Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

SECTION I : ANALYSE DESCRIPTIVE DES REALITES DE LA COMMUNICATION INTERNE ET DE L'APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL DES SALARIES

Cette section va nous permettre de faire l'analyse uni-variée (tri à plat). Il s'agit ici de présenter les différentes variables avec lesquelles nous avons formulé nos hypothèses. Nous présenterons d'une part les variables de la communication interne (les variables indépendantes) et d'autre part variables relatives à l'apprentissage organisationnel des salariés.

I. Appréciation de la communication interne dans les PME camerounaises

Premier concept de notre recherche, la communication interne permet de concevoir l'ambiance générale des relations entre les salariés. Afin de mieux cerner ce concept de communication interne, nous avons jugé intéressant de l'appréhender selon quatre axes en fonction des hypothèses de l'étude et des objectifs de la recherche. Il s'agit principalement de la qualité de l'interaction entre les salariés, de l'efficacité des supports de communication interne, de la communication de proximité et de la communication fonctionnelle. Pour cerner de façon efficace ces différents axes, nous jugeons nécessaire de présenter dans un tableau synoptique les différentes variables y relatives et d'en faire une analyse.

A. Description de la communication interne par la qualité de l'interaction et par l'efficacité des supports

La communication interne par la qualité de l'interaction et par l'efficacité des supports est appréhendée par plusieurs variables toutes analysant la qualité du climat de travail et la clarté des instruments prises en compte dans l'analyse respectivement. Une description de ces variables est donc intéressante pour mieux comprendre le vécu quotidien des salariés et la cohérence des instruments pris en compte pour véhiculer le message aux salariés. Les lignes qui suivent vont donc présenter tour à tour les réalités de la communication par la qualité de l'interaction entre les salariés ainsi que la perception par les salariés de l'efficacité des supports de communication interne.

1. Les réalités de la communication par la qualité de l'interaction

La considération de la qualité de l'interaction entre les salariés est très essentielle dans l'apprentissage organisationnel de ces derniers. C'est le contenu de l'hypothèse H₁ que nous avons formulé dès l'introduction de cette recherche. Il convient donc, à cette étape de l'analyse, de montrer comment cette qualité de l'interaction a été appréhendée et dont, de percevoir la qualité de l'interaction entre les salariés des PME enquêtées. Cette description se fera tant pour les données de la recherche quantitative que qualitative.

a. Perception de la qualité de l'interaction par l'enquête quantitative

Les données recueillies par le questionnaire d'enquête montrent une perception favorable de la qualité de l'interaction entre les salariés des PME de l'étude. En effet, on constate une concentration des répondants dans la modalité de réponse « tout à fait d'accord », gage d'un climat de travail sain. Avant de préciser l'analyse et la description des variables de l'étude y relatives, il est intéressant de présenter dans un tableau synoptique la répartition des répondants par item et en fonction des modalités de réponse.

Tableau 11 : La perception de la qualité de l'interaction entre les salariés

Affirmations	Pas du tout d'accord		Plutôt pas d'accord		Sans opinions		Plutôt d'accord		Tout à fait d'accord
	effectif	%	effectif	%	effectif	%	effectif	%	effectif	%
Les relations que j'entretiens avec mes supérieurs hiérarchiques sont défavorables à mon insertion.	4	4,8	4	4,8	4	4,8	15	18,1	56	67,5
J'agis sans contraintes dans le choix des méthodes et conditions de mon travail.	3	3,6	4	4,8	9	10,8	11	13,3	56	67,5
L'amélioration de la qualité de l'interaction entre les salariés n'est pas primordiale pour notre réussite.	4	4,8	4	4,8	10	12,0	16	19,3	49	59,0
J'ai une liberté totale d'initiative et de participation dans le travail car le climat social est bon.	1	1,2	2	2,4	5	6,0	16	19,3	59	71,1
Les conditions de travail sont biens définies au point où on n'enregistre aucune plainte de la part des salariés.	2	2,4	3	3,6	8	9,6	16	19,3	54	65,1
Les salariés travaillent totalement en harmonie qu'il est difficile de détecter les conflits entre eux.	2	2,4	1	1,2	1	1,2	17	20,5	55	66,3
Je m'entends mieux avec mes collègues dans la réalisation d'une tâche quelconque.	1	1,2	3	3,6	4	4,8	18	21,7	57	68,7
Dans mon entreprise, le taux d'absentéisme est très élevé du fait de la multitude des conflits entre les salariés.	2	2,4	2	2,4	6	7,2	19	22,9	54	65,1
Dans mon entreprise, les salariés sont toujours satisfaits de l'ambiance générale du travail.	1	1,2	3	3,6	9	10,8	18	21,7	52	62,7
Les managers de mon entreprise disposent des capacités à faire progresser les personnes dans l'entreprise.	1	1,2	1	1,2	12	14,5	16	19,3	53	63,9
Les responsables de mon entreprise disposent des capacités à animer et à réguler l'équipe.	2	2,4	1	1,2	8	9,6	22	26,5	50	60,2
Dans mon entreprise, il y a une reconnaissance manifestée envers le travail réalisé par les salariés.	1	1,2	3	3,6	7	8,4	24	28,9	48	57,8
Les supérieurs hiérarchiques ont un respect total envers le personnel.	2	2,4	3	3,6	9	10,8	20	24,1	49	59,0

Source : nos analyses

Le tableau ci- dessus présente les réalités de la qualité de l'interaction entre les salariés des entreprises enquêtées.

