Chapitre IV : Cas pratique : mise en place de la
nouvelle grille des salaires, cas de la protection civile de Tizi-Ouzou
monde de rémunération des agents
publics. Pour ce faire, nous avons partagé le chapitre en deux sections.
La première traite, en général, l'historique et la
formation du corps de la protection civile algérienne, et en
particulier, celle de la wilaya de Tizi-Ouzou, où nous avons fait notre
étude de cas qui s'étale sur l'étude d'un sujet sensible,
à savoir la rémunération de ses agents
(fonctionnaires).
C'est dans cette optique, que nous avons
élaboré dans la deuxième section un outil de recherche
destiné, particulièrement, aux agents de la direction de la
protection civile de Tizi-Ouzou et ce, afin d'affirmer les résultats de
notre étude de cas qui mène sur la mise en place de la nouvelle
grille des salaires et ses conséquences sur la motivation et la
compétence de ces derniers.
Cependant, l'analyse des données recueillies
sur le terrain montre que les fonctionnaires de la protection civile de la
wilaya de Tizi-Ouzou, refusent intégralement d'une part, le nouveau
dispositif de rémunération appliqué au sein de leur
établissement, et d'autre part, ils ignorent leur méconnaissance
des textes et procédures règlementaires relatives à la
gestion de leurs carrières. Cette spécificité constitue
une infirmité certaine pour une bonne motivation et une progression
normale des agents.
Les services chargés de la gestion des
ressources humaines de la protection civile procèdent à une
promotion qui ne tient pas compte de critères objectifs. Par
conséquent, le critère pris en considération dans les
opérations de promotion des agents de la protection civile est «
l'ancienneté » calculée par le/ou les agents
concernés.
Le critère de compétence est
relégué au second plan, comme s'est presque le cas dans
l'ensemble des établissements relavant de la fonction publique. La
valeur compétence n'est pas au centre des préoccupations de leurs
dirigeants et ce malgré que les théories impliquent
nécessairement une considération de la gestion des ressources
humaines comme nous l'avons souligné dans la partie
théorique.
Cependant, les pouvoirs publics ont dû consentir
les effets appréciables pour l'amélioration des modalités
de rémunération, de promotions de la fonction publique à
travers cette modeste réforme des statuts du corps.
Conclusion générale
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Conclusion Générale
Conclusion générale
Depuis la fin des années 1940 et le
début des années 1950, on assiste à une véritable
profusion de nouvelles techniques de « management des ressources humaines
».
Cette expression est venue progressivement prendre
place à la formule « administration du personnel »,
utilisée durant quelques décennies. La fonction semble de plus en
plus considérée comme une fonction à part entière,
aussi importante que les autres fonctions, du moins sur le plan du
discours.
Ceci est vérifié et argumenté
dans le premier chapitre de notre travail développé par notre
étude à la gestion des ressources humaines.
A partir de ce constat, nous pouvons souligner que la
structure chargée de la GRH fait de moins en moins partie des directions
administratives et des moyens généreux. Elle est devenue
rattachée directement à la direction générale.
Cette tendance est bien avancée dans les pays occidentaux et demeure
timide et modeste dans les entreprises algériennes, surtout dans les
institutions et administrations publiques. Dans un grand nombre de cas, elle
reste encore comme un simple service qui est rattaché à la
direction administrative.
Par conséquent, le positionnement de la
fonction RH dans l'organigramme de l'organisation et/ou de l'entreprise
algérienne ainsi que la terminologie utilisée pour la
désigner ne sont pas objectifs. Ils témoignent du niveau
d'importance accordé à l'élément humain dans
l'organisation. Ils sont également le reflet de la nature de ses
activités et de ses défis en matière de gestion des
ressources humaines.
C'est pourquoi la gestion des ressources humaines est
indispensable et toutes les organisations, quelques soient leur statut ou leur
secteur d'activité ont une activité liée aux ressources
humaines. La GRH est une perspective qui conduira à améliorer le
développement et le devenir des entreprises nationales et qui sera en
harmonie avec les politiques tracées au niveau central, à
l'instar de celles relatives à l'économie de
marché.
La pratique de la GRH existe au sein des institutions
et établissements publics algériens du fait de sa manifestation
même si elle reste non structurée.
De ce fait, le développement de la fonction GRH
a suivi un parcours national notamment, au sein des organisations et
administrations relevant de la fonction publique.
