V.1 Justification sur le plan personnel
Sur le plan personnel ce sujet a beaucoup plus attiré
notre attention et notre curiosité, tout d'abord nous voulons vous
signaler que ce dit sujet a été observé dans notre toit
familial (notre foyer), nous avons observé auprès de nos parents
avec un oïl scientifique, et nous avons vite compris que, nos deux parents
dont mon père et ma mère tous deux oeuvrant dans un
établissement public ils sont trop attachés et ponctuels a leurs
services en ayant un sentiment noble au sien de leurs sociétés
respectives et personnellement cela nous a motivé beaucoup plus
d'effectuer une recherche pour savoir comment est-ce qu'ils sont
motivés.
V.2 La justification sur le plan
scientifique
La motivation est une notion complexe à expliquer, car
son usage est fréquent et elle est utile dans nombreux domaine de la vie
d'un homme. Mais à notre égard nous allons beaucoup plus nous
intéressés sur la motivation du personnel, la motivation est un
instrument indispensable dans une entreprise ou au travail, selon CLAUDE LEVY.
Elle nous a intéressés par le faite que la performance, la
croissance et le développement d'une entreprise, société
ou une quelconque organisation à but lucratif, toutes ces formes sont
influencées par la motivation du personnel.
V.3 La justification sur le plan managérial
Cette recherche portée sur la motivation du personnel
va répondre aux différentes questions que se pose les directeurs,
managers, décideurs et chefs entreprises par rapport à la
motivation de leurs personnels, car un auteur LOUISE BERGERON(2009) a dit : la
motivation au travail est une force intérieure, poussant l'individu (
fonctionnaire) a agir dans le sens des objectifs organisationnels.
6. La délimitation de l'étude
Par souci de ne pas être vaste dans notre recherche nous
avons jugé bon de limiter notre sujet dans le temps et dans l'espace
:
? Spécialement : nos investigations vont se
limitées juste à la direction des recettes du haut-Katanga.
? Temporairement : nous allons prendre la période de 2017
à 2018.
~ 3 ~
CHAPITRE I. REVUE DE LITTÉRATURE
Lors de la confection d'un travail scientifique, il est mieux
de lire les travaux (ouvrages) antérieurs sur le thème
abordé pour voir les moyens qu'ils ont utilisé et le
résultat acquis afin que la recherche menée soit mieux faite.
Ainsi donc nombreuse publications déjà faite en rapport avec
notre travail, nous citerons quelques-unes :
I.1 LA GRILLE DE LECTUR TABLEAU N01
Auteurs
|
Etudes réalisées
|
problématique
|
Résultat
|
KAMONA- KAMBA (2015)
|
L'influence de la motivation de l'employé sur la
performance des entreprises privées de la RDC.
|
La motivation des employés est-elle un facteur de la
productivité et de la performance des entreprises privées ?
|
L'entreprise était après avoir introduit une notion
motivationnelle appart le salaire qui est devenu régulier pour les trois
années restantes, mais aussi l'employé associe à ce
dernier quelques avantages liés au travail.
|
BISIMWA- NYANGE (2009- 2010)
|
L'incidence de la
motivation des agents sur la maximisation des recettes dans une
entreprise publique.
|
La motivation influence-t-elle la maximisation des recettes ?
|
Il aboutit au résultat stipulant que la motivation est un
point par lequel il faudra penser pour amener les agents à obéir
les ordres et maximiser selon le temps fixe car c'est grâce à la
motivation que l'homme sera donne corpos et esprit pour la réalisation
des objectifs attendu de lui.
|
RAMDAS LIOMEZ
(2007-2008)
|
Etude des facteurs de motivation de l'employé
|
Quel est l'impact de la motivation de l'employé sur le
rendement de l'entreprise ?
|
Qui considère la motivation comme un facteur indispensable
au bon fonctionnement de l'entreprise et une source efficace pour
améliorer la compétence de l'employé.
|
SEBA NGOY
(2012-2013)
|
La motivation du
personnel et la réalisation des objectifs d'une entreprise
minière
|
Quel est l'impact de la motivation du personnel sur la
réalisation des objectifs au sein de cette entreprise ?
