En vertu de l'article 32 tredecies de la loi du 4
août 1996 sur le bien-être au travail, lorsque des faits de
violence et de harcèlement sexuel ou moral vis-à-vis du
travailleur ont été constatés dans le chef d'un
collègue ou de l'employeur, l'introduction d'une demande formelle ou
informelle, ou le dépôt d'une plainte dans un service de police,
ouvrent pour le travailleur, un droit à la protection spécifique
contre le licenciement de l'employeur en guise de représailles.
Selon l'article 32/1 de cette loi, les risques psychosociaux
sont définis comme « étant la probabilité qu'un
ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut
également s'accompagner d'un dommage physique, suite à
l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu
du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des
relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact
et qui comportent objectivement un danger ».101
101 Code de droit du travail, Wolters Kluwer, 2019, p
213.
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L'article 32ter pour sa part, définit les
notions clés qui sont déterminantes dans la matière des
risques psychosociaux à savoir :
n la violence au travail : chaque situation de fait où un
travailleur ou une autre personne est menacé ou agressé
psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail ;
n le harcèlement moral au travail : ensemble abusif de
plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes
à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain
temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la
personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou
psychique d'un travailleur ou d'une autre personne, lors de l'exécution
de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et
qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des
gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment
être liées à l'âge, à l'état civil,
à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse
ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction
syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou
futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou
génétique, à l'origine sociale, à la
nationalité, à une prétendue race, à la couleur de
peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe,
à l'orientation sexuelle, à l'identité et à
l'expression de genre ;
n le harcèlement sexuel au travail : tout comportement
non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation
sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la
dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant,
hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ainsi, conformément
aux articles 32/2, 32bis, 32quater, 32quinquies et
suivants de la loi du 4 août 1996, il incombe à l'employeur de
respecter et de mettre en oeuvre toute une série d'obligations en
matière de bien-être des travailleurs sur le lieu de travail. La
protection contre le licenciement du travailleur contre le licenciement en
guise de représailles prend cours dès le dépôt de la
plainte motivée conformément à l'article 32tredecies
de ladite loi.102 Selon les § 3 et 4 de l'article
32tredecies, lorsqu'à la suite d'une notification de la rupture
de la relation de travail ou d'une modification unilatérale des
conditions de travail par l'employeur, le travailleur ou son organisation
syndicale demande sa réintégration dans l'entreprise dans les
conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification et que
cette demande est refusée par l'employeur, ce dernier doit verser au
travailleur des indemnités de protection forfaitaires correspondant
à 6 mois de sa rémunération brute.
