Memoire Online - Impact de la mise en place de la nouvelle grille des salaires sur la compétence et la motivation des fonctionnaires.

Nous allons reprendre dans cette section quelques principaux titres qui constituent, la grille des salaires et la politique de rémunération de la fonction publique et ce, tout en faisant recours aux années 1962, 1978 et 1985, jusqu'à l'année en cours. Nous présenterons les deux grilles des salaires, notamment, l'ancienne et la nouvelle grille indiciaire ainsi, que les méthodes de calcul de salaire de base d'un fonctionnaire et quelques généralités sur les statuts particuliers.

L'élaboration d'un nouveau système de rémunération est attendue depuis les années 1990 puisque la nouvelle législation algérienne avait prévu un nouveau statut général de la fonction publique et une nouvelle grille nationale des salaires.

La décennie noire a empêché la concrétisation de cette revendication. Entre temps, le pouvoir d'achat s'est dégradé et les qualifications ont été remises en cause. Le fonctionnaire a payé le tribut pendant que s'amassaient des fortunes.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Durant cette longue période de turbulence, l'ancien système des salaires a été déstructuré sous l'effet des reclassements, de la création de régimes indemnitaires pour certaines catégories, destinés à répondre à des exigences d'urgences sociales mais ce qui a profondément bouleversé sa cohérence d'ensemble.

A vrai dire, la fixation du « salaire minimum » a toujours été bien avant l'avènement du S.G.T, (statut général des travailleurs), une prérogative de l'Etat. Ce qu'apporte en fait le S.G.T, ce sont des modalités plus « rationnelles » de calcul du montant de cette rémunération minimale. En effet, « dans la détermination du S.N.M.G, il est tenu compte de l'évolution des prix de produits et services de première nécessité et de large consommation, définis par un -budget familial type- fixé par voie réglementaire » (1).

L'élaboration de ce budget familial type s'appuie sur un relevé périodique des prix des produits sur le marché, effectué par les services du ministère du travail et des affaires sociales. La compilation de ces prix « par postes de consommation » donnera à un salaire théorique attribué à un « travailleur type », père de famille (2).

En réalité, l'Etat n'a jamais tenu compte des résultats de cette méthode de calcul. Le S.N.M.G, constitue en général 50% ⁽³⁾ des dépenses réelles constituant le budget type en question. Ceci ne doit pas être étonnant quand on connaît la teneur d'un article du S.G.T, à travers lequel la nécessité de préserver les « besoins vitaux des travailleurs » est contrebalancée par la nécessité de tenir compte des « possibilités économiques du pays » : « le salaire national minimum garanti S.N.M.G., applicable dans tous les secteurs d'activité est fixé par décret en fonction des besoins vitaux des travailleurs et des possibilités économiques du pays » (4).

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Par ailleurs, il faut noter que le salaire national minimum garanti, comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toute nature à l'exclusion des indemnités versées au titre de remboursement de frais engagés par le travailleur.

Il aura fallu attendre sept années entre la promulgation du statut général du travailleur (1978 et la publication d'un texte d'application relatif aux salaires 1985), pour voir se concrétiser l'un des principes de la loi portant S.G.T, à savoir la révision du système des salaires. Un décret a été promulgué en 1985, en application du S.G.T. Il avait pour objectif de mettre en place un système des salaires dont la catégorie principale est le calcul du salaire de base. Une méthode de calcul à été instituée, elle comporte deux instruments principaux. Du fait : une classification des postes de travail et une échelle indiciaire des salaries correspondant à cette classification.

Le résultat de ce vaste chantier a été l'élaboration d'une nomenclature nationale comprenant des milliers de postes de travail. L'adoption de la nouvelle nomenclature a permis par la suite l'établissement d'une « grille des salaires ».

Elle comprend vingt (20) catégories elles-mêmes subdivisées en sections. Catégories et sections devaient couvrir un éventail de groupes socioprofessionnels, allant de l'ouvrier sans qualification au cadre supérieur. Un indice minimum et un indice maximum devaient être attribués à chaque catégorie. Les valeurs indiciaires de la catégorie la moins élevée et celle de la catégorie la plus élevée sont respectivement à 100 et 800 points, le point indiciaire ayant une valeur monétaire.

Étant une échelle de référence, la grille nationale des salaires devait constituer un instrument de travail pour les gestionnaires en vue de l'élaboration des grilles des salaires au niveau de leurs entreprises respectives. À chaque poste de travail devait correspondre un salaire de base lui-même égal à l'indice de la section.

