Selon Bouquin, la performance d'une organisation se peut
perçoit sous le tritype, efficience, efficacité et
économie simultanément. Or une variation de façon brutale
ne peut conduire qu'à l'inefficience et l'inefficacité dans une
organisation où la performance s'appuie essentiellement sur l'engagement
des acteurs. Ainsi Nonaka & Takeuchi (1995) attire davantage l'attention en
disant que la performance est directement liée à l'acceptation du
changement par les acteurs qui sont très souvent des « ressource
critiques ».
Autrement la cohérence des métiers et des
savoirs permet une performance basée sur les compétences
techniques. L'organisation innovante est riche en savoir et en expertises qui
stabiliseraient la pratique des acteurs. Les connaissances sont donc sources en
amont du tritype. Bien plus, « la performance [d'un laboratoire]
résulte de la permanence dans les interactions et tout bouleversement
dans les mécanismes en place contrevient aux
10 Terminologie désignant l'ensemble des professionnels
exerçant une activité de recherche et /ou d'enseignement dans un
établissement d'enseignement supérieur.
L'évaluation de la performance de la recherche et de
l'innovation dans les laboratoires universitaires.
équilibres. La permanence des reflexes, des
solidarités, et de certains savoirs tacites collectifs se prêtent
mal à une mise en question liée à des
réorganisations » (Nonaka & al). Mais aussi, les experts font
savoir constamment à l'organisation qu'ils sont eux-mêmes à
l'origine de son existence la pérennité (Simon.H & March,
1999). Toutefois, la recherche de la cohérence vise à
réduire l'incertitude des réponses locales, en opposant aux
ravages causés pas l'instabilité d l'environnement « la
force du tout ». On peut constater comme le souligne Azan.W (2001, Pp50)
que la dimension changement et la dimension cohérence sont «
Co-émergentes » et percevoir l'une revient à entrevoir
l'autre. La performance se caractérise ainsi par un « sentier
étroit » où il faut changer pour être plus performant
et pour lequel, trop changer dénaturerait les savoirs, la
cohérence et ruinerait par conséquent l'organisation. Pour mieux
comprendre les critères d'évaluation de la performance dans les
laboratoires, nous allons procéder par étape, d'abord les
critères d'évaluation du personnel chercheur, puis ceux du
laboratoire.
la performance.
L'évaluation de la performance du personnel de
recherche est une obligation statutaire et constitue, pour les
universités (les laboratoires pour ce qui est de notre étude) la
pierre angulaire de tout dispositif de gestion du personnel. Toutefois,
l'évaluation constitue un outil pour la gestion des itinéraires
professionnels (embauche, suivis d'activités, promotions...). Il
participe dans le même temps à des processus globaux
destinés à inciter, récompenser, sanctionner,
sélectionner, orienter etc. Barré.R, De Laat.B et Theys.J (2007,
p90), ajoute que des paramètres tels que « les questions de
formation continue, de mobilité, de rapport entre trajectoire
individuelle du chercheur et insertion dans un projet collectif,
d'évaluation des compétences nécessaires et
au-delà, les questions de gestion prévisionnelles des emplois et
des compétences ».
G. DONGMO ; Mémoire de MII en Sciences de Gestion-
Institut d'Administration des Entreprises, Nantes, France Page 66
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L'évaluation de la performance de la recherche et de
l'innovation dans les laboratoires universitaires.
En outre, nous remarquons à travers la
littérature que très souvent, les objectifs affichés par
l'institution11 et les critères d'évaluation des
chercheurs académiques tels qu'ils sont in fine opérés ;
contradictions majeures parfois entre ce qui est affiché comme une bonne
pratique de la recherche et qui est reconnu par les instances
d'évaluation. On en arrive à ce que Barré & al
qualifie de « situation d'injonction paradoxale12 ».
Même si l'évaluation doit garantir le respect
d'une certaine intégrité13 dans l'entreprise (Le
Maitre.D, 1993 ; p18), il faut reconnaitre qu'elle est une prérogative
de la hiérarchie, traduisant ainsi le fait qu'elle peut être
arbitraire et partiale dans certains cas. Ceci est dû au fait que les
éléments pris en compte pou construire les critères
d'évaluation ne sont pas toujours objectifs, et les méthodes
utilisées bien que acceptées unanimement sont souvent floues.
Selon Iribarne.A (2006, p92, 94), la reconnaissance d'une
pluralité de métiers complémentaires au sein d'un
organisme et à la pondération des critères définis
en fonction du positionnement choisi par le chercheur académique,
constitue de ce fait un référentiel d'évaluation
multidimensionnelle. Notons par ailleurs que l'évaluation constitue
très souvent une passerelle entre le travail réalisé et la
situation future du chercheur académique d'une part, mais aussi, elle
est source de pouvoir pour l'évalué. Ainsi, les droits
générés par une évaluation nourrissent davantage la
notoriété d'un Professeur d'université que d'un
Maître de conférences (du moins si ce dernier à encore une
carrière à enrichir).
Enfin de compte une bonne évaluation constitue aussi
une sorte « d'autorestriction » par les supérieurs de son
pouvoir sur le subordonné (Crozier & Freiberg, 1977)
évalué. Une bonne évaluation finit toujours par rapprocher
de plus en plus le subordonné et le supérieur. Entrainant de
nouvelles situations de collègue et/ou de concurrent.
11 Ces institutions sont le CNRS, ANR... qui sont très
souvent les sources de financement des activités de recherche.
12 Situation où il n'est pas possible (par rapport
justement aux données dont on dispose) de trouver une solution
satisfaisante au problème tel qu'il se présente (Iribarne, 1999,
2004).
13 Puisqu'elle permet de différencier et valoriser les
chercheurs les plus méritants surtout si les critères mis en jeux
sont clairement et objectifs.
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