III.3 DE LA PROMOTION DANS LES
INSTITUTIONS DE SANTE
Il y a, à des degrés divers, une
attente du salarié à l'égard des institutions de
santé en matière d'évolution professionnelle. Certes
celle-ci sauf exception conventionnelle, n'est pas un dû contractuel.
Tout employé a bien intégré qu'il ne saurait y avoir une
quelconque certitude en la matière. Néanmoins l'évolution
professionnelle (promotion), au même titre que la
rémunération, continue de constituer l'un des
éléments essentiels de la rétribution attendue de
l'institution sanitaire. Cette attente n'est pas seulement dictée par la
rémunération mais également par les honneurs
attachées au poste.
La promotion étant, un recrutement interne doit se
faire d'une façon objective pour ne pas mener l'institution à la
dérive. Malheureusement, il ne semble pas possible de résoudre
les problèmes liés à la promotion en niant la
nécessité des jugements subjectifs des supérieurs
vis-à-vis de leurs subordonnés. De plus, outre les
considérations de justice et de motivation, il faut tenir compte des
qualifications. Quelles expériences et quelle formation, quelles
capacités et quelles aptitude faut-il avoir pour accomplir un travail
donné et comment pouvons-nous déterminer un candidat parmi
beaucoup d'autres les possède au plus haut degré ? sont
autant des problèmes soulevés par la promotion (voir Douglas MC
Gregor p 80), dans les institutions de santé. Comment s'en sortent les
gestionnaires ?
Lors de notre enquête nous avons constaté que de
nombreuses institutions de santé réduisent l'émulation
parmi les membres de leur personnel par ce qu'elles ont des
« dauphins et dauphines » qui passent avant les autres,
dans toutes les promotions. Lorsque cet état de chose est habituel dans
une institution sanitaire, les agents qui ne sont pas des
« dauphins » sont moins enclins à travailler sans
relâche pour montrer qu'ils sont dignes de promotion ; par suite,
ils cherchent moins à travailler à 100% de leurs
possibilités.
Interrogés à ce sujet, les gestionnaires ont
déclaré que la compétence est le critère pilier
pour la promotion d'un agent, officiellement. A la même question
posée aux employés ; 55,83% ; 31,67% et 3,33% ont
déclaré que les critères sur lesquels on se base pour
être promu sont respectivement : la connaissance avec le patron (le
gestionnaire) ; la performance ; simultanément d'abord
l'âge de l'employé (ancienneté) et la connaissance avec le
patron, ensuite l'ancienneté et la performance enfin la
connaissance avec le patron et la performance ; les 2,5% restant ont
déclaré que le critère de promotion est
l'ancienneté.
Nous avons fait un entretien avec les employés des
institutions de santé ; celui-ci tournait autour de la question de
savoir si certains employés sont promus pour avoir donné une
corruption au gestionnaire. A l'issu de cet entretien nous avons
réalisé que ce cas est rare mais qu'il existe. En effet, 45% du
personnel interrogé ont déclaré que ce
phénomène existe mais c'est souvent moralement ; 54,2% ont
affirmé que cela n'existe pas et 0,83% ont répondu par un
« je ne sais pas ».
De ces résultats nous voyons que la promotion n'est pas
conditionnée par un pot de vin offert au responsable du personnel mais
que la connaissance et les relations familiales ou/et amicales sont
nécessaires.
Près de 71,67% de nos enquêtés ont dit
qu'ils sont satisfaits de leur position (poste) dans la hiérarchie de
leurs institutions de santé ; 75% des employés reconnaissent
qu'il y a une amélioration du niveau de vie depuis qu'ils sont au
service, même si la RD Congo est entrain de traverser une crise
politico-économique ces dernières années. C'est une
évolution toujours en dessous de la moyenne.
Quelques droits et obligations des employeurs et
employés
Les obligations et droits auxquels nous faisons allusion sont
ceux proposés par le code du travail. Nous rappelons que les obligations
des employés sont les droits des employeurs. Les employés des
institutions de santé connaissent-ils leurs droits et obligations ?
Les articles 50, 51, 52, 53 et 54 du code du travail donnent
en détails les obligations du travailleur alors que celles de
l'employeur sont reprises aux articles 55 et 56 du présent code.
Pour répondre à la question
susmentionnée, les employés ont relevé la plupart des
obligations et droits dont ils sont assujettis. D'une façon
générale, nous avons constaté qu'ils connaissent leurs
obligations et droits. Cependant, un penchant, avons-nous
réalisé, est orienté vers les droits et surtout ceux
concernant la rémunération alors que pour les obligations c'est
orienté vers le secret professionnel. Ceci ne fait que confirmer
l'approche adaptée tout au long de ce travail (la motivation
pécuniaire). Nous avons fait l'hypothèse d'un comportement
rationnel orienté vers la poursuite de l'intérêt
personnel : nous supposons que les gens recherchent des solutions
efficaces à leurs problèmes, nous envisageons des explications
fondées sur l'efficacité pour produire notre analyse des
institutions sanitaires et des comportements que nous observons.
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