Il faut noter, également, que la nomenclature nationale des postes de travail dont il a été question a prévu une description très détaillée du poste de travail et de ses exigences : description des tâches liées au poste ; exigences du poste en matière d'expérience et de qualification et aussi que les conditions de travail liées à ce poste.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Pour déterminer le nombre des points indiciaires par poste de travail et donc le salaire lié au poste, on devait tenir compte de cinq critères :

Ainsi chaque critère comportait-il des sous-critères. À titre d'exemple, le critère « qualification » referme trois sous-critères : la formation de base ; la formation professionnelle et l'expérience professionnelle.

Critère et sous-critères ont évidemment des valeurs indiciaires. C'est la sommation de ces valeurs qui constitue, en effet, le nombre de points indiciaires par poste de travail se traduisant par le salaire attribué à celui-ci.

En 1985, la valeur du point indiciaire qui a été retenue varie entre 9 et 10 D.A, en fonction des branches d'activités économiques.

Prenons un exemple pour illustrer ce qui précède. Soit un ouvrier qui occupe un poste de travail classé dans la catégorie 6, 1^ère section dont l'indice est égal à 169 points. Le salaire de base de cet ouvrier sera égal à 1 521 ou 1 690 D.A selon que la valeur indiciaire est égale à 9 ou 10 DA.

À l'épreuve des faits, ce système originellement égalitaire tout au moins porteur d'une certaine justice sociale, s'est vidée de sa substance.

Pour contourner ses effets de nivellement, on créa des salaires « hors catégories » bénéficiant aux cadres supérieurs de l'Etat et de l'armée. En effet, la classification des postes de travail n'avait prévu des passerelles souples entre les différentes catégories de façon à permettre l'évolution des carrières par la promotion interne, l'ancienneté et/ou la qualification.

Ainsi, en confirmant les travailleurs dans les postes qu'ils occupaient à la date de la publication du décret d'application du S.G.T., le législateur ne leur a pas rendu service, puisqu'il a, par ailleurs, soumis les accès aux postes existants, nouvellement crées ou libérés,

⁽¹⁾ Nous nous inspirons d'un exemple donné par Messaoud MENTRI Op.cit, p 62

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

à des conditions draconiennes. C'est dire que le système mis en place a crée une situation figée et statique. Au plafonnement de certaines catégories des travailleurs, s'est ajoutée l'incapacité dans laquelle se trouvaient les responsables d'entreprises et organisations publiques de recruter une main-d'oeuvre qualifiée répondant aux normes requises.

Des primes et indemnités prévues par la loi viennent s'ajouter au salaire de base. Elles sont distribuées dans certains cas en fonction des conditions de travail, de l'expérience ou du rendement.

- Ainsi les indemnités dites de « nuisance », de « danger » ou d'«insalubrité » accompagnant certains postes de travail à haut risque (travail en hauteur, bruit, chaleur, matières toxiques, manque d'hygiène etc.). L'indemnité de « zone » récompense les travailleurs affectés dans des régions où les conditions de travail liés au climat sont difficiles, comme celles du Sahara par exemple. L'indemnité du travail posté concerne quant à elle, des salariés qui effectuent un travail en dehors des horaires normaux (heures supplémentaires, travail de nuit etc.) suivant un système relatif dit « 2 x 8 » ou « 3 x 8 ». Quant à « l'indemnité forfaitaire du service permanent », elle est versée précisément à ces postes. C'est le cas par exemple des chauffeurs d'ambulance qui peuvent être appelés à travailler à tout moment en dehors des horaires normaux du travail.

- L'indemnité d'expérience est une indemnité dont le montant est proportionnel au nombre d'années travaillées. Le montant attribué à chaque année de travail diffère selon que le travailleur bénéficiaire appartient à telle ou telle catégorie socioprofessionnelle ou à telle ou telle branche d'activité économique.

En plus de ces indemnités, la loi a prévu des primes de rendement individuel et collectif. Elles sont instituées par un décret d'application (1)

D'après ce texte, lorsque la production atteint un niveau supérieur à 60% des objectifs escomptés, une prime est accordée. Cette prime est dite collective quand la performance concerne l'unité de production ou l'entreprise dans son ensemble. Le collectif de l'unité ou de l'entreprise ayant atteint ce résultat par rapport au plan de production bénéficiera d'une récompense sous forme de quotes-parts distribuées à chaque travailleur.

⁽¹⁾ Décret n°80-40 du 23 février 1980 portant situation de la réglementation économique des salaires et de la stimulation matérielle collective et individuelle.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Leurs montants sont fixés par la tutelle administrative (Ministère). La prime est dite individuelle quand un travailleur dépasse 60% de l'objectif résultant des normes de productivité liée à son poste de travail.

