Paragraphe 1 : Les difficultés inhérentes aux
acteurs du monde du travail
Les acteurs du monde du travail sont classés en deux
catégories. Il s'agit inéluctablement des premiers acteurs
concernés et de leurs partenaires. La lutte contre la discrimination est
le défi qu'ils doivent tous relever. Malheureusement, si les premiers
acteurs du travail continus d'être responsables de la persistance de la
discrimination (A), les actions de leurs partenaires pour éradiquer ce
mal restent insuffisantes (B).
A- La responsabilité des principaux acteurs du
monde du travail
Qui sont les premiers acteurs du monde du travail et en quoi
peut-on dire qu'ils sont responsables de la discrimination ? Les employeurs et
les employés sont les principaux acteurs du monde du travail et chacun
se rend responsable de la survenance ou de la persistance de la discrimination
d'une manière ou d'une autre.
Selon le législateur, le chef d'entreprise a
l'obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de
prévenir les discriminations directe et indirecte et le
harcèlement sexuel168. Il s'agit d'une obligation de
prévention. Mais à voir clair, il s'agit d'une obligation de
moyens que le législateur impose à l'employeur. Cette obligation
définie par l'ancien article 1137 du Code Civil Français qui
impose à l'employeur de mettre en oeuvre toutes les mesures
nécessaires pour empêcher la propension de la discrimination dans
son entreprise n'est pas de nature à assurer une lutte efficace contre
ce fléau puisque les obligés ne sont nullement liés
à une obligation de résultat. D'où la
nécessité de réécrire l'article 42 du CTT.
Certains employeurs pratiquent la discrimination en
méprisant son existence dans le monde du travail. Ils s'adonnent ainsi
à cette pratique malveillante par ignorance ou par indifférence.
Parfois même, certains se disculpent de leurs actions en rendant
responsables leurs salariés de leurs actes révoltants.
Très souvent, l'employeur, auteur de la discrimination pense agir en
toute impunité car il pense être au-dessus de la loi.
L'employeur est dépositaire non seulement de la
liberté contractuelle c'est-à-dire contracter
168 Article 42 CTT
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ou ne pas contracter, du libre choix de ses collaborateurs, de
la libre détermination du contenu du contrat mais aussi de la
liberté d'organiser, de gérer ou de diriger son entreprise en
donnant des ordres ou en édictant des sanctions à l'encontre des
salariés, il prétend agir en toute légalité
même lorsqu'il se rend coupable des pratiques qualifiées de
discriminations.
De la responsabilité de l'Etat, nous supposons que,
celui-ci manque de volonté politique. En effet, les postes les plus
élevés de la hiérarchie sont pourvus par nomination.
Malgré cela, les femmes ont toujours du mal à y accéder
même avec l'étoffe, la carrure et les potentialités dont
certaines disposent. Le nombre de femmes occupant des postes de décision
demeure donc très dérisoire comme en témoignent ces
faibles taux : le Conseil Supérieur de la Magistrature 22,22% ; le
Gouvernement 18,51% ; les Présidents des Hautes Institutions de la
République 11, 11% ; la Cour Constitutionnelle 11,11% ; les
Préfets 5,12% ; les Présidents de Délégations
Spéciales 0%169. De même, dans le domaine du sport on
note une absence remarquable du football féminin. Cela fait
déjà plus de 10 ans que la gent féminine demeure inactive,
qu'elle est privée du ballon rond. Le ministère en charge de
cette discipline reste inerte face à cette situation. Pas de
championnat, pas de participation aux éliminations des compétions
continentales et internationales. Plus grave, le Togo s'est retiré des
éliminatoires de la CAN féminine le vendredi 5 février
2016 ce qui lui a valu une double pénalité de la part de la CAF :
une amende de 1500000 Francs CFA et l'exclusion des éliminatoires de la
CAN 2018.