A travers les politiques de gestion des ressources
humaines les plus sensibles, à savoir la politique de
rémunération, les pouvoirs publics ne conviennent de reformuler
et de redéfinir des nouvelles techniques et stratégies salariales
mises au sein des différentes
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Conclusion Générale
organisations et/ou administrations nationales, en vue
d'une réalisation objective du bien-être social des travailleurs
algériens.
Si la politique de rémunération est
prévue dans les lois et textes de la réglementation du travail en
Algérie notamment, dans la loi de 1978 et dans celle de 1985, pourquoi
alors ne trouve-t-elle pas de satisfaction auprès des travailleurs
?
Les difficultés ou contraintes
inhérentes à cette situation sont diverses ; nous pouvons les
énumérer ci-dessous :
D'abord la première contrainte est d'ordre
socio-économique. Elle est liée à la forte hausse des prix
du marché national et le faible pouvoir d'achat des
algériens.
Faute de négligence et/ou de manque
d'étude du marché algérien, parfois, de la part des hauts
responsables des pouvoirs publics a dû ressentir un
déséquilibre important de l'offre et la demande des produits
vitaux. De ce fait, le salaire que percevaient les travailleurs
algériens, demeure en dessous de leurs aspirations.
La deuxième contrainte est de nature politique.
L'une des caractéristiques du système politique algérien
est de laisser la pratique trancher des questions irréalisables
politiquement. Ce problème nous amène à observer que tout
se passe comme si la vague de formulation des textes règlementaires,
laisse le soin aux partenaires sociaux d'y apporter leur signification propre.
Mais, dans la pratique, ce problème s'est toujours régler dans le
sens de la négation par exemple du rôle du syndicat des
travailleurs.
Le système de rémunération des
travailleurs algériens en général, ne s'applique pas aux
réalités sociales et économiques du pays. Ce
système originellement égalitaire, tout au moins porteur d'une
certaine justice sociale, présentait beaucoup de défaillances qui
ont d'ailleurs été à l'origine de nombreux conflits de
travail dans les années précédentes.
Et enfin la principale contrainte est celle
liée à la législation algérienne de travail. Du
point de vue pratique, elle se révélera différentiable et
conflictuelle et l'équilibre du modèle politico-juridique
prévu par le législateur s'éclatera dans une
variété de situations.
Nous retiendrons, une situation qui nous parait
révélatrice de cette détérioration des relations de
travail née de l'ambiguïté et des contradictions des textes
règlementaires.
Cette situation concerne la classification des postes
de travail qui n'avait pas prévu des passerelles souples entre les
différentes catégories de façon à permettre
l'évolution des carrières par la promotion interne,
l'ancienneté ou la qualification.
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Conclusion Générale
Brièvement, la détermination des
salaires s'effectue selon la combinaison de quatre paramètres :
l'ancienneté, la compétence, la qualification et la performance.
La prédominance d'une variable sur une autre dépend de plusieurs
considérations liées à l'emploi, à la conjoncture
et à l'organisation elle-même. Depuis les années 1980, le
critère performance commence à occuper le premier plan et servir
de conviction pour revoir les salaires de l'ensemble des catégories
socioprofessionnelles.
Pour survivre, vaincre et se développer, les
institutions et administrations publiques algériennes doivent
nécessairement mobiliser toutes leurs énergies, tous leurs
savoir-faire et toutes leurs ressources. Celles-ci sont d'abord humaines. Il
est vital pour toute société nationale que ses employés se
sentent impliqués et bien considérée dans leurs organismes
employeurs.
Face à une concurrence de plus en plus
atténuée des pays voisins et des pays de l'Europe de l'Est,
l'Algérie ne peut plus continuer à se baser sur l'avantage de
salaires ou de sa simple politique de faire juste face à l'incertitude
des prix des produits et matières premières transitant ses
marchés nationaux. L'identification des nouveaux créneaux
s'impose tels que la qualité de la main d'oeuvre, les nouvelles
techniques de l'information et de la communication et, la formation du
personnel avec sans faire d'indifférence entre l'ensemble des
catégories socioprofessionnelles.
En ce qui concerne notre cas pratique, nous pouvons
relever de nombreuses conclusions de 1962 à nos jours,
l'évolution de la fonction publique en Algérie est marquée
par plusieurs étapes.