Là aussi, le système des primes et indemnités mis en place par le S.G.T, a provoqué de nombreux conflits. Les collectifs en grève ont tantôt remis en cause les modalités de calcul de primes individuelles et collectives, tantôt récusé les sanctions négatives qui les frappaient, les considérant injustes, par ce que ne tenant pas en compte des facteurs réels ayant pu entraîner des baisses de la production et la mauvaise gestion des responsables.

En dehors des primes, individuelles et collectives, les débrayages ont porté aussi sur les modalités de classification des postes de travail et de la sous-estimation de certains postes du point de vue de leur cotation indiciaire. L'élimination de certains postes de travail ouvrant droit aux indemnités dans les nomenclatures a aussi entraîné des réactions conflictuelles. C'est pour ces raisons qu'il était urgent de revoir cette grille des salaires en l'adaptant à ces réalités sociales et économiques.

2-c)- Vers la négociation d'une nouvelle grille de salaire (grève et revendication)

D'après les estimations de François Weiss ⁽¹⁾, les grèves recensées en 1963 se seraient élevées à une centaine ⁽²⁾. Le décompte d'une statistique partielle ⁽³⁾ relative aux conflits du travail au premier semestre 1964 (33 grèves), montre une forte concentration dans l'Algérois (90%), une grande intensité conflictuelle (une durée moyenne évaluée à huit jours) mais paradoxalement une faible ampleur du mouvement (participation gréviste).

« Pour toute l'année 1964, le nombre de grévistes serait de 9 000, soit 4,5% de l'effectif total des travailleurs du secteur privé non agricole, estimé à 200 000. Selon les mêmes sources, la majorité des grévistes touchent alors les résultats auxquels elles sont parvenues durant ce laps de temps. Il fut convenu d'un commun accord que les négociations, allaient reprendre à partir de septembre 1992. Un calendrier a même été arrêté à cet effet. Dans l'esprit des négociateurs, les décisions devaient déboucher sur la

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

signature d'un accord global collectif ayant forte de convention collective partielle à déposer auprès de l'inspection eu travail » ( 1)_.

Au total, les points de discussion retenus par les deux parties sont au nombre de sept. Ils couvrent un éventail qui va des salaires aux indemnités salariales aux questions relatives au transport et au logement, en passant par le statut des oeuvres sociales. L'évaluation de la négociation nécessite l'étude du traitement qui a été réservé à chaque par les deux parties et les accords (ou désaccords) respectifs auxquels elles sont arrivées.

L'adoption d'un commun accord d'une nouvelle grille des salaires part d'une critique de l'ancienne grille mise en place dans le cadre général du S.G.T, comme nous l'avons déjà vu, la grille S.G.T, en s'intéressant uniquement au poste de travail (indépendamment de la personne qui l'occupe) a négligé les compétences et les performances individuelles. Celles-ci étaient censées exister dans la définition du poste lui-même comme autant d'« exigences du poste de travail ». L'individu salarié était dissous dans un moule général défini par des (critères objectifs) liés exclusivement à la production. Mais cette logique productiviste n'a pas été respectée jusqu'au bout. L'application de la grille S.G.T, au début des années 1980 a d'abord confirmé les travailleurs dans les postes qu'ils occupaient et pour lesquels, le plus souvent, n'avaient pas les capacités requises. C'est le premier point qu'a posé l'application de S.G.T. Il est le résultat d'un compromis entre les syndicats et le gouvernement. Pour le premier cas, il s s'agissait de défendre une situation acquise. Pour le second, cette confirmation aux postes de travail allait servir toute une clientèle (se recrutant le plus souvent dans les classes moyennes) dont la nomination/désignation était subordonné à des rapports de type clanique et tribal au détriment des compétences ⁽²⁾. Aussi la grille S.G.T, a-t-elle crée un véritable cloisonnement entre les postes de travail. Le passage d'un poste à un autre n'était pas étant évident parce qu'il n'obéit pas à des critères rigoureux (renvoyant le plus souvent à la possession d'un Diplôme) ; si bien qu'un salarié pouvait végéter au même poste jusqu'à la retraite. C'est contre ce plafonnement que se sont battus les syndicats à un certain moment ; mais sans remettre en cause la logique du système dans son ensemble.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Les revendications portaient alors sur l'augmentation de nombres d'échelles et d'échelons de poste de travail considéré comme ayant été sous-coté par l'opération de classification initiée par le gouvernement.

La nouvelle grille proposée par le syndicat est accepté par la direction et repose sur un principe très simple : au blocage de l'évolution « verticale » des salaires, il faut opposer une évolution « horizontale » qui tient compte à la fois des performance et de l'expérience individuelles acquises au poste de travail. Contrairement, la nouvelle grille prévoit pour chaque poste un « avancement horizontal » annuel par le biais d'un certain nombre d'échelons (plus précisément trois 03 échelons au maximum). Cette proposition est complétée par une autre : la transformation de l'ancienne indemnité de l'expérience professionnelle (I.E.P) instituée par le S.G.T, en une indemnité d'ancienneté proportionnelle du montant du salaire de base.