Ainsi, 56 enquêtés (soit un pourcentage de 67,5%) pensent que les relations entretenues avec les supérieurs hiérarchiques sont défavorables à leur insertion dans l'entreprise contre 04 enquêtés (soit 4,8%) qui perçoivent ces relations bonnes pour leur insertion dans l'entreprise. On peut donc dire que item qui est négativement formulé est apprécier par la majorité des répondants et donc milite en faveur d'un climat défavorable.

En ce qui concerne les autres items du tableau précédent, la perception de la qualité de l'interaction est très favorable car le plus petit pourcentage du tableau est de 57,8% dans la colonne « tout à fait d'accord ». L'item qui est plus appréhendée ici est la variable « liberté totale d'initiative et de participation dans le travail car le climat de travail est bon » avec un effectif de 59 enquêtés (soit 71,1%), ce qui permet d'appréhender la liberté d'action des enquêtés dans leur travail. Ensuite intervient l'item « entente avec les collègues dans la réalisation d'une tâche quelconque » avec un effectif de 57 enquêtés sur 83 (soit 68,7%), cette variable laisse déjà penser du niveau d'implication des salariés dans leur travail quotidien. Elle est donc en corroboration la précédente. L'item « action sans contraintes dans le choix des méthodes et conditions de travail » intervient avec 56 enquêtés sur 83 et un pourcentage de 67,5, toujours en cohérence avec la précédente. Ce qui explique que ces variables ont été bien comprises par l'essentiel des répondants sur le terrain. En ce qui concerne les autres variables de l'analyse de la qualité de l'interaction entre les salariés, la perception de la qualité de l'interaction entre les salariés est satisfaisante puisque les effectifs sont plus concentrés dans les colonnes « plutôt d'accord » et « tout à fait d'accord », les colonnes « pas du tout d'accord » et « plutôt pas d'accord » ayant quant à elles des pourcentage très faibles en fonction des variables prises en compte.

L'item « l'amélioration de la qualité de l'interaction entre les salariés n'est pas primordiale pour notre réussite » est valorisée dans le tableau avec un effectif de 49 répondants (soit 59%). Ce qui veut dire que la prise en compte de la qualité de l`interaction entre les salariés est une préoccupation secondaire et que son amélioration n'influence en rien le progrès de l'entreprise. Etant donné que c'est un item négativement formulé, son codage s'est fait en sens inverse, c'est-à-dire de +5 à +1.

Les analyses précédentes montre avec clarté que le climat de travail est bon puisque sur un effectif de 83 répondants, la majorité (soit environ 75%) sont conscient de la préoccupation réelle en faveur de la qualité de l'interaction entre les salariés. De plus, sur 13 variables dans l'échelle de mesure de la qualité de l'interaction entre les salariés, 11 sont bien perçues dans les entreprises enquêtées (soit 84,62% de réponses favorables). On peut terminer l'analyse de cette échelle de la qualité de l'interaction entre les salariés en disant que le climat social est favorable à la cohésion harmonieuse dans le travail. Vérifions si c'est le cas avec les données de l'enquête qualitative.

b. Perception de la qualité de l'interaction par l'enquête qualitative

Lors de notre descente sur le terrain, nous avons mené 08 entretiens avec les dirigeants et responsables ressources humaines de quelques PME ciblées. Il ressort de l'analyse de contenu des entretiens que le climat de travail est l'essentiel dans l'analyse de la qualité de l'interaction entre les salariés des entreprises. Ainsi, selon Répondant 1 (2014), c'est par le climat de travail de qualité qu'on reconnaît une interaction de qualité dans une entreprise. C'est donc ce qui justifie son affirmation : « il y a interaction de qualité lorsque le climat de travail est de qualité ». Répondant 4 (2014) part également du même avis car selon lui, il faut prendre en considération le vécu quotidien des salariés quand on veut mesurer la qualité de l'interaction dans quelque structure que ce soit. C'est dans ce sens qu'il affirme que « Mesurez la qualité de l'interaction entre les salariés, c'est prendre en considération le vécu quotidien de ces derniers ». En ce qui concerne les autres répondants, la perception est différente. C'est dans ce sens que Répondant 5 (2014) parle plutôt du « comportement social des salariés dans l'entreprise » tandis que Répondant 6 (2014) parle du « degré de confiance qu'ont chaque salarié envers les autres et envers l'organisation » et Répondant 7 (2014) du « taux d'absentéisme faible », du «  manque de conflits » et du « niveau de satisfaction élevé ».

