Memoire Online - Impacts du changement oraganisationnel. cas du projet "industrialisation" au sein de Sopra banking software (amplitude)

La vie quotidienne est faite de changements divers et variés. Cela peut aller de simples changements anodins (changer de vêtements) à des changements plus conséquents (brusque évolution professionnelle, par exemple). Comme nous l'indiquent Brénot et Tuvée⁹, la notion de changement est elle-même très ancienne, puisqu'elle apparaît dans les oeuvres de Thalès de Milet (600 ans avant Jésus-Christ) et Héraclite (environ 550-480 avant Jésus-Christ). Le dictionnaire Larousse¹⁰ nous apporte deux définitions du changement : "Passage d'un état à un autre" et "Modification profonde, rupture de rythme ; tout ce qui rompt les habitudes, bouleverse l'ordre établi".

Autissier et Moutot¹¹ définissent le changement comme étant avant tout une rupture, et plus exactement, une rupture significative des modes de fonctionnement de telle manière qu'il y ait un effort d'adaptation. Ainsi, un changement conduit à une obsolescence de ce qui a été au profit d'un futur synonyme d'amélioration significative. Il y a rupture lorsque les éléments suivants sont transformés : les pratiques (manières de faire), les conditions de travail, les outils, l'organisation (les zones de pouvoir et les délimitations fonctionnelles), le métier (le savoir-faire de l'entreprise), la stratégie et la culture. Tous ces éléments peuvent être disposés en fonction de leurs caractéristiques individuelles ou collectives et du temps requis pour leur transformation.

⁹ Brénot J. et Tuvée L. (1996), Le changement dans les organisations, Que sais-je ? Paris, p. 7

¹¹ Autissier D. & Moutot J.-M. (2013), Méthode de conduite du changement, Dunod, Paris, p.6

¹² Autissier D. & Moutot J.-M. (2013), Méthode de conduite du changement, Dunod, Paris, p.7

Pour Côté et al¹³ , le changement est "le passage d'un état actuel à un état désiré, d'une situation originale actuelle, jugée inadéquate, à une autre considérée comme étant plus adaptée, qui répond mieux aux exigences du milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernées».

Nous venons de définir ce qu'est le changement. Mais existe-t-il différents changements ? 1.1.2. Les différentes typologies du changement

Si le changement peut être synonyme de "transformation", il est important de nuancer sa définition par l'existence de différentes typologies.

Johnson et Scholes considèrent que le changement varie selon son rythme (incrémental ou radical) et selon le moteur du changement (réactif ou proactif) :

Changement incrémental

Changement radical

Proactif

Ajustement

Anticipation des besoins de

changement par un processus proactif d'ajustement des pratiques en cours

Transformation planifiée

Changement drastique planifié par

anticipation grâce aux techniques d'analyse stratégique et d'aide à la décision

Réactif

Adaptation

Réaction aux pressions

environnementales et concurrentielles

Transformation forcée

Remise en cause des schémas de pensée suite à un processus de dérive stratégique

Nous pouvons rapprocher la typologie précédente de celle d'Autissier et Moutot qui considèrent que le changement varie selon son rythme (progressif ou brutal) et selon le moteur du changement (imposé ou volontaire) :

¹³ Côté N. et al. (1994), La dimension humaine des organisations, Gaëtan Morin éditeur, Montréal, p.361

¹⁴ Johnson G. et Scholes H. (2000), Stratégique, Publi-Union, Paris, p. 533

Imposé

Volontaire

Progressif

Changement prescrit

Réponse à des contraintes de

l'environnement

De 12 à 36 mois

Ex : projet An2000, €uro, 35h

Changement construit

Evolution de l'organisation amenant à

changer les manières dont les acteurs se représentent leur entreprise

De 1 à 10 ans

Ex : culture client, qualité, processus

Brutal

Changement de crise Solution à un dysfonctionnement De 1 jour à 3 mois

Ex : Accident, grève, plaintes de clients

Changement adaptatif

Transformation des pratiques et de

l'organisation

De 6 à 18 mois

Ex : nouvel outil informatique, compétences commerciales

Giroux caractérise quant à elle le changement selon son étendue et les différentes formes prises :

Caractéristiques	Formes du changement	Descriptions
Etendue	Global	Le changement touche l'ensemble des activités et unités de l'organisation
Etendue	Partiel	Il touche une portion de l'organisation et une partie de ses unités. Il s'avère insuffisant pour modifier la performance de l'organisation.
Profondeur	Majeur	Il marque une grande différence avec le passé et une rupture et discontinuité apparentes.
Profondeur	Marginal	Raffinement de la situation actuelle, du contenu, du processus et de la mission de l'organisation.
Rythme	Lent	Il consiste à une démarche graduelle pour assurer par la suite un nouvel équilibre.
	Rapide	Il s'agit d'un redressement et d'une révolution contre une situation passée.