D'apparences similaires, les deux indemnités (I.E.P, et indemnité d'ancienneté) sont fondamentalement de par leur mode de calcul respectif. L'I.E.P, représente un taux par rapport au salaire de confirmation. Elle est intégrée d'une manière différenciée, en fonction des catégories professionnelles.

Quant à l'indemnité nouvellement introduite elle représente un taux unique pour l'ensemble des catégories professionnelles. Le salaire de référence n'est pas le salaire de confirmation (c'est-à-dire celui de la carrière), mais le salaire en vigueur au moment de l'application de ladite indemnité.

L'ordonnance n° 06-03 du 15 juillet 2006 portant statut général de la fonction publique, notamment, dans son chapitre II, article n°8, a prévu une nouvelle grille des salaires pour les agents de la fonction publique. Cette dernière a comme premier objectif, d'encourager le fonctionnaire et créer une classe moyenne afin d'assurer la stabilité sociale, puisqu'une fois ce nouveau système validé par le chef de l'Etat, il n'y aura plus d'anarchie dans les augmentations des salaires et le passage d'un grade à un autre sera mieux géré, d'autant que cette revalorisation sera basée sur un seul point indiciaire qui est la qualification au lieu des 78 points qui n'avaient rien à voir avec la compétence du fonctionnaire. Techniquement parlant, la valeur du point indiciaire est de 45 DA. Cette valeur sera multipliée par le grade pour obtenir la valeur de l'augmentation. En outre, le nouveau système de revalorisation parle de 17 catégories au lieu de 20 dans l'ancien

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

système avec 7 autres sous-divisions. Ces catégories, qui sortent de la classification sont divisées en quatre groupes; le premier est celui de la conception qui commence de la catégorie 11 à 17 et englobe aussi les 7 sous-divisions, le second est celui de l'application qui englobe la catégorie 9 à 10 ; le troisième groupe est celui de la maîtrise qui touche les catégories 7 et 8 et enfin le groupe de l'exécution qui englobe les catégories 1 à 6. Ces groupes sont divisés dans la rémunération de la fonction publique du 1^er au 12^ème grade. Concernant la classification de la qualification, il s'agit de deux échelons, le premier est le point indiciaire vertical qui débute du niveau de la 6^ème année et le second qui est le point indiciaire horizontal englobe les 7 sous-divisions hors classement. Ce dernier englobe les professeurs et les chercheurs de l'université et les maîtres assistants dans les hôpitaux universitaires qui sont le sommet de la grille indiciaire. C'est la prise en compte, en fait, de la formation et d'où la compétence constituant un critère fondamental dans la classification.

Le décret présidentiel n°07-304 du 29 septembre 2007, résulte à l'article 2 une nouvelle grille indiciaire des traitements, suivie par une grille des niveaux de qualification telle que prévue dans l'article 3. Nous allons donner dans ce qui suit, deux tableaux représentatifs des deux grilles prévues par cette nouvelle législation mise en vigueur. Le premier est consacré à la grille indiciaire des traitements et le second représentera la grille du niveau de qualification et de classification des grades, tel qu'attesté par les titres et diplômes sanctionnant les divers cycles d'enseignement et de formation.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

La grille indiciaire comporte un indice minimal et un indice maximal au plan vertical. Ces derniers correspondent respectivement au niveau de qualification le plus bas et au niveau de qualification le plus élevé des niveaux de qualification requis pour l'accès aux différents grades de la fonction publique. La progression verticale de la grille indiciaire s'inscrit donc entre l'indice minimal de la première catégorie fixée à 200 et l'indice maximal de la dernière subdivision hors-catégorie fixée 1480 ⁽¹⁾. Elle s'effectue de catégorie à catégorie et de groupe à groupe. Cette double progression vise à bonifier la promotion professionnelle ainsi que l'évolution dans les niveaux de qualification.

Dans sa progression au plan vertical, elle correspond au passage d'un grade à un grade supérieur. Au plan horizontal la progression indiciaire correspond à l'avancement d'échelons dans le cadre de la prise en compte de l'expérience professionnelle.

