Memoire Online - Appréciation de la politique de classification des emplois et rémunérations à la SNEL

Le département d'organisation et contrôle convoi l'évaluation de chaque entité après avoir obtenu l'aval du comite de gestion. Pour effectuer cette évaluation, une commission est constituée de plusieurs entités dont : le département d'organisation et contrôle, le directeur de l'organisation, quelques agents de la direction de l'organisation, les représentants de certains département, le directeur du département des finances, le directeur du département d'approvisionnement et marchés, le directeur du département des ressources humaines, trois membres de la délégation syndicale, le président de la délégation syndicale nationale de la société Nationale d'Electricité, le président de la délégation syndicale du département des régions de distribution de Kinshasa, les représentants de l'union Nationale des travailleurs du Congo, UNFC en sigle entant que syndicat majoritaire à SNEL pendant que nous sommes entrain d'effectuer notre travail et les représentants de l'entité à évaluer.

Pour cette évaluation, les fiches de description sont à niveau analyse avant de procéder à l'évaluation.

Cette évaluation est effectuée à deux niveaux (primaire et pondéré) mais avant, il faut référence à des critères prédéterminés.

Ainsi, il faudrait retenir que l'entité à évaluer ne participe pas pendant l'évaluation.

1.4. Critères permettant l'évaluation de l'emploi

Ce facteur évalue la somme de connaissances nécessaires au titulaire du poste pour lui permettre de comprendre et de résoudre les problèmes liés à l'exercice de son travail.

Par connaissances nécessaires, il faut comprendre toute formation élémentaire, générale, technique ou spécialisée ou encore supérieure acquise au travers d'un système d'évaluation reconnu ou par tout autre moyen qui permettre au titulaire de démarrer dans la fonction.

Il convient de prendre en considération la somme de connaissances requise pour tenir le poste ou non pas la formation des personnes titulaires du poste à un moment donné.

1^er niveau : Secondaire cycle long. Electricité, mécanique, Electronique, construction, informatique commercial, études sociales, pédagogique, ...

Secrétariat de direction, comptabilité, gestion des entreprises, programmation, juridique.

3^èmeniveau : Formation type graduat (3 ou 4 ans post secondaire) avec une finalité professionnelle dans l'une des disciplines des niveaux 1 et 2 dans l'une des disciplines pratiquées dans l'entreprise.

4^ème niveau : Formation de type universitaire (4 ou 5 ans post secondaire). Université ou institut Supérieur débouchant sur une licence ou diplôme d'ingénieur industriel.

5^ème niveau : Formation d'ingénieur ou de maîtrise (5 ans post secondaire) débouchant sur un diplôme d'ingénieur civil, ingénieur commercial, ingénieur industriel, ingénieur concepteur ou une maîtrise dans des domaines d'activités de l'entreprise.

Il comprend également à une formation médicale débouchant sur un diplôme de médecin.

Le facteur mesure le niveau de savoir faire, d'habileté et de pratique nécessaire à une personne, ayant la formation pour accomplir d'une manière satisfaisante les tâches du poste en obtenant les résultats suffisants en qualité et en en qualité.

Ce facteur mesure le degré de liberté d'action bénéficiaire le titulaire du poste, la possibilité plus moins grande qui a de faire réaliser ses projets ou idées, sa liberté d'engager des départements et d'établir des contacts avec l'extérieur.

1^erniveau : Pas d'autonomie. Tâches encadrées par des consignes détaillées et un contrôle rigide.

2^èmeniveau : A une autonomie sur le plan technique et plus particulièrement pour l'organisation des tâches et la représentation de temps de travail. L'exécution est encadrée par des méthodes et des usages bien définis. Le contrôle est permanent.

3^ème niveau : A une relative autonomie de gestion avec un pouvoir d'interprétation et décision. Existence des méthodes et des normes établis, mais le contrôle s'exerce sur un niveau de l'ensemble.

4^ème niveau : Autonomie liée à l'exercice d'un ensemble de prérogative dans un domaine précis tel que la production, la distribution les études, la gestion administrative, etc....

