Le cumul des indemnités de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail. état des lieux partagé entre admission et interdiction.

III. Les cas d'interdiction du cumul des indemnités de licenciement : une approche pragmatique du droit positif retenant une cause et un dommage identiques dans la situation du travailleur

Contrairement à l'approche retenue pour l'admission du cumul des indemnités de licenciement reposant sur des causes et des dommages distincts, le législateur et la jurisprudence ont opté pour le critère relatif à l'absence de dommages et de motifs distincts, applicable au cas par cas par rapport à l'objet visé dans les différentes sources normatives mobilisées par le justiciable, pour admettre l'interdiction du cumul de ces dernières, et ce, dans un souci d'égalité et d'équité.

Dans les cas de figure où la législation sociale a fait montre de mutisme ou d'imprécision, la jurisprudence est intervenue pour expliciter et éclairer les conditions dans lesquelles le cumul des indemnités de licenciement était strictement proscrit. Il s'en suit que de jurisprudence constante, le cumul est prohibé lorsque dans le chef du travailleur, il y a en réalité un seul et même dommage, un même motif de licenciement irrégulier bien que l'objet visé par les textes réglementaires mobilisés par ce dernier soit différent.

Toutefois, en pratique, il importe de relever que les éléments factuels constituant des mesures préjudiciables distinctes dans le chef du travailleur, ne sont pas toujours évidents à démontrer devant le juge pour prétendre à un cumul d'indemnités de licenciement.

Dans cette deuxième partie de notre développement, nous analyserons avec minutie, les quatre cas d'interdiction du cumul des indemnités de licenciement que nous avons identifiés.

A. Exclusion du cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les indemnités de protection spécifique

En vertu de l'article 11 alinéa 4 de la C.C.T n° 109, il est acquis que l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ne peut pas être cumulée avec les indemnités de protection spécifique dues par l'employeur « à l'occasion de la fin du contrat de travail ».

Celles-ci sont soit de 3 mois, soit de 6 mois (l'indemnité de protection de 6 mois de rémunération brute étant la plus généralisée dans la législation sociale), soit de 1 an (cas du délégué syndical), soit de 2, 3 ou 4 ans égale à la rémunération brute du travailleur (cas du délégué du personnel et du conseiller en prévention), et à condition que les indemnités de protection spécifique portent sur le même dommage que celui couvert par les indemnités de licenciement déraisonnable. Les indemnités de protection spécifique visent notamment à protéger la situation du travailleur, la fonction du travailleur, l'indépendance rattachée à l'exercice de certaines fonctions et les représentants du personnel ayant vocation à défendre les droits et intérêts des travailleurs.

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En effet, l'interdiction de ce cumul a été clairement dégagée par la jurisprudence. Le tribunal du travail du Hainaut (division de Charleroi) a dit pour droit qu' « à supposer que l'on puisse considérer que le texte de l'article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 n'exclut pas le cumul entre l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et l'indemnité pour licenciement discriminatoire due sur la base de la loi du 10 mai 2007, il n'en demeure pas moins que, en toute hypothèse, l'arrêt de la Cour de cassation du 20 février 2012 ne permettrait pas d'avaliser cette thèse dans la mesure où l'une et l'autre de ces deux indemnités ont une cause (l'(il)légitimité du/des motif(s) ayant présidé au licenciement) et un objet (sanctionner la faute de l'employeur qui a licencié un travailleur pour un motif illégitime) identiques. Le travailleur dispose donc d'une option entre les deux indemnités, et non d'une possibilité de cumuler les deux. L'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ne peut davantage être cumulée avec l'indemnité due pour non-respect par l'employeur de ses obligations en cas de transfert conventionnel d'entreprise au sens de la C.C.T. n° 32bis, cette indemnité étant une indemnité due « à l'occasion de la fin du contrat de travail », dont le cumul est prohibé par l'article 9, § 3, précité. »69

Toutefois, lorsque les indemnités de protection spécifique portent sur une mesure préjudiciable, un dommage distinct de celui couvert par les indemnités de licenciement déraisonnable, le cumul des deux indemnités peut être admis, ce qui d'un point de vue factuel n'est pas souvent évident à démontrer de manière suffisante. Il sied de constater que le régime de sanction des indemnités de protection spécifique est rigoureusement plus élevé que celui prévu dans le cadre de l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Au demeurant, la C.C.T. n° 109 est à plusieurs égards, plus stricte que l'ancien régime de l'article 63 dont le cumul était uniquement interdit avec des indemnités de protection spécifique octroyées en cas de rupture de la relation de travail, en violation de l'interdiction ou de la limitation du licenciement notamment dans le cadre du congé de maternité, de congé-éducation-payé, du licenciement d'un représentant (ou candidat) du personnel au CE et au C.P.P.T.