⁽¹⁾ Décret présidentiel n° 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le régime de rémunération des fonctionnaires.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Source : JORA n° 61 du 30 septembre 2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le régime de rémunération des fonctionnaires.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Les corps des fonctionnaires sont classés selon les niveaux de qualification requis au sein des

- Comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification requis pour

l'exercice d'activités de conception, de recherche, d'études ou tout niveau de qualification

- Comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification requis pour

l'exercice d'activités d'application ou tout niveau de qualification comparable ;

- Comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification requis pour

l'exercice d'activités de maîtrise ou tout niveau de qualification comparable ;

- Comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification requis pour

l'exercice d'activités d'exécution ou tout niveau de qualification comparable.

Le décret présidentiel n°07-305 du 29 septembre 2007 susmentionné, a consacré une nouvelle grille indiciaire des fonctions supérieures de l'Etat.

Au plan vertical, la grille indiciaire des fonctions supérieures de l'Etat démarre à l'indice de base 2900 qui correspond à la catégorie A, section 1, et progresse à raison de 150 points indiciaire par section, pour atteindre l'indice de base maximal de la catégorie G, section unique, soit 4700 (1).

Au plan horizontal, la grille indiciaire progresse à raison de 5% par échelon correspondant à deux années d'ancienneté dans la fonction supérieure, pour atteindre 60% de l'indice de base au douzième (12^ème) et dernier échelon, comme le montre le tableau ci-

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

CATEGORIE	SECTION	_BASE _INDICE D^E	₁er	₂ème	₃ème	₄ème	₅ème	INDICE ECHELLONS ₆ème	₇ème	₈ème	9ème	10^ème	11^ème	12^ème
	1	2900	3045	3190	3335	3480	3625	3770	3915	4060	4205	4350	4495	4640
A
	2	3050	3203	3355	3508	3660	3813	3965	4118	4270	4423	4575	4728	4880
	1	3200	3360	3520	3680	3840	4000	4160	4320	4480	4640	4800	4960	5120
B
	2	3350	3518	3685	3853	4020	4188	4355	4523	4690	4858	5025	5193	5360
	1	3500	3675	3850	4025	4200	4375	4550	4725	4900	5075	5250	5425	5600
C
	2	3650	3833	4015	4198	4380	4563	4745	4928	5110	5390	5475	5658	5840
	1	3800	3990	4180	4370	4560	4750	4940	5130	5320	5510	5700	5890	6080
D
	2	3950	4148	4345	4543	4740	4938	5135	5333	5530	5728	5925	6123	6320
	1	4100	4305	4510	4715	4920	5125	5330	5535	5740	5945	6150	6355	6560
E
	2	4250	4463	4875	4888	5100	5313	5525	5738	5950	6163	6375	6588	6800
	1	4400	4620	4840	5060	5280	5500	5720	5940	6160	6380	6600	6820	7040
F
	2	4550	4778	5005	5233	5460	5688	5915	6143	6370	6598	6825	7053	7280
G	SECTION UNIQUE	4700	4935	5170	5405	5640	5875	6110	6345	6580	6815	7050	7285	7520

Source : instruction interministérielle du 27 février 2008 relative à la mise en oeuvre du décret exécutif n° 08-70 du 26 février 2008, portant institution d'une indemnité forfaitaire compensatrice (IFC) au profit de certains fonctionnaires et agents publics relevant des institutions et administrations publiques.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

3-c)- Apports et quelques aspects comparatifs (nouveautés du nouveau système)

Dans cette nouvelle grille des salaires mise en application depuis le mois de janvier de l'année 2008, il n'existe que quelques redéfinitions des points communs de l'ancien système. Ce que nous avons pu tirer de cette nouvelle législation est le suivant :

- définition d'une nouvelle indemnité ajoutée au salaire de base. Décret exécutif n°0870 du 26 février2008. L'indemnité forfaitaire compensatrice (I.F.C) est servie :

- l'intégration de l'indemnité complémentaire de revenu (I.C.R) et de l'indemnité de sujétion spécial (I.S.S) ou de toute autre indemnité de même nature, à savoir : l'indemnité complémentaire, l'indemnité spécifique globale, l'indemnité de service public local, l'indemnité d'investigation douanière et l'indemnité de servitude prévue par le décret exécutif n°92-35 du 2 février 1992 portant institution d'indemnités au profit des personnels de l'inspection générale des finances. Ces indemnités ont fait l'objet d'une intégration dans le traitement ;

- Contrairement à l'ancien système, qui comporte 20 catégories de classification des grades, le nouveau système comporte, quant à lui, 24 catégories dont 7 sont consacrées à certains niveaux élevés (hors-catégories).