On pourrait supposer que cette attitude de l'Etat premier
pourvoyeur d'emploi est de nature à renforcer les auteurs de la
discrimination dans le monde du travail dans la mesure où, s'il n'arrive
pas lui-même à poser les bases d'une égalité telle
que définie par les conventions internationales ratifiées et de
les respecter afin de les faire respecter, on voit mal dans cette perspective
comment les autres employeurs vont pouvoir le suivre dans sa démarche.
D'ailleurs, ne dit-on pas souvent que « la charité bien
ordonnée commence par soi-même ».
La discrimination peut émaner de soi-même. Dans
ce cas, la victime est responsable de la discrimination dont elle se
prévaut. Dans cette hypothèse, « l'individu peut
intérioriser des sentiments et des situations en intégrant cette
discrimination dans leur parcours professionnel. Des candidats peuvent ainsi
s'auto-sélectionner pour des filières de formation en fonction de
l'adéquation de leur apparence physique et des représentations en
vigueur pour un métier précis »170.
169 Ce sont des chiffres de 2 févier 2017, enquête
réalisée dans le cadre du présent mémoire.
170 HIDRI (O.), « À la conquête du look de
l'emploi : Stratégies d'insertion professionnelle des cadres commerciaux
», Questions de Communication, n° 8 juillet 2005.
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L'ignorance des textes législatifs de même que la
faible connaissance des critères de la discrimination par certains
employés font que même discriminer ils ne s'en rendent pas compte.
C'est la raison pour laquelle, ils émettent constamment cette
interrogation : que faire lorsqu'on est discriminé ?
La preuve de la discrimination se trouvant difficile à
rapporter, certaines victimes préfèrent opter pour le crime du
silence. Ils se résignent à intenter une action devant les
juridictions non seulement au risque de perdre leur argent mais aussi de perdre
leur temps. En outre, ils décident de s'inscrire dans la posture de
perdant en s'inculquant l'idée selon laquelle il n'est pas possible
d'obtenir la réparation en matière de discrimination surtout par
manque de confiance à l'appareil judiciaire. Aussi, certaines victimes
préfèrent subir les atrocités de la discrimination afin de
préserver leur emploi que de vouloir dénoncer leur employeur au
risque de se retrouver au chômage. Il est évident que, même
s'il est extrêmement difficile de prouver la discrimination en droit
togolais et que plusieurs obstacles handicapent sa révélation,
que certaines victimes s'inscrivent dans une démarche trop passive.
Celle-ci aura d'ailleurs pour corollaire de conforter les auteurs de la
discrimination dans leurs manoeuvres discriminatoires. Aussi, pourrait-on dire
de la victime qu'elle se rend complice ou qu'elle cautionne les agissements de
l'auteur de la discrimination.
A l'instar de la victime de la discrimination qui renonce
à dénoncer son auteur, aussi par peur de représailles de
celui-ci, certains témoins à l'accoutumance optent pour le
silence, alors que leur certification ou témoignage peut décanter
la situation. Pourtant le CTT en son article 40 al 2 dispose qu'aucun
salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour
avoir témoigné ou pour avoir relaté des pratiques
discriminatoires. Ce texte est édité dans le but de
protéger les témoins de la discrimination. Mais face au silence
absolu que gardent certains d'entre eux, on estime que ce texte n'assure pas
une protection absolue aux témoins puisque l'employeur disposant
toujours de l'opportunité de sanctionner celui-ci.
Dans le monde du travail, on note une absence
considérable de négociations. En effet, le dialogue social fait
toujours défaut entre employeurs et employés. Habituellement, les
négociations se soldent par un échec. Égoïsme et
particularisme en sont les valeurs que véhiculent les parties à
la négociation. Pourtant le dialogue social constitue une arme
dont171 doit se prévaloir employeurs et employés pour
parfaire la classification professionnelle afin de prévenir la
discrimination.
171 Article 209 al. 1er CTT
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Outre le fait que la responsabilité des premiers
acteurs soit liée à la difficile élimination de la
discrimination, l'insuffisance des actions de leurs partenaires n'est pas du
reste.
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