S'agissant du droit antérieur, l'indemnité pour licenciement abusif en application de l'ancien article 63 de la loi sur les contrats de travail était par contre cumulable avec les indemnités pour discrimination, pour violation des procédures spécifiques de licenciement des représentants du personnel prévues par une C.C.T sectorielle, ou pour non-respect de l'obligation d'audition préalable par une autorité administrative, cumuls aujourd'hui interdits par la C.C.T. n° 109.

Le champ d'interdiction du cumul relatif aux indemnités de protection spécifique a donc été fortement élargi depuis l'adoption de la C.C.T. n° 109.⁷⁰

En outre, il est important de rappeler qu'avant l'adoption de la CCT n° 109, le principe de cumul des indemnités de protection spécifique avec les indemnités de licenciement abusif était

également applicable dans le régime des ouvriers.⁷¹

69 Trib.trav. Hainaut (div. Charleroi), op.cit.

⁷⁰ Ibid., p. 386.

⁷¹ C.trav. Bruxelles (6^ème ch.), 17/2/2014, J.T.T., 2014/18, n° 1192, p. 285-287. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/dbf3cb8d02e0db7301aed04e13981e1340ea6b14dbca30e9f8 767f6421051df9::1?docEtiq=jtt2014 18p285

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Pour mieux appréhender la question du cumul des indemnités de protection spécifique, il convient d'une part, d'en examiner le fondement (1) et d'autre part, d'identifier la typologie des protections spécifiques (2).

1. Le fondement des protections spécifiques contre le licenciement

Les protections spécifiques contre le licenciement sont prévues par les lois, les arrêtés royaux et les conventions collectives de travail. Celles-ci visent à limiter le droit de licencier dans le chef de l'employeur, certaines catégories de travailleurs dans certaines circonstances.

En effet, « de tels régimes juridiques sont fondés sur la considération que certains travailleurs se trouvent, en raison de certaines circonstances personnelles ou des fonctions qu'ils exercent dans l'entreprise, plus exposés que d'autres au risque d'un licenciement arbitraire. A cet objectif de protection individuelle, s'ajoute parfois la préoccupation de protéger un intérêt plus général comme par exemple, le fonctionnement normal des organes de représentation du personnel dans l'entreprise ».⁷² Une protection spécifique contre le licenciement est une interdiction de fonder un licenciement sur la base du motif ayant enclenché la protection. C'est ainsi qu'il est notamment interdit de licencier une travailleuse parce qu'elle a pris un congé parental.

Dans ce cadre, c'est l'employeur qui a la charge de la preuve de démontrer que le licenciement est étranger à la cause de protection. En droit positif, vu le pouvoir de résiliation unilatérale consacré à l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978, si le licenciement a été pris, et ce malgré une protection spécifique, l'employeur ne devra pas réhabiliter le travailleur, mais il devra payer une indemnité de protection forfaitaire en plus d'une indemnité compensatoire de préavis. Celle-ci est parfois conditionnée à l'introduction d'une demande de réintégration non suivie d'effets c'est-à-dire que l'on va obliger ou permettre au travailleur de demander à être réintégré et ce n'est qu'en cas de refus de l'employeur que celui-ci devra payer une indemnité de protection forfaitaire. La violation de ces protections vise à alourdir la sanction indemnitaire.

Parfois, la limitation est plus importante dans le cadre des protections spécifiques contre le licenciement notamment :

n par la limitation des motifs admissibles de licenciement (exemple : les délégués du personnel au CE et au CPPT sont des travailleurs protégés, ils ne peuvent pas être licenciés sauf dans deux cas : motif grave et motifs d'ordre économique ou technique)

n par l'instauration des procédures spécifiques du licenciement (exemple : contrôle a priori des motifs de licenciement des délégués du personnel au CE et au CPPT : l'employeur qui voudrait les licencier pour motif grave doit d'abord faire reconnaître préalablement comme graves ces motifs par le tribunal du travail. S'il veut les licencier pour motifs d'ordre économique ou technique, ceux-ci doivent être reconnus par la commission paritaire).