|
Qui démontre que la
motivation du personnel a un impact sur la production et la
réalisation des objectifs au sein de cette entreprise dont l'encadrement
des travailleurs ne doit pas mis à l'écart.
|
MBUYI-LUVUA
(2015-2016)
|
La motivation des employés dans une entreprise publique
|
Les agents de la SNCC sont-ils motivés pour donner le
meilleur d'eux-mêmes ?
|
Il ressort que la motivation est un élément
clé de la réussite d'une entreprise en effet la ressource la plus
importante d'une organisation ou entreprise est son personnel.
|
~ 4 ~
I.2 LES ÉTUDES THÉORIQUES ET
EMPIRIQUES I.2.1 Revue de littérature théorique
? Théorie motivationnelle de
F.HERZBERG(1971)
Il y a deux facteurs explicatifs du comportement de l'homme au
sein d'une entreprise : les facteurs hygiènes ou facteurs de
conditionnement qui concerne la rémunération, les conditions de
travail, le statut et la sécurité de l'emploi.
Deuxième facteur : les facteurs moteurs ou facteur de
motivation qui se rapporte à la nature du travail lui-même aux
responsabilités possible d'avancement à la reconnaissance de
l'effort accompli... les facteurs d'hygiènes concernent donc le contexte
du travail alors que les facteurs moteurs s'appliquent au contenu du travail.
Ils sont associés à la satisfaction au travail et tendent
à susciter les sentiments de développement personnel.
Schéma de F.HERZBERG
Facteurs
De maintenance d'hygiène
· Salaire
· Condition de travail
· Relation interpersonnelle
· etc.
Le contenu de la tache`
De motivation
· Nature du travail autonomie
· Autorisation
· etc.
Le contenu de la tache
NON
NON
OUI OUI
Présence dans l'entreprise


Satisfaction
Pas d'effets positifs sur la satisfaction
Présence dans l'entreprise
Motivation
SOURCE : management stratégie des organisations(1992).
~ 5 ~
? Théorie motivationnelle D'ABRAHAM MASLOW ou
théorie de besoin
La théorie des besoins D'ABRAHAM MALOW est l'une des
plus célèbres, elle propose une conception systématique
des besoins de l'homme au travail et hiérarchise différents
niveaux selon une pyramide MASLOW, pense que les conduites humaines sont
dictées. Par la satisfaction des besoins de l'homme est donc instinct
biologique et fondamentale. Il classe les besoins de l'homme en
différents catégories et à établir une
hiérarchie présentée sous forme pyramidale.
Pyramide des besoins d'Abraham MASLOW

SOURCE : Jean Marie Peretti (2008) et management
deuxième graduat. La pyramide sera classée en deux groupes de
besoins :
- Les besoins primaires (niveaux 1+2) ou « avoir »
dans les principes de
TAYOR il a illustre les limites des besoins de l'homme aux
besoins matériels ; - Les besoins dit secondaires (ensemble des niveaux
3 à 5) ou « être » SEHIOL
et BLANDIN L. (1993).
? La théorie de SRP D'ADELFER(1969)
ADELFER identifie trois besoins à savoir :
S=subsistance (besoin matériel et besoin de
sécurité)
-' 6 -'
R= relation (ensemble des sociaux, avoir des liens sociaux
avec des personnes qui ont une importance pour soi-même, famille,
amis...)
P= progression (besoin de se développer et d'utiliser ses
compétences).
Les besoins de subsistance sont en effet de besoins
matériels. Il satisfait par la nourriture, l'eau, l'air, le logis, le
salaire, les avantages sociaux et les conditions de travail.
Les besoins de relation se rapportent au désire
d'établir et d'entretenir des relations interpersonnelles avec
collègues, des supérieur, des subordonnes, des amis etc...
Les besoins de progression sont les besoins qu'exprime un
individu en cherchant toute occasion de progresser personnellement à ses
propres façons en apportant une contribution créatrice et
productivité à son travail.