Avant l'indépendance, la fonction publique
n'étant pratiquement ouverte qu'aux français, les fonctionnaires
étaient soumis aux règles du statut général et des
statuts particuliers français, aménagés dans certains cas
en fonction des contingences politiques.
L'accession de notre pays à
l'indépendance a bouleversé à la fois les conditions de
recrutement et la conception de la fonction publique. En matière de
recrutement il n'a pas été possible de maintenir, faite de temps,
le principe du concours, faute de candidats et le niveau
d'instruction.
Mais, à partir des années 1980, ces
difficultés commençaient à caractériser le
régime de la fonction publique, il faut dégager une conception
des rapports de l'administration et du fonctionnaire. Cette question est
commandée par la structure de la
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Conclusion Générale
fonction publique et par le choix entre une conception
contractuelle de cette dernière et une autre basée sur la
carrière.
Ces dernières années, la fonction
publique algérienne a connu une forte évolution au niveau de
toutes les institutions et administration publiques. De même pour son
organisation, sa structure administrative et plus développée en
comparaison avec celles relevant du secteur prévu.
Comme toutes les institutions et administrations
publiques, la protection civile n'échappe pas aux dispositions
règlementaires de la fonction publique. Elle est régie par un
décret interministériel, l'a rattachant directement à la
direction générale de la fonction publique. La
rémunération de ses agents (fonctionnaires), dépend aussi
de la décision que peuvent prendre les responsables des pouvoirs
publics. Cependant, plusieurs politiques renvoyant à la fixation et
l'amélioration des salaires des fonctionnaires sont discutées
à court terme, voire après, élaborées et mises en
pratique à long terme. Mais, ce n'est pas le cas à court terme et
à long terme car les résultats demeurent négatifs et en
dessous des attentes des fonctionnaires.
A travers ses bilans en grandes masses, nous relevons
que la fonction publique algérienne n'est pas structurée
administrativement sur le plan financier. Toutefois au sein de la direction de
la protection civile de la wilaya de Tizi-Ouzou où nous avons
près l'exemple d'étude de la valeur du système de
rémunération auprès des différentes
catégories socioprofessionnelles des agents de la protection civile,
nous avons enregistré un faible taux de satisfaction des agents sur le
nouveau dispositif de rémunération mis en oeuvre depuis peu de
temps au sein de toutes les institutions et administrations
publiques.
Les fonctionnaires de la protection civile de la
wilaya de Tizi-Ouzou à travers leurs différentes
réactions, déclarent la nouvelle grille des salaires, non
objective et ne favorise en aucun cas l'amélioration du mode de vie des
algériens.
Tous ces constats ne doivent pas masquer les
progrès réalisés sur le plan humain et même
financier par cette réactualisation des salaires. Effectivement,
l'évolution de la main d'oeuvre qualifiée ou apparente du secteur
public montre que les performances humaines de la fonction publique sont de
plus en plus en amélioration.
Par ailleurs, l'impact de cette nouvelle grille des
salaires sur les compétences et les motivations des fonctionnaires de la
fonction publique au niveau de la protection civile de la wilaya de Tizi-Ouzou
n'est pas négligeable. A l'heure actuelle, la compétence est
comme
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Conclusion Générale
critère dominant qui détermine le
degré et/ou niveau de responsabilité pour pourvoir un poste
qualifié dans le corps de la protection civile. De même pour la
promotion des agents, de la protection civile, la compétence demeure
l'un des critères importants et indispensables.
De par son salaire faible, le fonctionnaire des
établissements publics algériens est motivé dans
l'accomplissement de son travail et ce, malgré son pouvoir d'achat qui
est insatisfait, sa carrière est dans la moyenne.
Aujourd'hui, l'aptitude de la fonction publique
à relever les défis et les différents handicapes de son
évolution et développement dépend de sa capacité
à imaginer les solutions en adéquation avec le contexte social et
économique et d'éviter par conséquent l'introduction des
systèmes dits non objectifs.
A travers ce travail de recherche, nous estimons que
nous avons marqué un grand pas dans l'analyse de ce thème et nous
espérons que d'autres recherches vont aborder la révolution ou
l'adaptation de cette nouvelle politique dans d'autres organismes publics afin
d'attirer plus l'attention de nos responsables sur la modernisation de la
fonction publique avec un réseau administrativement moderne, stable et
surtout peu coûteux dans le souci de l'amélioration de la
performance socio-économique du pays.
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