1.2. Revue de littérature et
Hypothèses
Cette section est dédiée à la description
des mots clé de l'étude à travers la littérature
théorique et empirique. Les hypothèses testables au regard de
cette littérature sont également présentées.
1.2.1. La satisfaction au travail : Théories et
évidences empiriques
La satisfaction dans le cadre professionnel a
été très tôt étudiée en psychologie et
par la théorie des organisations. Par la suite un grand nombre de
théories de la satisfaction a été développé.
Ainsi, trois approches non contradictoires de la satisfaction au travail par
l'évaluation peuvent être distinguées selon l'objectif
visé par le travail de recherche. Le tableau suivant synthétise
ces approches. Pour plus d'informations, nous pouvons nous
référer aux auteurs (Evans, 1998; Billingsley, 2004; Lothaire,
Dumay, & Dupriez, 2013) qui fournissent d'intéressantes revues de la
littérature sur la satisfaction au travail, le turnover et la
théorie de la motivation des enseignants.
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Présenté et soutenu par Romaric KPANOU
Chapitre 1 : Cadre conceptuel et théorique
Tableau 1.3 : Synthèse de la littérature
théorique sur la satisfaction au travail
Approche de la satisfaction au travail
Auteurs
Il s'agit d'un état émotionnel : réponse
émotionnelle positive face à une expérience de travail. La
perception positive de l'expérience de travail est instable car elle
évolue en fonction des expériences
et des attentes du salarié. (Locke, 1976) ; ( Adams,
2000)
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Il s'agit d'une évaluation: l'individu appréhende
l'écart perçu entre ce qu'il attendait de son emploi et de ce
qu'il est réellement
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(Evans, 1998) ; (De Beer & Van Der Walt, 2007) ; (George, E.,
Louw, D. & Badenhorst, G. , 2008) ; (Mignonac, 2004b) ; ( Iglesias et al,
2010) ; (Patterson, M, et al, 2010)
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Il s'agit d'une dynamique : « l'individu est en constante
adaptation afin de maintenir le niveau de satisfaction qui lui convient »
et qui « évolue en fonction des besoins et des aspirations de
l'individu et de la réalité vécue dans le travail au sein
de l'entreprise, et elle résulte de l'action des forces
internes et externes à l'organisation » (
Meyssonnier, Rébiha et Roger, Alain, 2006)
Source : Adapté de Randon, 2012 ; p 12.
Nous retenons la définition de Meyssonnier et Roger. En
effet, cette définition synthétique adopte une approche dynamique
qui nous permet de mesurer la satisfaction au travail des enseignants et aborde
les dimensions cognitive, affective et conative3 de la satisfaction
au travail. Nous retenons donc : l'échelle du Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) (Weiss, 1967) pour capter la dimension cognitive de la
satisfaction au travail (Brief & Roberson, 1989), l'auto déclaration
subjective du niveau de « satisfaction globale au travail » pour
capter dimension affective et « la volonté de demeurer ou non dans
le métier » pour capter la dimension conative de la satisfaction au
travail des enseignants. La synthèse des travaux empiriques
adaptés au contexte de cette étude, nous permettra de mieux
comprendre la nature de la satisfaction professionnelle des enseignants, et les
variables à mettre en jeu.
L'analyse de la satisfaction des enseignants n'a, pour
l'instant, fait l'objet que de peu de recherches académiques dans les
pays en développement (Bennell
3 La composante cognitive : ce qui relève des
mécanismes de la pensée, des croyances du sujet, de ses
connaissances ; la composante conative désigne ce qui relève du
passage à l'action, le comportement du sujet; la composante affective
prend en compte les motivations du sujet
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Présenté et soutenu par Romaric KPANOU
Chapitre 1 : Cadre conceptuel et théorique
P. & Akyeampong K., 2007). Un effet du support technique
et pédagogique, des équipements et des salaires sur la
satisfaction des enseignants est mis en avant (Ndoye, 2000) ; celle-ci (la
satisfaction) étant négativement corrélée avec un
deuxième emploi (Ololube, 2007) et avec le surmenage des enseignants
(George, E., Louw, D. & Badenhorst, G. , 2008). Ces quelques études
sont toutefois de nature qualitative, effectuées sur la base de
statistiques descriptives.