? la théorie de la motivation par
accomplissement de David MC CLELLAND (1961)
M.C CLELLAND identifie trois besoin à savoir :
? le besoin d'accomplissement ;
? le besoin d'appartenance ;
? le besoin de pouvoir.
Est considérée comme besoin d'accomplissement
cette disposition pérennante de personnalité qui pause l'individu
à tendre vers la réussite et le dépassement dans des
situations ou le rendement t peut être évalue en fonction des
certains standard d'excellence. Quant au besoin de pouvoir il est
définit comme le désire d'influencer les autres d'exercer un
impact sur les gens et les évènements, en fin les besoins
d'affiliations ou d'appartenance est le désire d'établir, de
maintenir, ou rétablir une relation affective positive avec un autre
besoin.
? La théorie du capital humain
Cette théorie s'est développée sous
l'impulsion de travaux de l'école de CHICAGA dont G.BELCKER(1964) et T.W
SHILER(1961) sont pionniers. Les principaux fondements de cette théorie
autour de la valeur apportée par l'actif humain que doit justifier une
formation et une rémunération adéquat.
Cette école théorique ne voudrai que le niveau
d'éducation des travailleurs ait pour effet accroitre leurs
compétences, ces derniers étant elle-même une source de
meilleur productivité ; l'option pour un salaire plus elle s'impose.
Ainsi l'effort consenti par le travailleur pour
développer son niveau de compétence sera justement
rémunérées par le marché de l'emploi (1995) selon
la théorie du capital humain les ressources humaines comprennent un
ensemble des capacités productives qui sont les connaissances, les
compétences et les expériences (JACSON et SCHULER). Les
capacités productives ont une valeur économique puisqu'elles sont
susceptibles d'offrir une amélioration de la productivité et une
meilleure adaptation aux entreprises.
~ 7 ~
? La théorie de l'équité
La théorie de l'équité a
été développée par J.S ADAMS dans les années
1960. Elle constitue un élément très important dans le
processus de la motivation .selon J.S. Adams un individu est motivé
lorsqu'il considère que la rétribution peut être d'ordre
financier en ligne avec sa contribution « inputs ». La
rétribution peut être d'ordre financier
(rémunération, prime...) ou non financier (reconnaissance,
fierté, sécurité de l'emploi et de la promotion) ; la
contribution se fait par le biais non seulement du travail fournie mais par
d'autre biais tel que la compétence, les aptitudes personnelles et la
confiance dans le chef.
? La théorie de
l'autodétermination
Dans les années 1970-1980, un certain nombre de
théories cherchaient à identifier quelles étaient les
raisons intrinsèques qui poussaient un individu à accomplir
volontairement une action. Dans cette logique, la théorie de
l'autodétermination développée par DECI
et RYAN (1971, 1975 et 1985)
considéré que l'individu est motivé par trois types de
besoins :L'autonomie, le sentiment d'être compètent et
l'appartenance sociale. Le besoin d'autonomie serait le plus décisif. Il
est défini comme le besoin qu'a l'individu de sentir qu'il agit
librement.
Selon le degré d'autonomie dans le choix, l'individu
sera donc plus ou moins motive. L'individu est particulièrement motive
lorsqu'il agit parce qu'il trouve une satisfaction ou un plaisir dans son
comportement ou son action. Sa motivation est un peu inferieure lorsqu'il
choisit ses actions pour la contrepartie qu'il en retire (ex. :
rémunération). Et sa motivation est nulle s'il ne choisit pas ses
actions de manière autodéterminée et ne perçoit pas
le lien entre ses actions et leurs conséquences.
? Les théories du processus
Alors que les théories des besoins et la théorie
de l'autodétermination répondent à la question « Par
quoi un individu est-il motive ? », les théories de processus
répondent à la question « Comment un individu est-il motive
? », Ce qui consiste a analysé de quelle manière des
variables interagissent pour conduire à la motivation.
a) La théorie des attentes ou le modèle VIE
(Valence, instrumentalité et expectation)
Parmi les théories de processus, la théorie EIV de
Vroom, psychologue en comportement Organisationnelle, il
considère que la motivation résulte de trois variables :
E = Expectation : L'individu
attend un certain résultat ou une certaine performance
Suite à son effort. L'individu est motivé s'il se
sent capable d'accomplir le travail
Demande. La perception de sa propre capacité est
liée non seulement à sa confiance en
Lui, mais aussi à l'environnement de travail (ex. : moyens
mis à disposition,
Reconnaissance du travail par le supérieur
hiérarchique).