Ainsi il y a nouveauté concernant la méthode de détermination de la valeur du point indiciaire. Prenons l'exemple de la circulaire interministérielle du 12 décembre 2000 modifiant celle du 21 mars 1998 portant la définition des modalités de mise en oeuvre, dans les institutions et administrations publiques, de la mesure relative à l'augmentation du S.N.M.G, porté à 8 000 D.A/mois ⁽¹⁾, suivi après d'une autre augmentation portée à 12 000 DA/mois par la circulaire interministérielle du 27 décembre 2006 relative à la mise en oeuvre du S.N.M.G. La valeur 46,15 D.A que comprend le point indiciaire calculé par rapport au nombre d'heures travaillées. Quant à ce dernier (nouveau système) le point indiciaire est de 45 D.A calculé comme suit :

⁽¹⁾ Circulaire interministérielle du 12 décembre 2000 portant la définition des modalités de mise en oeuvre, dans les institutions et administrations publiques, de la mesure relative à l'augmentation du S.N.M.G.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Soit l'indice minimal du traitement de base, qui est de 200 points, représente une valeur monétaire minimale définie par la réglementation du nouveau barème des rémunérations à 9 000 D.A. La méthode est simple, pour déterminer la valeur du point indiciaire, il suffit de partager 9000/200. La valeur du point indiciaire du nouveau système est donc de 45 dinars algériens.

- L'indice de la catégorie la moins élevée et celui de la catégorie la plus élevée dans l'ancien système sont respectivement à 100 et 800 points. Par contre, dans le nouveau système, l'indice minimal est de 200 et le maximal fixé à 1480 points, ce qui génère un écart énorme.

- Les 10 échelons qui permettent au plan horizontal, la progression indiciaire correspondent à l'avancement d'échelon dans le cadre de la prise en compte de l'expérience professionnelle que comprend l'ancien système sont dans le nouveau système de nombre de 12 échelons.

- Il convient de souligner aussi que le taux maximal de la prime de rendement est de 30%. Elle est calculée à base du montant de la rémunération principale du fonctionnaire, tel que prévue par le barème des rémunérations de 2001, multiplié par 30%.

Les points que nous avons tirés de ce nouveau système qui comprend d'une part, la grille indiciaire des traitements et d'autre part, la grille des niveaux de qualification, sont une illustration de l'instruction interministérielle du 27 février 2008 relative à la mise en oeuvre du décret exécutif n°08-70 du 26 février 2008 portant institution d'une indemnité forfaitaire compensatrice au profit de certains fonctionnaires et agents publics relevant des institutions et administrations publiques. Aussi, nous avons fait comparaison entre les deux systèmes notamment, le barème des rémunérations de la circulaire interministérielle du 12 décembre 2000 relative à la mise en oeuvre du salaire national minimal garanti dans les institutions et administrations publiques et l'ordonnance n°06-03 du 15 juillet 2006 portant statut général de la fonction publique.

Conformément à l'article 119 du statut général, la rémunération comprend :

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Le traitement : Il est déterminé en fonction de l'indice minimal de la catégorie de classement du grade auquel s'ajoute l'indice correspondant à l'échelon occupé. Le traitement résulte donc de la somme de l'indice minimal de l'indice d'échelon multiplié par la valeur du point indiciaire.

Exemple de calcul du traitement d'un fonctionnaire classé à la catégorie 10 au 11^ème échelon (année 2008).

- indice de traitement = indice minimal + indice d'échelon : 453 + 249 = 702

Le traitement résulte du produit de l'indice du traitement égal à 702 par la valeur du point indiciaire fixée à 45 DA, soit : 702 x 45 = 31590 DA

Les primes et indemnités : Il y a lieu de préciser que les régimes indemnitaires afférents aux différents corps de fonctionnaires feront l'objet d'une harmonisation, après l'adoption de l'ensemble des statuts particuliers.

Aussi, à titre transitoire, les différentes primes et indemnités continueront à être servies selon le mode de calcul de l'assiette prévue par la réglementation en vigueur au 31 décembre 2007, à l'exception de l'I.C.R et de l'I.S.S ou de toute autre indemnité de même nature. Dans cet ordre d'idée, les fonctionnaires recrutés dans le cadre des nouveaux statuts particuliers, bénéficieront des mêmes primes et indemnités servies aux fonctionnaires de même grade.