Au terme de cette analyse, on peut conclure que la description de la qualité de l'interaction entre les salariés est appréhendée dans les PME enquêtées par le climat social de qualité, le taux d'absentéisme faible et le degré de confiance que les individus ont avec les autres.

2. Les réalités de la communication par l'efficacité des supports

Dans une logique de perception de l'efficacité des supports de communication interne utilisés par les entreprises enquêtées, nous avons utilisé une échelle de mesure comptant 11 items toutes relatives à l'efficacité des supports puisque nous cherchons à savoir ce qu'est un support de communication efficace pour nos spécialistes de terrain. Selon la formulation de notre hypothèse H₂, la prise en compte de l'efficacité des supports de communication interne utilisés est parfaitement explicative de l'apprentissage organisationnel des salariés. Il convient de décrire cette échelle de mesure tant pour l'enquête par questionnaire que pour l'enquête par grille d'entretien.

a. Les réalités de l'efficacité des supports par l'enquête quantitative

L'enquête par questionnaire que nous avons mené montre un accord d'idées des pratiquants de la communication interne dans les entreprises qui ont été enquêtées. Avant de faire un commentaire sur ces variables de l'échelle de mesure de l'efficacité des supports de communication, nous donnons dans le tableau synoptique ci-après (tableau 12) les résultats du tri à plat effectué sur tous les items de l'échelle.

Tableau 12 : La perception de l'efficacité des supports de communication interne

Affirmations	Pas du tout d'accord		Plutôt pas d'accord		Sans opinions		Plutôt d'accord		Tout à fait d'accord
	effectif	%	effectif	%	effectif	%	effectif	%	effectif	%
Je reconnais que les supports de communication de mon entreprise sont efficaces pour transmettre l'information.	3	3,6	2	2,4	12	14,5	18	21,7	48	57,8
Nos supports de communication interne atteignent toujours l'objectif voulu en termes d'efficacité.	2	2,4	2	2,4	11	13,3	17	20,5	51	61,4
Je suis parfaitement satisfait des supports utilisés pour la communication des conduites à tenir.	2	2,4	2	2,4	11	13,3	15	18,1	53	63,9
Par les supports de communication de mon entreprise, je reçois les informations à temps voulu et à moindre coût.	3	3,6	3	3,6	10	12,0	15	18,1	52	62,7
J'assimile parfaitement l'information transmise par nos supports de communication interne.	0	0	2	2,4	6	7,2	20	24,1	55	66,3
Je suis conscient que les supports de communication sont mesurés par rapport à leur rendement.	0	0	2	2,4	6	7,2	20	24,1	55	66,3
J'admets totalement la participation par les l'efficacité des supports de communication interne.	1	1,2	5	6,0	11	13,3	24	28,9	42	50,6
Nos supports de communication interne contribuent à la maîtrise des risques liés à l'information.	1	1,2	5	6,0	6	7,2	23	27,7	48	57,8
Nous sommes souvent contraints d'utiliser n'importe quel support, pourvu que le résultat soit bon.	1	1,2	2	2,4	15	18,1	24	28,9	41	49,4
Le volet efficacité n'est pas pris en compte dans l'analyse de nos besoins en information.	1	1,2	3	3,6	7	8,4	25	30,1	47	56,6
Nos outils de communication sont très efficaces pour rendre le salarié d'autant plus utile qu'il est docile.	1	1,2	3	3,6	7	8,4	25	30,1	47	56,6

Source : nos analyses

Le tableau 12 que nous venons présenter met en évidence les réalités de l'efficacité des supports de communication interne mesurée ici par ses variables qu'il convient de décrire en fonction des pourcentages ciblés.

L'observation du tableau montre que pour le premier item « je reconnais que les supports de communication de mon entreprise sont efficaces pour transmettre l'information » est moyenne appréhendée avec un effectif de 66 répondants inscrits dans la colonne ( plutôt d'accord) et (tout à fait d'accord) (soit 79,5%) contre 05 répondants seulement sur 83 (soit 6%) ayant une perception défavorable quant aux supports de communication interne utilisés mesurée par cet item. Une concentration assez significative des répondants dans la colonne « sans opinions » (avec un effectif de 12 répondants et un pourcentage de 14,5) peut s'expliquer par le fait que soit les entreprises concernées ne se préoccupent pas de ce volet de l'efficacité, soit ce volet n'a pas été bien appréhendé.

