Memoire Online - La motivation du personnel dans un établissement public. Cas de la direction des recettes du haut-Katanga.

Sur le plan personnel ce sujet a beaucoup plus attiré notre attention et notre curiosité, tout d'abord nous voulons vous signaler que ce dit sujet a été observé dans notre toit familial (notre foyer), nous avons observé auprès de nos parents avec un oïl scientifique, et nous avons vite compris que, nos deux parents dont mon père et ma mère tous deux oeuvrant dans un établissement public ils sont trop attachés et ponctuels a leurs services en ayant un sentiment noble au sien de leurs sociétés respectives et personnellement cela nous a motivé beaucoup plus d'effectuer une recherche pour savoir comment est-ce qu'ils sont motivés.

La motivation est une notion complexe à expliquer, car son usage est fréquent et elle est utile dans nombreux domaine de la vie d'un homme. Mais à notre égard nous allons beaucoup plus nous intéressés sur la motivation du personnel, la motivation est un instrument indispensable dans une entreprise ou au travail, selon CLAUDE LEVY. Elle nous a intéressés par le faite que la performance, la croissance et le développement d'une entreprise, société ou une quelconque organisation à but lucratif, toutes ces formes sont influencées par la motivation du personnel.

V.3 La justification sur le plan managérial

Cette recherche portée sur la motivation du personnel va répondre aux différentes questions que se pose les directeurs, managers, décideurs et chefs entreprises par rapport à la motivation de leurs personnels, car un auteur LOUISE BERGERON(2009) a dit : la motivation au travail est une force intérieure, poussant l'individu ( fonctionnaire) a agir dans le sens des objectifs organisationnels.

Par souci de ne pas être vaste dans notre recherche nous avons jugé bon de limiter notre sujet dans le temps et dans l'espace :

? Spécialement : nos investigations vont se limitées juste à la direction des recettes du haut-Katanga.

CHAPITRE I. REVUE DE LITTÉRATURE

Lors de la confection d'un travail scientifique, il est mieux de lire les travaux (ouvrages) antérieurs sur le thème abordé pour voir les moyens qu'ils ont utilisé et le résultat acquis afin que la recherche menée soit mieux faite. Ainsi donc nombreuse publications déjà faite en rapport avec notre travail, nous citerons quelques-unes :

Auteurs	Etudes réalisées	problématique	Résultat
KAMONA- KAMBA (2015)	L'influence de la motivation de l'employé sur la performance des entreprises privées de la RDC.	La motivation des employés est-elle un facteur de la productivité et de la performance des entreprises privées ?	L'entreprise était après avoir introduit une notion motivationnelle appart le salaire qui est devenu régulier pour les trois années restantes, mais aussi l'employé associe à ce dernier quelques avantages liés au travail.
BISIMWA- NYANGE (2009- 2010)	L'incidence de la motivation des agents sur la maximisation des recettes dans une entreprise publique.	La motivation influence-t-elle la maximisation des recettes ?	Il aboutit au résultat stipulant que la motivation est un point par lequel il faudra penser pour amener les agents à obéir les ordres et maximiser selon le temps fixe car c'est grâce à la motivation que l'homme sera donne corpos et esprit pour la réalisation des objectifs attendu de lui.
RAMDAS LIOMEZ (2007-2008)	Etude des facteurs de motivation de l'employé	Quel est l'impact de la motivation de l'employé sur le rendement de l'entreprise ?	Qui considère la motivation comme un facteur indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise et une source efficace pour améliorer la compétence de l'employé.
SEBA NGOY (2012-2013)	La motivation du personnel et la réalisation des objectifs d'une entreprise minière	Quel est l'impact de la motivation du personnel sur la réalisation des objectifs au sein de cette entreprise ?	Qui démontre que la motivation du personnel a un impact sur la production et la réalisation des objectifs au sein de cette entreprise dont l'encadrement des travailleurs ne doit pas mis à l'écart.
MBUYI-LUVUA (2015-2016)	La motivation des employés dans une entreprise publique	Les agents de la SNCC sont-ils motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes ?	Il ressort que la motivation est un élément clé de la réussite d'une entreprise en effet la ressource la plus importante d'une organisation ou entreprise est son personnel.

I.2 LES ÉTUDES THÉORIQUES ET EMPIRIQUES I.2.1 Revue de littérature théorique

Il y a deux facteurs explicatifs du comportement de l'homme au sein d'une entreprise : les facteurs hygiènes ou facteurs de conditionnement qui concerne la rémunération, les conditions de travail, le statut et la sécurité de l'emploi.

