Impact de l'amélioration des conditions de travail sur le développement humain dans une entreprise publique dans la section de gestion des institutions de santé/istm Kinshasa de 1974 à 2014.

Section II : l'Analyse du moral des travailleurs

Le moral des travailleurs au sein d'une institution est fruit de la motivation et aussi bien des conditions par lesquelles ces agents travaillent...

Il était de plus en plus difficile que les agents nous disent l'état de leur moral par rapport aux conditions avec lesquelles ils travaillent. Mais dans notre discussion on pouvait constater comment ils étaient remplis d'inquiétudes et de stupéfactions qui a des fois on estime que cela peut rendre l'atmosphère du travail maussade et les retombées de cet atmosphère peuvent êtres subies par les étudiants et d'autres personnes qui fréquentent ce bureau pour diverses préoccupations.

Une personne dans un état déséquilibré du corps peut travailler mais pas d'une manière que cela en devait être si cette dernière était en bon état.

L'exemple d'un agent souffrant de sinusite et fonctionnant dans des mêmes conditions que celles que traversent ceux du bureau de section des G.I.S (les tables et chaises du bureau confinées) et connaissant qu'une personne souffrante de sinusite se mouche de temps à autres ; pour ne pas indisposer ces voisins, il sera obligé à tout moment de faire des vas et viens pour le faire en dehors du bureau et cela peut perturber ses pensées et le rendre ennuyeux devant aux autres ( ses compagnons du bureau) ;

Dans ce cas, l'agent est déconcentré de ses taches et peu développer les stress dans sa vie professionnelle y compris celle privée.

Ces mêmes conditions que traverse l'agent peuvent aussi affecter ceux qui travaillent à ses côtés, car ils se verront indisposé et par conséquent ils peuvent par peur de contamination et/ou vivre les mêmes conditions que traverse leur compagnon se voir menacer.

Restant toujours sur ces mêmes idées, nous constatons que ces agents n'ont pas un moral assis dans leurs prestations, par rapport aux conditions que ces derniers traversent. Ils reçoivent les visiteurs en grand nombre venant pour différentes préoccupations.

Vus l'encombrement et l'étouffement constater dans ce bureau, les agents se fatiguent bien avant, ce qui fait qu'à partir de 14h les agents sont toujours à l'extérieur du bureau pour prendre de l'air et pendant ce temps, leurs postes restent vides.

Il en est de même pour la rapidité dans leurs prestations ; les agents sont de plus en plus lent surtout aux environs de 14h jusqu'aux dernières heures de service.

Un constant autre et que ces agents sont à des fois colériques à l'occasion de rien ; mais selon nos analyses, nous estimons que cette colère est peut être due au confinement du local, la transpiration, le nombre exagéré des visiteurs qu'ils reçoivent et peut être aussi l'atmosphère du jour.

Ces facteurs son estimer êtres à la base de la tension colérique de ces agents. Hors mis la colère, s'ajoute aussi un facteur qui est celui de l'absentéisme. Bien que cet 'absentéisme n'est pas exagéré mais il est souvent constater chez les agents souffrant (rhumatisme et Ernie inguinale) ces agents étant au départ souffrant, ils présentent certaines caprices dans leurs prestations, d'où à des fois ils s'absentent sans alerté au départ.

Ces facteurs dérangent beaucoup le moral des travailleurs, car quand ils viennent, bien que c'est en retard ils sont obligés de commencer par accueillir les dossiers inachevés du hier en suite ceux des agents qui étaient déjà là depuis le matin et après ils entement avec ceux des agents venant en temps réels.

Ce qui fait qu'à des fois ces agents se fatiguent si tôt et retournent bien avant à la maison, ou à des fois ils restent là pour ne rien faire avec des nerfs tendus.

A) La théorie de l'équité d'Adams

Dès le début des années 1960, Adams développe la théorie de l'équité, qui a connu depuis de nombreux prolongements. Selon Adams, tout individu au travail observe son environnement afin d'évaluer si le traitement qui lui est réservé est équitable ou non. L'individu effectue le rapport entre les avantages qu'il retire de son emploi (Ap ou avantages personnels) et les contributions qu'il effectue pour l'organisation (Cp ou contributions personnelles) :

Les avantages (outcomes) regroupent le salaire, les promotions, les conditions de travail, le statut, la reconnaissance, l'intérêt des tâches réalisées...

Les contributions (inputs) comprennent la formation détenue, l'implication, l'ancienneté, le niveau de compétence, les efforts réalisés, les performances, l'expérience professionnelle détenue...

Le rapport personnel calculé par l'individu entre ses avantages et ses contributions lui permet d'établir le ratio Ap/Cp qu'il va ensuite comparer au ratio d'autres personnes, pour lesquels il évalue les avantages (Aa ou avantages des autres) par rapport aux contributions (Ca ou contributions des autres). Ces deux ratios permettent à l'individu d'évaluer son sentiment de justice (ou d'injustice) à l'égard de sa situation dans l'entreprise. Trois scenarii sont envisageables :

 Ap/Cp > Aa/Ca : situation d'iniquité (sur-équité). Si l'individu juge que son ratio est plus avantageux que celui des autres, on dit qu'il est `sur payé'. Cela peut faire naître des sentiments d'inquiétude

et d'insécurité chez l'individu (Thériault, 1983). Ce ressenti serait généralement temporaire. Pour son équilibre psychologique et éviter un sentiment de culpabilité, un individu ressentant un sentiment de sur-paiement changerait de référents afin de se comparer avec d'autres personnes aux caractéristiques se rapprochant davantage des siennes. Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l'IAE de Toulouse Page 5

Ap/Cp = Aa/Ca : situation d'équité. L'individu estime que le traitement qui lui est réservé est comparativement équitable par rapport à celui qui est réservé aux autres. Les rétributions qu'il obtient sont jugées justes par rapport aux contributions qu'il apporte.

Ap/Cp < Aa/Ca : situation d'iniquité (sous équité). L'individu trouve que son ratio est inférieur à celui des autres, il s'estime `sous payé'. Cela peut être dû à des contributions jugées élevées ou à des rétributions considérées comme trop faibles.

Adams précise en outre que l'individu compare sa situation par rapport à des individus de l'entreprise (équité interne) mais aussi à des personnes extérieures à l'entreprise (équité externe). Selon l'auteur, un traitement injuste aurait pour effet de démotiver les individus alors qu'un traitement juste a pour effet de motiver les individus en répondant à leur besoin de justice.^45(*)

* ⁴⁵ www.wikipedia.sociologiedutravail.com