Une exception notable à cette insuffisance, est
l'étude de Michaelowa et Wittmann (2002) sur la satisfaction et
l'absentéisme des enseignants du cycle primaire au Burkina Faso, au
Cameroun, en Côte d'Ivoire, à Madagascar et au
Sénégal. En utilisant les données du PASEC dans une
régression Probit où la variable dépendante est la
satisfaction au travail (choix à nouveau du métier enseignant),
les auteurs observent un effet négatif sur la satisfaction des
enseignants, du nombre d'élèves par classe, de la distance du
domicile à l'école, de la possession d'un diplôme de
l'enseignement supérieur ou d'une certification en pédagogie, du
fait de vivre seul, du fait d'être un homme, du nombre de visites des
parents et des inspections. À l'inverse, les enseignants se disent plus
satisfaits lorsque l'école est doté d'électricité,
les élèves sont d'un bon niveau scolaire et qu'ils sont
suffisamment dotés de manuels scolaires. En utilisant le même
modèle et les données du PASEC, Kenneth KPONON (2014) trouve des
résultats similaires pour le Bénin, et constate
particulièrement que l'enseignant qui s'engage dans le métier
avec le Brevet d'Etude du Premier Cycle (BEPC), n'a pas envie de demeurer
enseignant. Par ailleurs à l'aide d'un modèle Tobit Michaelowa et
Wittmann (2002) ont démontré que l'absentéisme (variable
dépendante) est augmenté par la double vacation4,
l'absence de formation continue et le fait d'être contractuel
(SÈNOU, 2014). Finalement, un second emploi ne semble pas avoir
d'influence sur la
4 Les classes à double vacation sont utilisées
en cas de pénurie de salles de classe. La même salle de classe
accueille deux groupes d'élèves conduits par deux enseignants
travaillant l'un le matin et l'autre l'après-midi en alternant toutes
les semaines.
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Chapitre 1 : Cadre conceptuel et théorique
satisfaction, mais augmente l'absentéisme. En
s'intéressant particulièrement aux enseignants
bénévoles5, plus fortement représentés
dans l'échantillon camerounais, les auteurs constatent que ceux-ci se
sentent généralement moins sécuriser. Bien qu'il n'y ait
pas d'effet évident sur le désir de changer de métier, ce
groupe d'enseignants montre un très fort désir de changer
d'école et ambitionnent des emplois qu'ils jugent plus
sécurisants. L'analyse aurait pu déboucher sur la comparaison
entre les pays tout en tenant compte du revenu dans l'explication de la
satisfaction et l'absentéisme des enseignants, mais les données
individuelles concernant le salaire de l'enseignant n'étaient pas
disponibles.
Pour pallier à cette insuffisance, Rohen D'AIGLEPIERRE
(2011) a essayé d'aborder la question du revenu, en s'intéressant
à la Satisfaction, au cumul d'emplois et à l'absentéisme
des enseignants malgaches du secondaire. A partir des données
d'enquête, l'auteur utilise des modèles Probit, et montre, suite
au contrôle d'endogénéité, que : le niveau de
salaire augmente la satisfaction de l'enseignant, son envie de rester dans la
profession et réduit son cumul d'emplois. Les enseignants qui cumulent
moins fréquemment les emplois ont plus envie de rester dans la
profession ; le fait d'avoir le statut de fonctionnaire augmente la
satisfaction de l'enseignant alors qu'avoir un contrat à durée
indéterminée dans un collège privé réduit le
cumul d'emplois (D'Aiglepierre R, 2011).
Ce dernier résultat n'épuise pas la position de
l'UNESCO sur la question enseignante au Bénin6. En effet, en
utilisant les données du programme PASEC (2004-2005) et celles du projet
PAGE-DEP (2005-2006) et à l'aide d'un modèle Probit, le
diagnostic constate que le désir de rester enseignant
5 Ces enseignants ne sont pas fonctionnaires, ils travaillent
sur des contrats privés de durée variable et peuvent être
employés et rémunérés par l'école ou
même directement par leurs parents d'élèves.
6 UNESCO, Bureau Régional pour l'Education en Afrique ;
La question enseignante au Bénin : Un diagnostic holistique pour la
construction d'une politique enseignante consensuelle, soutenable et durable ;
Mars 2011 ; p.164-166.
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Chapitre 1 : Cadre conceptuel et théorique
s'explique par cinq facteurs principaux : le statut de
l'enseignant, sa fonction, son ancienneté, le statut de l'école
dans laquelle l'enseignant intervient mais aussi son milieu (rural ou urbain)
d'intervention. Le diagnostic poursuit en remettant en cause l'idée
couramment répandue selon laquelle les bas salaires et, par
conséquent, le faible prestige social de la profession enseignante sont
les principales causes de l'insatisfaction professionnelle des enseignants
béninois. Il montre clairement que les conditions contractuelles sont
les déterminants de la satisfaction professionnelle de l'enseignant
béninois.
Malgré la richesse des informations manipulées
par les études précitées, ni les relations entre le type
de contrat et la sécurité de l'emploi des enseignants, ni
l'influence simultanée de ces variables sur la satisfaction au travail
des enseignants ne sont pas traitées. Ces questions, pourtant
essentielles pour la conception des politiques éducatives, restent donc
largement ouvertes. En conséquence, nous allons élargir l'analyse
de la satisfaction au travail, aux trois ordres d'enseignements, en mettant un
accent particulier sur le statut et la sécurité de l'enseignant,
qui sont des caractéristiques de l'emploi dont nous faisons une
synthèse de littérature dans le paragraphe suivant.
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