Le calcul de la prime de rendement d'un fonctionnaire classé à la catégorie 11 section 2 de la grille prévue par le décret n° 85-59 du 23 mars 1985 portant statut type des travailleurs des institutions et administrations publiques, au 10^ème échelon s'effectue comme suit :

A supposer que le fonctionnaire concerné ait obtenu une note de 18/20, il bénéfice d'un taux de 27% de la prime de rendement, soit : 11 247 x 27% = 3 037DA

⁽¹⁾ Instruction interministérielle du 27 février 2008 relative à la mise en oeuvre du décret exécutif n° 08-70 du 26 février 2008, portant institution d'une indemnité forfaitaire compensatrice (IFC) au profit de certains fonctionnaires et agents publics relevant des institutions et administrations publiques.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Il y a lieu de souligner que les différentiels S.N.M.G continue à être calculé conformément aux dispositions de la circulaire interministérielle du 27 décembre 2006 relative à la mise en oeuvre du S.N.M.G. Dans ce cas, la rémunération à prendre en compte pour la détermination du différentiel S.N.M.G doit être calculé, selon le cas, conformément aux dispositions des instructions n°07 du 29 décembre 2007 et n°10 du 14 janvier 2008, suscitées.

Exemple de calcul de la rémunération d'un ouvrier professionnel classé à la catégorie 4 section 2, en activité au 31 décembre 2007, exerçant à temps partiel et ne bénéficie pas de l'indemnité d'expérience professionnelle, reclassé dans l'emploi d'ouvrier professionnel de niveau 3, catégorie 2, indice 219 :

La rémunération mensuelle globale brute devant être servie à l'agent ayant travaillé un mois entier est de : (56,85+12,38+5,68+18,46) x 108,33 (3) = 10114,77DA

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

La valorisation de l'expérience professionnelle acquise par le fonctionnaire se traduit par un avancement d'échelon. L'avancement consiste dans le passage d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur, de façon continuelle, dans la limite de 12 échelons selon une durée variant de 30 à 42 ans. L'ancienneté exigée pour l'avancement dans chaque échelon est fixée à trois durées d'avancement au plus, minimale, moyenne et maximale, conformément au tableau ci-après :

Tableau n°5 : l'avancement des échelons dans l'expérience professionnelle des fonctionnaires

Source : JORA n° 61 du 30 septembre 2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le régime de rémunération des fonctionnaires.

Le fonctionnaire bénéficie d'un avancement lorsqu'il réunit, à l'année considérée, l'ancienneté requise dans les durées minimales, moyennes ou maximales selon les proportions respectives de 4 et 2 sur 10 fonctionnaires. Lorsque le statut particulier consacre deux rythmes d'avancement, les proportions sont fixées respectivement à 6 et 4 sur 10 fonctionnaires.

L'avancement est de droit à la durée maximale sous réserve des dispositions de l'article 163 de l'ordonnance n°06-03 du 15 juillet 2006, susvisée.

Le fonctionnaire titulaire d'un poste supérieur ou d'une fonction supérieure de l'Etat bénéficie du droit d'un avancement à la durée minimale, hors les proportions prévues à l'article 12 de l'ordonnance. C'est-à-dire sans qu'il puisse réunir les conditions d'un simple fonctionnaire.

Le fonctionnaire promu à un grade supérieur est reclassé à l'échelon correspondant à l'indice égal ou immédiatement supérieur à l'indice de l'échelon qu'il détient dans son grade d'origine. Le reliquat d'ancienneté est préservé et pris en compte dans l'avancement dans le nouveau grade.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

L'ordonnance poursuit dans son article 16 que, lorsqu'un fonctionnaire a exercé une activité salariée avant son recrutement, il bénéficie après titularisation dans son grade, de la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise au taux de : 1,4% du traitement de base par année d'activité dans les institutions et administrations publiques ; 0,7% du traitement de base par année d'activité dans les autres secteurs.

Conformément à l'article 3 de l'ordonnance n°06-03 du 15 juillet 2006 portant statut général de la fonction publique, il est dévolu aux statuts particuliers, pris par décret , le soin de préciser pour les différents corps de fonctionnaires les dispositions du dit statut.

Toutefois et compte tenu des spécificités inhérentes aux corps des agents diplomatiques et consulaires, des personnels enseignants de l'enseignement supérieurs, des chercheurs, des personnels appartenant aux corps spécifiques de la sûreté nationale, de la garde communale, de l'administration des forêts, de la protection civile, des transmissions nationales, de la sécurité des communications et des télécommunications, de l'administration pénitentiaire et de l'administration des douanes ainsi que les personnels relevant du corps des greffes de juridictions et des corps spécifiques de l'administration des affaires religieuses, les statuts particuliers les régissant peuvent prévoir des dispositions dérogatoires à la présente ordonnance en matière de droits et obligations de déroulement de la carrière et de discipline générale.

Conformément à l'instruction n°1 du 20 Février 1990, relative aux modalités d'intégration des fonctionnaires dans le cadre des nouveaux statuts particuliers pris en application de l'article 4 du décret n° 85-59 du 23 Mars 1985, il est préciser d'appliquer les modalités communes des dispositions permanentes de ces statuts particuliers.

