Il s'agit des clauses qui posent des limites au droit de
l'employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de travail. Elles
ne visent pas à supprimer ce droit, mais bien à rendre son
exercice plus difficile et quadrillé.
Les clauses de stabilité d'emploi peuvent être
prévues dans le contrat de travail, dans le règlement de travail
et dans une convention collective de travail sectorielle élaborée
en commission paritaire.
In concreto, elles visent à garantir le
maintien de l'emploi pendant une certaine durée bien
déterminée. Il s'agit ainsi d'une limitation du droit de
résiliation unilatérale d'une durée limitée dans le
temps.
Leur mise en oeuvre implique pour l'employeur de soumettre le
licenciement d'un travailleur au respect d'une procédure
déterminée (exemple : la clause de stabilité
d'emploi peut prévoir obligation d'audition du travailleur dans le cadre
de son licenciement). En outre, elles visent à limiter les motifs
admissibles de licenciement dans le chef de l'employeur.
97 Arrêté de l'exécutif
régional wallon du 9 avril 1992. Disponible sur :
http://environnement.wallonie.be/legis/dechets/decat005.htm
98 Trib.trav. Charleroi, jugement du 12 janvier 2010,
R.G.07/5.522/A. Disponible sur :
http://terralaboris.be/spip.php?article850
99 Loi coordonnée du 10 juillet 2008 sur les
hôpitaux. Disponible sur :
http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?language=fr&tri=dd%20AS%20RANK&value=&cn=2008071
090&caller=image_a1&fromtab=loi&la=F
100 STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p 632.
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Par ailleurs, il y a lieu de faire ici, un lien avec l'article
2, §3 de la CCT n° 109 selon lequel :
« la présente convention collective de
travail ne s'applique pas non plus aux travailleurs qui font l'objet d'un
licenciement pour lequel l'employeur doit suivre une procédure
spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention
collective de travail ».
Cet article vise par exemple le cas de la protection
spécifique pour les membres du CE et du CPPT qui est prévue par
la loi, celle des délégués syndicaux qui est prévue
par la CCT n°5 ainsi que celle des travailleurs pour lesquelles une clause
de stabilité d'emploi a été prévue dans une CCT
d'application sectorielle. Cette dernière hypothèse pose des
questions étant donné que, souvent, les procédures
spécifiques prévues dans les CCT sectorielles sont moins
protectrices que la CCT n°109.
S'agissant de la sanction en cas de non-respect de la clause
de stabilité d'emploi, force est de constater que celle-ci est
prévue dans la clause elle-même. Si la clause ne prévoit
rien, on retombe sur le droit commun de la responsabilité civile et il
faut, dès lors, démontrer la faute, le dommage et le lien causal
conformément à l'article 1382 du code civil.
Le dommage d'un travailleur qui devait être entendu par
un employeur avant d'être licencié reposera sur la perte d'une
chance de conserver son emploi. Ce n'est, en tout cas, pas la perte de l'emploi
puisqu'il n'est pas certain que s'il avait entendu, le travailleur n'aurait pas
été licencié. Le travailleur peut uniquement demander
à être indemnisé pour la perte d'une chance de conserver
son emploi. Il peut plaider que s'il avait été auditionné,
il aurait pu faire valoir des moyens de défense et peut-être
n'aurait-il pas été licencié. On applique donc la
théorie de la perte d'une chance.
En outre, dans un arrêt du 20 février 2012, la
Cour de cassation a admis le cumul de l'indemnité de protection contre
le licenciement des représentants du personnel avec l'indemnité
de sécurité d'emploi dans les entreprises d'assurances. La Cour a
décidé d'une part, que ces indemnités ne s'excluent pas
respectivement, et d'autre part, que l'indemnité forfaitaire de
protection et l'indemnité de stabilité d'emploi (indemnité
forfaitaire contractuelle ou à défaut, dommages et
intérêts) poursuivent deux objectifs différents qui peuvent
se chevaucher.