Deuxième facteur : les facteurs moteurs ou facteur de motivation qui se rapporte à la nature du travail lui-même aux responsabilités possible d'avancement à la reconnaissance de l'effort accompli... les facteurs d'hygiènes concernent donc le contexte du travail alors que les facteurs moteurs s'appliquent au contenu du travail. Ils sont associés à la satisfaction au travail et tendent à susciter les sentiments de développement personnel.

La théorie des besoins D'ABRAHAM MALOW est l'une des plus célèbres, elle propose une conception systématique des besoins de l'homme au travail et hiérarchise différents niveaux selon une pyramide MASLOW, pense que les conduites humaines sont dictées. Par la satisfaction des besoins de l'homme est donc instinct biologique et fondamentale. Il classe les besoins de l'homme en différents catégories et à établir une hiérarchie présentée sous forme pyramidale.

SOURCE : Jean Marie Peretti (2008) et management deuxième graduat. La pyramide sera classée en deux groupes de besoins :

TAYOR il a illustre les limites des besoins de l'homme aux besoins matériels ; - Les besoins dit secondaires (ensemble des niveaux 3 à 5) ou « être » SEHIOL

R= relation (ensemble des sociaux, avoir des liens sociaux avec des personnes qui ont une importance pour soi-même, famille, amis...)

Les besoins de subsistance sont en effet de besoins matériels. Il satisfait par la nourriture, l'eau, l'air, le logis, le salaire, les avantages sociaux et les conditions de travail.

Les besoins de relation se rapportent au désire d'établir et d'entretenir des relations interpersonnelles avec collègues, des supérieur, des subordonnes, des amis etc...

Les besoins de progression sont les besoins qu'exprime un individu en cherchant toute occasion de progresser personnellement à ses propres façons en apportant une contribution créatrice et productivité à son travail.

? la théorie de la motivation par accomplissement de David MC CLELLAND (1961)

Est considérée comme besoin d'accomplissement cette disposition pérennante de personnalité qui pause l'individu à tendre vers la réussite et le dépassement dans des situations ou le rendement t peut être évalue en fonction des certains standard d'excellence. Quant au besoin de pouvoir il est définit comme le désire d'influencer les autres d'exercer un impact sur les gens et les évènements, en fin les besoins d'affiliations ou d'appartenance est le désire d'établir, de maintenir, ou rétablir une relation affective positive avec un autre besoin.

Cette théorie s'est développée sous l'impulsion de travaux de l'école de CHICAGA dont G.BELCKER(1964) et T.W SHILER(1961) sont pionniers. Les principaux fondements de cette théorie autour de la valeur apportée par l'actif humain que doit justifier une formation et une rémunération adéquat.

Cette école théorique ne voudrai que le niveau d'éducation des travailleurs ait pour effet accroitre leurs compétences, ces derniers étant elle-même une source de meilleur productivité ; l'option pour un salaire plus elle s'impose.

Ainsi l'effort consenti par le travailleur pour développer son niveau de compétence sera justement rémunérées par le marché de l'emploi (1995) selon la théorie du capital humain les ressources humaines comprennent un ensemble des capacités productives qui sont les connaissances, les compétences et les expériences (JACSON et SCHULER). Les capacités productives ont une valeur économique puisqu'elles sont susceptibles d'offrir une amélioration de la productivité et une meilleure adaptation aux entreprises.

La théorie de l'équité a été développée par J.S ADAMS dans les années 1960. Elle constitue un élément très important dans le processus de la motivation .selon J.S. Adams un individu est motivé lorsqu'il considère que la rétribution peut être d'ordre financier en ligne avec sa contribution « inputs ». La rétribution peut être d'ordre financier (rémunération, prime...) ou non financier (reconnaissance, fierté, sécurité de l'emploi et de la promotion) ; la contribution se fait par le biais non seulement du travail fournie mais par d'autre biais tel que la compétence, les aptitudes personnelles et la confiance dans le chef.

Dans les années 1970-1980, un certain nombre de théories cherchaient à identifier quelles étaient les raisons intrinsèques qui poussaient un individu à accomplir volontairement une action. Dans cette logique, la théorie de l'autodétermination développée par DECI et RYAN (1971, 1975 et 1985) considéré que l'individu est motivé par trois types de besoins :L'autonomie, le sentiment d'être compètent et l'appartenance sociale. Le besoin d'autonomie serait le plus décisif. Il est défini comme le besoin qu'a l'individu de sentir qu'il agit librement.

