule une différence significative entre la mise sur
pied de la pratique Gestion des carrières dans les PME selon que les
dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres domaines ; la
septième postule une différence significative entre la mise sur
pied de la pratique communication et information dans les PME selon que les
dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres domaines et enfin la
huitième postule qu'il existerait une différence significative
entre la mise sur pied de la pratique analyse des emplois dans les PME selon
que les dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres domaines.
Afin de vérifier ces hypothèses et valider notre
modèle de recherche, nous avons fait recours à l'analyse de la
fiabilité de l'échelle en calculant l'alpha de cronbach pour
chaque sous-variables et au test t d'égalités des moyennes.
L'analyse de fiabilité appliquée sur une échelle de mesure
de 22 items, nous a permis de retenir les 22 items avec différentes
valeurs alpha c'est-à- dire que les 8 dimensions mesure très bien
les pratiques GRH dans les PME. Les résultats de l'analyse descriptive
nous ont donné une différence des moyennes entre les dirigeants
formés (Gestion des entreprises et GRH ; Sociologie ; Anthropologie ;
psychologie ; formation
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continue) soit 4.5(cfr tableau no4 ;
no5) et ceux d'autres et/ou aucun domaine soit 1.5%(cfr tableau
no4 ; no5).
Ces résultats sont validés par le test t
d'égalités des moyennes qui nous ont donné soit des
différences significatives et des effets de taille petite, moyenne et/ou
grande sur chaque sous hypothèse(cfr tableau no5) et enfin
l'hypothèse principale est confirmée par une différence
significative et un effet de taille pour les domaines (Gestion des entreprises
et GRH ; Sociologie ; Anthropologie ; psychologie ; formation continue) sur la
mise sur pied des pratiques GRH dans les PME(cfr tableau no6). Ils
aident tout dirigeant soucieux à mettre sur pied les pratiques GRH dans
son organisation en recourant à la formation dans les domaines
précités.
Des enquêtes en ce sens devraient être
menées périodiquement de manière à améliorer
l'aspect managérial dans les PME.
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