Cette approche tend très souvent à vouloir
indiquer aux responsables d'entreprises ce qu'ils doivent ou devrons faire pour
obtenir un haut niveau de performance. Le Maitre.D parle du caractère
pédagogique de l'approche. Cependant notons qu'il n'est pas simple de
définir une entreprise performante ou non, puisqu'il n'est pas
aisé d'établir une liste exhaustive et précise des
critères de performance utilisés et utilisables. Les auteurs
utilisent des critères similaires et souvent considérés
comme facilement manipulables et finalement standardisés.
·
· Le degré de
réalisation des buts
Pour certains auteurs une organisation est dite performante
lorsqu'elle atteint ses buts. Dès lors, on peut s'interroger sur la
notion de but et même la nature. Ainsi, les buts peuvent être
compris comme étant « les intentions précédent les
décisions ou les actions, l'état d'esprit qui pousse les
individus ou les groupes d'individus appelés organisations à
faire ce qu'ils font34 ».
33 Dans « Le pouvoir dans les organisations
», Interéditions, 1986.
34 Mintzberg.H (1986) ; « Le pouvoir dans les
organisations », Intéraction P40.
G. DONGMO ; Mémoire de MII en Sciences de Gestion-
Institut d'Administration des Entreprises, Nantes, France Page 79
L'évaluation de la performance de la recherche et de
l'innovation dans les laboratoires universitaires.
Bien plus, il se distingue de la vocation ou la mission qui
décrit quant à elle « les fonctions essentielles de
l'organisation » ou coeur de métiers. Mieux encore, de l'objectif
qui est « un but exprimé en terme de réalisation mesurable
(Mintzberg, 1986).
Par conséquent, les objectifs réels d'une
organisation sont difficilement connus à priori, ceci à cause
vraisemblablement, du discours portant sur la finalité de l'organisation
qui n'exprime pas toujours les finalités réelles (à cause
de l'environnement peu stable et surtout très concurrentiel quel que
soit le domaine d'activité dans lequel évolue l'organisation).
Autrement, les déclarations des décideurs sont sujettes à
interprétation, ceci « comme les inventions [innovations]
lancées par une organisation afin de justifier, d'expliquer ou de rendre
compte de sa raison d'être aux yeux d'un public particulier
».Warringer.C, 1965 ; Cité par Le Maitre.D, 1993, P99). Nous
comprenons de ce fait la nécessité d'analyser l'ensemble des
actions d'une organisation pour connaitre les buts poursuivis et par
conséquent évaluer la performance dans sa globalité.
Toutefois, les théories économiques classiques
pour analyser les buts d'une organisation, attribuent à celle-ci un seul
but : la maximisation du profit. Mais la prise en compte des travaux
sociologiques nous amène à interroger la littérature
managériale sur la nature même des buts, sur la place
réservée aux différents acteurs dans la définition
d'une part, et la réalisation des buts d'autre part de l'organisation
(Le Maitre.D, 1993).
·
· Les buts de l'organisation et des
agents
Nous n'allons pas nous appesantir sur la théorie
économique classique de la maximisation du profit. Puisqu'elle se
caractérise par, 1) l'existence d'un agent rationnel35, 2)
l'unicité de ses buts (maximisation des profits). Ainsi, ce
modèle s'intéresse à deux paramètres : la
maximisation du profit assignée à l'organisation, et le fait que,
ces actions répondent essentiellement aux contraintes du marché.
Ce qui est sans doute contestable car, les profits ne sont pas
maximisés, bien plus, « la maximisation des profits est soit
impossible, soit irrationnelle » (Mintzberg.H, 1986, p342).
35 Qui possède seul les pouvoirs et prend les
décisions.
G. DONGMO ; Mémoire de MII en Sciences de Gestion-
Institut d'Administration des Entreprises, Nantes, France Page 80
L'évaluation de la performance de la recherche et de
l'innovation dans les laboratoires universitaires.
> Pour certains auteurs, par contre l'organisation est
considérée comme un système sur lequel s'imposent des buts
multiples. Ces buts passent cependant par un seul agent qui est le
supérieur hiérarchique. Introduisant de ce fait la notion d'agent
extérieur qui intervient dans la procédure de définition
des buts. La condition essentielle de cette approche est la capacité du
dirigeant à définir de façon précise sa fonction de
préférence36 et à pondérer les
différentes variables de cette fonction.
> Simon.H (1964, p 1-22) ne remet pas en cause
l'idée de l'agent unique ou du seul centre de pouvoir, puisqu'il
décrit l'organisation comme un système hiérarchisé
de moyens et d'objectifs définis à partir du sommet de la
pyramide. Mais pour Banard.C (1938), les agents impliqués dans le
fonctionnement d'une organisation acceptent ses buts, non pas de façon
automatique, mais à un certain prix. Ainsi, le fonctionnement d'une
organisation supposerait une sorte d'équilibre entre les apports et les
bénéfices des différentes parties
prenantes37.