Selon le degré d'autonomie dans le choix, l'individu sera donc plus ou moins motive. L'individu est particulièrement motive lorsqu'il agit parce qu'il trouve une satisfaction ou un plaisir dans son comportement ou son action. Sa motivation est un peu inferieure lorsqu'il choisit ses actions pour la contrepartie qu'il en retire (ex. : rémunération). Et sa motivation est nulle s'il ne choisit pas ses actions de manière autodéterminée et ne perçoit pas le lien entre ses actions et leurs conséquences.

Alors que les théories des besoins et la théorie de l'autodétermination répondent à la question « Par quoi un individu est-il motive ? », les théories de processus répondent à la question « Comment un individu est-il motive ? », Ce qui consiste a analysé de quelle manière des variables interagissent pour conduire à la motivation.

a) La théorie des attentes ou le modèle VIE (Valence, instrumentalité et expectation)

Parmi les théories de processus, la théorie EIV de Vroom, psychologue en comportement Organisationnelle, il considère que la motivation résulte de trois variables :

E = Expectation : L'individu attend un certain résultat ou une certaine performance

Suite à son effort. L'individu est motivé s'il se sent capable d'accomplir le travail

Demande. La perception de sa propre capacité est liée non seulement à sa confiance en

I = instrumentalité : Il s'agit du rapport entre la performance et ce qu'on attend comme

V = valence : C'est la valeur attribuée a l'individu au résultat qu'il a produit.

Toutes ces variables (Valence + Instrumentalité + Expectation) se combinent pour déterminer

la motivation au travail. Claude LOUCHE présente l'articulation de ces trois composantes

Ces trois variables une fois réunies conduisent à la motivation. Par exemple, il n'y aura pas de motivation si un individu a produit les efforts nécessaires pour atteindre une certaine

Performance mais que cette performance n'est pas rétribuée d'une façon ou d'une autre. Il n'y aura pas non plus de motivation si l'individu ne valorise pas sa tache au-delà de la rétribution, qu'il en reçoit (par exemple s'il ne comprend pas l'utilité de la tache). Il n'y aura toujours pas de motivation si l'individu n'accorde pas de valeur à la rétribution qu'il reçoit (par exemple, un individu qui cherche essentiellement à augmenter son salaire ne sera pas motivé par une reconnaissance de son supérieur hiérarchique et vice versa).

A. La théorie de la justice et de l'équité

Adams (1963) a développé cette théorie selon laquelle un individu est motivé lorsqu'il considère que la rétribution qu'il perçoit de son travail « outcomes » est en ligne avec sa Contribution « inputs ».

? La rétribution est aussi bien financière (salaire, prime) que non financière (Reconnaissance, fierté, sécurité de l'emploi, promotion, sentiment d'accomplissement).

? La contribution se fait par le biais non seulement du travail fourni mais aussi par D'autres biais tels que la compétence, les aptitudes personnelles, la confiance dans le chef, etc.

Chaque individu accorde une valeur plus ou moins élevée à différents types de rétribution ou de contribution.

La justice et l'équité perçues proviennent aussi de la comparaison que fait l'individu entre sa contribution et sa rétribution personnelles et celles de ses collègues ou des salaries d'autres entreprises. Si l'individu juge que, à contribution égale, un de ses collègues reçoit une rétribution supérieure, cela est facteur de démotivation. De même, s'il juge qu'un collègue reçoit une rétribution équivalente à la sienne alors que la contribution du collègue est inférieure, il sera enclin à se démotiver.

La théorie de l'équité pose donc comme principe que chaque individu compare son ratio contribution rétribution à celui d'un individu qu'il identifie comme comparable. La motivation est la conséquence des tensions que provoque une situation d'iniquité. La théorie d'Adams met à cet égard l'accent sur des dimensions importantes de la vie organisationnelle :

La comparaison à autrui. Toutefois, elle présente de nombreuses zones d'ombre : quel est le salarie qui va être pris par l'individu comme référence ? Selon la cible retenue, la différence entre les rapports change tout à fait. N'y a-t-il pas des facteurs (la responsabilité par exemple). Qui sont à la fois contribution et rétribution...

Ces deux théories psychologiques du processus : la théorie des attentes et la théorie de l'équité, qui proposent des modelés explicatifs du comportement au travail, sont généralement établies sur la séquence suivante :

La motivation du personnel dans un établissement public. Cas de la direction des recettes du haut-Katanga.

V.1 Justification sur le plan personnel

V.3 La justification sur le plan managérial

CHAPITRE I. REVUE DE LITTÉRATURE

A. La théorie de la justice et de l'équité