Dans ce cadre, l'instruction a pour but de préciser l'intégration des fonctionnaires, la conception générale ayant présidé à leur élaboration ainsi que le contenu de leur dispositif statutaire commun, en vue de leur permettre de procéder à leur mise en oeuvre la plus harmonieuse.

Les modalités d'application des dispositions spécifiques à certains statuts feront l'objet, d'instruction spéciale de chacune des administrations concernées, ou de textes particuliers lorsque ces statuts particuliers le prévoient.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

Conformément aux dispositions du statut type et notamment à son article 4, un double cadre statutaire caractérisé par la distinction des corps communs par rapport aux corps spécifiques a été mis en place. Par ailleurs, la prise en charge de certaines spécificités a conduit à adopter un statut particulier propre aux ouvriers professionnels, conducteurs d'automobiles et appariteurs, et à prévoir un cadre statutaire adapté à la situation de certaines catégories de personnel relevant de corps de fonctionnaires régis par un statut particulier spécifique à une administration et exerçant en dehors du secteur dont relève leur statut de rattachement.

Le gestionnaire se trouve donc en présence de quatre catégories statutaires distinctes, suivant qu'un fonctionnaire est régi :

Conçu selon les principes qui régissent celui des corps communs dont il constitue le complément. Ce statut particulier appelle les mêmes observations que celles développées au

premier ci-dessus, hormis que son champ d'application inclue les corps de personnels communaux.

Lorsque certains fonctionnaires appartenant à des corps spécifiques à une administration déterminée (Education, Formation Professionnelle par exemple) sont susceptibles d'être recrutés sur des postes permanents par d'autres administrations que celles dont relève leur statut particulier, l'extension du champ d'application des statuts de ces corps est permise lorsque ceux-ci le prévoient. Dans ce cas, un arrêté conjoint des ministres concernés et de l'autorité chargée de la fonction publique fixe la liste des corps et celle des administrations et établissements publics concernés.

On remarquera que cet arrêté interministériel équivaut à la création des corps considérés auprès de ces administrations. La souplesse de ce système permettra à chaque administration d'y recourir pour satisfaire des besoins en personnel spécialisés. La gestion des carrières des agents relevant de ce cadre statutaire se faisant sur la base des dispositions de leur statut particulier spécifique impose aux gestionnaires, la maîtrise de plusieurs statuts particuliers.

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

L'application des nouveaux statuts particuliers nécessite la mise en oeuvre de

certaines dispositions communes dont certaines constituent des innovations par rapport à

Si leur définition ne s'impose pas, certaines de ces notions demandent à être précisées

Nous avons vu, à travers l'étude que porte notre chapitre consacré, essentiellement, à la définition des nouveaux éléments qu'englobe le nouveau système de rémunération des salariés, notamment, au sein des organisations et administrations publiques, que l'Algérie s'apprête à réformer sa fonction publique dont le projet confirme le système de carrière pour le fonctionnaire tout en réservant une place importante au système de l'emploi.

Le chapitre a traité l'ensemble des textes législatifs et contexte générale de la fonction publique et ce, afin de réorganiser le cadre juridique de la gestion des ressources humaines exerçant au niveau des administrations, institutions et organismes publics en Algérie. Par ailleurs, la réforme du statut général de la fonction publique s'impose car la situation actuelle se caractérise par un cadre juridique inadapté et des distorsions qui la placent souvent en décalage par rapport aux mutations politiques, économiques et sociales que connaît le pays.

Dans la deuxième section, nous avons traité, principalement, les différentes disparités de la politique de rémunération au sein des organisations publiques. Ensuite, nous avons vu aussi que l'expérience professionnelle, le système de classification et de

Chapitre III : les politiques de rémunération en Algérie au sein d'une organisation publique

rémunération des emplois publics est fondé sur le critère du niveau de qualification attesté par des titres, diplômes ou cycles de formation.

Les éléments que nous avons abordé au cours de la deuxième section ont porté essentiellement sur les analyses et définitions des diverses grilles des salaires constatées au fil des années de post-indépendance, c'est-à-dire à partir des années 1962 jusqu'à l'année en cours. Nous avons présenté aussi quelques exemples de calcul de salaire de base, que ce soit dans l'ancienne grille ou dans la nouvelle grille et dont, nous avons tiré des comparaisons des deux grilles, afin de répondre directement à notre objet de recherche et c'est le cas d'étude que porte notre dernier chapitre où nous allons mettre en pratique nos informations théoriques concernant cette nouvelle grille des salaires au niveau d'une organisation publique à savoir la protection civile.

Impact de la mise en place de la nouvelle grille des salaires sur la compétence et la motivation des fonctionnaires.

Section 2 : la grille des salaires « politique de rémunération »