On comprend en fait que les buts des agents (employés,
chercheurs etc.) peuvent être (et le sont très souvent d'ailleurs)
distincts de ceux de l'organisation (du laboratoire pour notre cas).
> Bien plus selon l'analyse de Mintzberg, une organisation
quelle qu'elle soit poursuit des buts multiples et spécifiques.
En effet, il est question dans une organisation, d'un
système d'acteurs agissant les uns par rapport aux autres (et
vice-versa). Ainsi, comme elle poursuit un but, il existe une cohérence
entre :
· l'intention stratégique de l'organisation qui
est une orientation claire, qui assure la cohérence à long terme
des actions, mais qui est suffisamment large pour permettre à divers
projets ou expérimentations de se développer. Autrement, elle
fournit l'énergie intellectuelle et affective pour que la le personnel
se mette en action et ait le désir de se dépasser.
· et les décisions ou les actions de ses
participants.
36 Elle formalise le choix de l'organisation qui est
au moins partiellement une résultante des influences (conscience et
inconscience) qu'il subit.
37 Mintzberg (P51) parle de la théorie de
l'équilibre de Banard.C
G. DONGMO ; Mémoire de MII en Sciences de Gestion-
Institut d'Administration des Entreprises, Nantes, France Page 81
L'évaluation de la performance de la recherche et de
l'innovation dans les laboratoires universitaires.
Le but poursuivit ne saurait être unique. La
spécificité des buts poursuivis par une organisation ne
débouche pas automatiquement sur une contradiction entre buts et
réalisation de ses acteurs.
+ Des buts multiples aux réalisations des acteurs
: quelle cohérence ?
Il est tout à fais acceptable que les buts des
organisations et ceux même des acteurs sont ainsi, « Aucune
organisation... ne peut se concentrer pour un seul but » (Mintzberg, 1986,
P351). Cependant, on recense des contradictions liées à une
multiplicité des buts et traitées par la littérature de
quatre manières :
> Des buts différents se combinent en une seule
fonction d'utilité ou de préférence ; > Les buts sont
traités comme contraintes, des niveaux minimum à atteindre ;
> Un but est choisi pour être
maximisé38 et tous les autres sont traités comme
des
contraintes.
> Différents buts sont poursuivis de manière
consécutive dans le temps.
Ainsi pour Mintzberg (1986, P352), la conciliation des buts
entrant en conflit passent par l'étude plutôt des trois
dernières approches39.
Toutefois, la cohérence entre les buts d'une
organisation et les réalisations des acteurs est mise en évidence
par Mintzberg à travers quatre situations :
> Le cas où tous les membres de l'organisation
partagent un ensemble de croyances. Nous savons que les buts des acteurs
ne sont pas toujours similaires à ceux de l'organisation. mais il faut
noter que lorsque ces acteurs intègrent l'organisation, ils incluent au
moins en très grande partie les buts de celle-ci dans leurs
réalisations. Ce que Mintzberg qualifie ces buts d' «
idéologiques » puisque les acteurs croient à la
mission40 de l'organisation.
38 Minztberg montre (P355) que un but est
maximisé s'il tend à absorber toute la latitude possible de
l'organisation aussitôt que toutes les contraintes sont remplies. Et
comme des nouvelles contraintes apparaissent et existe en permanence, est-il
vraiment possible ?
39 La théorie de l'utilité ne peut
survivre dans un monde aux choix changeants et surtout multiples.
40 La mission de l'organisation devient graduellement
ce que Mintzberg (1986, P365) qualifie de « buts de système
».
L'évaluation de la performance de la recherche et de
l'innovation dans les laboratoires universitaires.
> Le cas où un détenteur d'influence est
capable d'imposer ses buts formels à l'organisation en recourant
à l'autorité. Ainsi, les buts propres du décideur
sont les buts de l'organisation. De ce fait, même si les buts de
l'organisation sont distincts finalement de ceux des acteurs, ils les acceptent
cependant puisqu'ils en tirent un profit « soit sous forme de compensation
matérielle, soit par identification calculée avec l'organisation
» (Mintzberg, 1986).
> Le cas où les individus se rassemblent autour
d'une organisation parce qu'elle leur permet de poursuivre des buts personnels
communs. Dans ce cas aucune idéologie ou système de
contrôle n'est requis pour souder les besoins de chaque acteur et ceux de
l'organisation.
> Les cas où les individus partagent les buts
de l'organisation car ils y trouvent un intérêt. Les
individus profitent de l'existence de l'entreprise et se rassemblent autour
d'un ensemble de « buts de système » permettant de faire vivre
l'organisation.