Les deux items suivants ont une répartition assez semblable en terme d'effectif et pourcentage. Il s'agit principalement de l'item « nos supports de communication interne atteignent toujours l'objectif voulu en terme d'efficacité » et de l'item « je suis satisfait des supports utilisés pour la communication des conduites à tenir » avec respectivement un effectif de 66 répondants (soit 81,9%) qui sont d'accord de l'atteinte des objectifs fixés par les supports de communication interne de leur entreprise contre 04 répondants seulement (pour 4,8%) qui ne sont pas d'accord et un effectif de 68 répondants (82% au total) contre 04 seulement. Ce qui milite en faveur du crédit que nous accordons à nos variables de l'efficacité des supports de communication.

Quant à l'item « par les supports de communication de mon entreprise, je reçois les informations à temps voulu et à moindre coûts », on observe que 67 répondants sont d'accord (soit 80,8%) contre 06 répondants qui ne sont pas d'accord (avec un pourcentage de 7,12%) largement inférieur à la moyenne. On peut donc dire que tous les salariés interrogés sont favorables à la pensée selon laquelle, la prise en compte de l'efficacité des supports dans la transmission de l'information réduit le coût de transmission de cette information puisque le pourcentage dans cette colonne est très largement supérieur à la moyenne.

L'observation des items « j'assimile parfaitement l'information transmise par nos supports de communication interne » et « je suis conscient que les supports de communication sont mesurés par rapport à leur rendement » sont toutes deux appréhendées conjointement. Avec un effectif de 75 répondants d'accord de la perception de ces variables (soit 94%) contre un effectif nul des répondants qui ne sont pas d'accord, on peut conclure sans risque de se tromper que la plupart des entreprises enquêtées utilisent des supports de communication qui respectent au moins les règles de l'efficacité.

Parlant de l'item « le volet efficacité n'est pas prise en compte dans l'analyse de nos besoins en information » qui est un item négativement formulé, le pourcentage est presque favorable à la pensée selon laquelle l'efficacité des supports de communication interne est une préoccupation de second ordre puisque le pourcentage des répondants d'accord de la formulation de cette variable est plus élevé (72 répondants sur 83 avec 86,7% de voix). Ce qui contredit les développements précédentes, mais cette remise en cause n'est pas totale car cette variable a été justement mal comprise de nos spécialistes de terrain qui n'ont pas certainement pris tout le temps qui leur faut pour comprendre le sens que nous donnons à cette variable. Nous disons dès lors que les autres items de l'échelle auront toujours les mêmes interprétations que les autres déjà analysées et donc, ne ferons pas l'objet d'une analyse. Cependant, le lecteur soucieux de connaître avec précision la répartition des répondants quant à ces variables pourra simplement consulter le tableau ci-dessus.

Au total, le constat que nous pouvons faire est que sur une échelle de 11 items, seule 01 item n'a pas été bien comprise de nos répondants. Ce qui garantit les résultats à plus de 90%. Etant donné que l'enquête quantitative ne permet pas de percevoir les opinions des répondants au problème de l'enquête, il nous faudra faire une description des données recueillies par les entretiens toujours en ce qui concerne l'efficacité des supports de communication interne.

b. Les réalités de l'efficacité des supports par l'enquête qualitative

Les résultats de l'enquête quantitative nous ont permis de vérifier, avec une marge de 9% que les supports de communication interne sont perçus par la qualité de leur rendement, c'est-à-dire par leur efficacité. Ce qui n'est pas rejeté par les enquêtés dans la phase exploratoire. En effet selon Répondant 1 (2014), « Un support de communication sera dit efficace quand il permet de réaliser les objectifs fixés en un délai réduit ». Cette assertion est en droite ligne avec les développements précédents et même avec la pensée selon laquelle « l'efficacité peut être entendue comme la capacité qu'a un support à véhiculer les informations dans les termes prévus » (Répondant 6, 2014). D'autres répondants font intervenir le risque de perte d'informations dans leurs analyses. C'est ainsi que pour Répondant 8 (2014), les supports de communication interne « sont dits efficace si on peut s'en servir sans risque ni même de négativité dans l'action ». Donc pour ce répondant, utiliser un support de communication interne efficace, c'est réduire le risque couru par la non maîtrise de l'information. Pour plus d'informations, le lecteur pourra consulter les résultats de l'analyse de contenu présentés à l'annexe 6 du mémoire.

Au terme de cette analyse, il ressort que la considération d'un support de communication interne efficace est indéniable pour transmettre une information de qualité et réduire le risque lié à la transmission puisque les analystes de terrain mesurent cette efficacité par l'atteinte des objectifs poursuivis, le rendement élevé et la réduction des risques liés à la transmission des message aux salariés. Cependant, qu'en est-il de la communication de proximité et de la communication fonctionnelle ?