¹⁵ Autissier D. et Moutot J.-M. (2003), Pratique de la conduite du changement, Dunod, Paris, p. 93

¹⁶ Giroux N. (1991), "La gestion du changement stratégique", Revue Internationale de Gestion, Vol.16, n°2, p. 10

Pour résumer ces différentes typologies, et comme le disent Grouard et Meston¹⁷, les trois dimensions caractérisant le changement sont :

- La profondeur du changement : il caractérise la manière dont le changement affecte la réalité de l'entreprise, soit de façon "superficielle", soit en "profondeur". Les changements dits "superficiels" peuvent porter sur l'ensemble de certaines composantes de l'entreprise et correspondent à la nécessité de répondre à un environnement en mouvement. Les japonais utilisent le terme de "kaisen" pour parler de ces petits changements continuels. Au contraire, les changements en "profondeur" transforment fortement la réalité de l'entreprise. S'ils sont nécessaires, ils doivent cependant rester rares, car ils sont coûteux pour l'entreprise. Ils doivent être utilisés lorsque les changements "superficiels" ne suffisent plus.

- La rapidité du changement : la durée doit être la plus courte possible, du fait de la mobilisation de ressources pour des tâches qui ne sont pas leur finalité première. De plus, la durée du changement peut influer sur la motivation des acteurs de ce changement. Si celui-ci dure trop longtemps, il peut être observé des pertes de motivation, et un accroissement du scepticisme.

- Son mode d'imposition : l'initialisation du changement peut varier d'une imposition forte à un consensus total. Du fait que le changement n'est pas "naturel", mais est nécessaire à l'adaptation de l'entreprise, il est dans une majorité des cas imposé aux différents acteurs et sujets du changement. Ainsi, l'imposition du changement peut avoir pour origine soit l'autorité de la hiérarchie (par exemple : l'arrivée d'un nouveau dirigeant qui veut rompre avec le passé), soit l'urgence contextuelle de l'entreprise entraînant le fait d'agir rapidement.

Autissier et Moutot¹⁸scindent les variables du changement en deux catégories :

? La cible : tous les acteurs sont concernés par le changement ou seulement quelques-uns.

? Le management : le changement peut être imposé ou fait participer les parties intéressées.

? Le dispositif : le changement est porté par des projets ou des micro-actions.

? Méthode de gestion : le changement est déployé comme un processus balisé ou pensé comme une action de développement humain.

¹⁷Grouard B. et Meston F. (1998), L'entreprise en mouvement : conduire et réussir le changement, Dunod, Paris, p. 18

¹⁸Autissier D. et Moutot J.-M. (2013), La boite à outils du changement, Dunod, Paris, p. 25

Nous avons vu précédemment différentes définitions et typologies du changement. Mais d'une façon globale, le changement impacte soit une partie d'une entité, soit cette entité dans sa globalité. Watzlawick et al.¹⁹ ont défini deux grands types de changement :

- Le changement de type 1 : le changement ne remet pas en cause les schémas fondamentaux de l'organisation. "Les diverses modifications qui ont lieu à l'intérieur d'un système ne bousculent en rien ce système". L'équilibre n'est pas interrompu et l'action n'interfère pas dans son fonctionnement. Le système reste stable.

- Le changement de type 2 : le changement impacte directement les structures et l'ordre interne de l'organisation. Le système est transformé. Il y a une remise en cause des cadres et des schémas fondamentaux.

Pichault²⁰ décrit différents changements selon les objets de l'organisation impactés :

- Changement culturel : la modification intervient dans le domaine de la culture d'entreprise, et est destinée à stimuler le comportement des salariées dans une direction déterminée (impératif de flexibilité, priorités au client, références éthiques ou toutes autres valeurs fondamentales, etc.). La culture devient alors un véritable projet managérial.

- Changement stratégique : porté par deux grands axes : la différenciation (visant à doter un produit d'une attractivité particulière) et le leadership des coûts, recherchant les économies

d'échelle et la minimisation des dépenses afin de pouvoir faire face à la concurrence.

- Changement de politique de gestion de ressources humaines : soit centré sur une vision collective de la relation de travail, soit centré sur une vision plus individualiste de la relation de travail, basée sur la valorisation pour chaque collaborateur de ses compétences.

- Changement technologique : le changement est centré avant tout sur le matériel et les outils de production, incluant également les changements des techniques de production. L'impact concernant la répartition des salariés, l'évolution de la structure hiérarchique, et la façon dont les salariés travaillent s'avère plus faible que dans le cadre d'un changement organisationnel.

- Changement organisationnel : elle consiste essentiellement en une modification du fonctionnement organisationnel (c'est-à-dire la façon dont les salariés travaillent, le

²⁰ Pichault F. (2013), Gestion du changement. Vers un management polyphonique, De Boech, Bruxelles, p 16-32

découpage en unités, les différents niveaux de prise de décision, la structure hiérarchique, etc.)

Pour la suite de notre étude, nous allons nous attacher au changement organisationnel.

Alexandre-Bailly et al.²¹ définissent le changement organisationnel comme une transformation impactant l'une des dimensions de l'organisation (culture, structure, personnes, système d'information, système technique, système de gestion). Une organisation est ainsi considérée comme un système dont l'impact en un point de ce système va retentir sur l'une des autres dimensions de l'organisation. Pour Collerette et al.²², le changement organisationnel est "toute modification relativement durable dans un sous-système de l'organisation, pourvu que cette modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système".

Tout changement, afin d'être efficace, doit être piloté, ce qui nous amène à la notion de conduite de changement. Nous allons voir de suite quelle en est la définition.

Impacts du changement oraganisationnel. cas du projet "industrialisation" au sein de Sopra banking software (amplitude)

1.1. LE CHANGEMENT ET LA CONDUITE DU CHANGEMENT 1.1.1. Qu'est-ce que le changement ?