I = instrumentalité :
Il s'agit du rapport entre la performance et ce qu'on attend comme
rétribution de cette performance. La performance peut
conduire (ou non) a une
Meilleure rémunération, a une reconnaissance du
chef, a une promotion.
V = valence : C'est la valeur
attribuée a l'individu au résultat qu'il a produit.
Toutes ces variables (Valence + Instrumentalité +
Expectation) se combinent pour déterminer
la motivation au travail. Claude LOUCHE
présente l'articulation de ces trois composantes
du modèle VIE de la manière suivante :
-' 8 -'

Source : Claude LOUCHE (2002), p.73
Ces trois variables une fois réunies conduisent
à la motivation. Par exemple, il n'y aura pas de motivation si un
individu a produit les efforts nécessaires pour atteindre une
certaine
Performance mais que cette performance n'est pas
rétribuée d'une façon ou d'une autre. Il n'y aura pas non
plus de motivation si l'individu ne valorise pas sa tache au-delà de la
rétribution, qu'il en reçoit (par exemple s'il ne comprend pas
l'utilité de la tache). Il n'y aura toujours pas de motivation si
l'individu n'accorde pas de valeur à la rétribution qu'il
reçoit (par exemple, un individu qui cherche essentiellement à
augmenter son salaire ne sera pas motivé par une reconnaissance de son
supérieur hiérarchique et vice versa).
A. La théorie de la justice et de
l'équité
Adams (1963) a développé cette théorie selon
laquelle un individu est motivé lorsqu'il considère que la
rétribution qu'il perçoit de son travail «
outcomes » est en ligne avec sa Contribution « inputs
».
? La rétribution est aussi bien financière
(salaire, prime) que non financière (Reconnaissance, fierté,
sécurité de l'emploi, promotion, sentiment d'accomplissement).
? La contribution se fait par le biais non seulement du
travail fourni mais aussi par D'autres biais tels que la compétence, les
aptitudes personnelles, la confiance dans le chef, etc.
Chaque individu accorde une valeur plus ou moins
élevée à différents types de rétribution ou
de contribution.
La justice et l'équité perçues
proviennent aussi de la comparaison que fait l'individu entre sa contribution
et sa rétribution personnelles et celles de ses collègues ou des
salaries d'autres entreprises. Si l'individu juge que, à contribution
égale, un de ses collègues reçoit une rétribution
supérieure, cela est facteur de démotivation. De même, s'il
juge qu'un collègue reçoit une rétribution
équivalente à la sienne alors que la contribution du
collègue est inférieure, il sera enclin à se
démotiver.
La théorie de l'équité pose donc comme
principe que chaque individu compare son ratio contribution rétribution
à celui d'un individu qu'il identifie comme comparable. La motivation
est la conséquence des tensions que provoque une situation
d'iniquité. La théorie d'Adams met à cet égard
l'accent sur des dimensions importantes de la vie organisationnelle :
~ 9 ~
La comparaison à autrui. Toutefois, elle
présente de nombreuses zones d'ombre : quel est le salarie qui va
être pris par l'individu comme référence ? Selon la cible
retenue, la différence entre les rapports change tout à fait. N'y
a-t-il pas des facteurs (la responsabilité par exemple). Qui sont
à la fois contribution et rétribution...
Ces deux théories psychologiques du processus : la
théorie des attentes et la théorie de l'équité, qui
proposent des modelés explicatifs du comportement au travail, sont
généralement établies sur la séquence suivante :
|
|
MOTIVATION
|
FREED-BAC
|
|
|
CONTRIBUTION
RETRIBUTION
SATISFACTION
|
LA SEQUENCE PSYCHOLOGIQUE DU PROCESSUS
|