5^ème niveau : Autonomie liée à la responsabilité d'une unité ou d'un ensemble d'unités de production ou de gestion, à l'isolement géographique et hiérarchique.

6^ème niveau : large autonomie. Les actions sont encadres par désorientation des principes et des objectifs généraux et des buts finals.

Ce facteur apprécie les conditions de mise en oeuvre connaissances impliquées dans la fonction.

Il mesure l'opération intellectuelle qui, par comparaison et discrimination interprète faits et données, juge des valeurs et des urgences et dégages ces solutions.

1^er niveau : pas d'analyse, ni de conception. Exécution de consignes ou de procédures connues.

3^ème niveau : interprétations de faits et données pour dégager des solutions ou des infos.

4^ème niveau : analyse et jugement débouchant sur des précisions, des décisions et des actions.

5^ème niveau : analyse et interprétation de données avec un niveau d'intervention supérieur au niveau 4 (isolement géographique).

6 ^èmeniveau : analyse et interprétation des faits pour la prévision, les études, la décision et la réaction.

Ce facteur mesure la responsabilité d'organisation et de diriger le travail d'agents dépendant hiératiquement du titulaire du poste, en vue d'obtenir le meilleur résultat possible.

Il mesure le degré de surveillance et l'influence sur un ensemble défini (secteur technique par exemple) ou plusieurs ensembles à activités distinctes.

1^er niveau : pas de responsabilité de commandement. Pas d'influence directe sur d'autres entités ou services.

3^ème niveau : effectif compris entre 6 et 10 personnes sous sa responsabilité.

Ce facteur mesure le niveau auquel le titulaire du poste engage la société par ses décisions ou ses interventions tant au niveau exploitation qu'au niveau actes de gestion.

Ce niveau d'engagement est défini par l'importance des dommages probables pour l'entreprise, causés par des erreurs, des négligences, de mauvaises décisions ou de fausses manoeuvre (perte de production, pertes commerciales, coûts directs et indirects résultant de ces pertes)

1^er niveau : Pas de responsabilités d'exploitation et de responsabilité de gestion directe. Erreurs n'impliquant pas de pertes directes.

2^ème niveau : Faible responsabilité technique ou de gestion en matière d'exécution et tâches. Erreurs pouvant être découvertes facilement et impliquant des pertes légères.

3^ème niveau : Responsabilité directe technique ou de gestion pouvant entraîner des pertes financières directes mais limitée (fonds, recouvrement, comptes, frais de personnel, matériel, outillage,...)

4^ème niveau : Responsabilité technique et/ ou de gestion impliquant le risque de pertes directes ou indirectes. Erreurs qui peuvent affecter le fonctionnement d'autres services.

5^èmeniveau : Responsabilité technique et/ ou de gestion d'entités d'exploitation ou de services. Les erreurs peuvent occasionne des arrêts, des retards, entraînant des pertes de production et d'équipement conséquences sur la commercialisation, coûts directs et indirects.

6^èmeniveau : Responsabilité ou des installations importances fournissant la plus grande partie de l'énergie disponible.

Responsabilité sur le choix technique et de gestion et les moyens nus en place.

Ce facteur mesure la responsabilité assumée par le titulaire de poste pour la qualité des contacts qu'il doit avoir d'autres personnes ou d'autres services à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise.

On doit prendre en compte l'habilité nécessaire pour obtenir des informations ou la collaboration d'autres personnes.

1^er niveau : Fonction dans laquelle le titulaire est en contact seulement avec son supérieur hiérarchique et ses éventuels subordonnés. Pas de relation avec l'extérieur.

2^ème niveau : Contacts routiniers avec des personnes d'autres services ou de l'extérieur de l'entreprise.

3^ème niveau : Contact avec d'autres services nécessaires de grandes connaissances techniques et demandant de l'habilité pour obtenir leur collaboration.

Contacts fréquences avec la clientèle ou avec d'autres partenaires extérieur pouvait avoir une influence sur la gestion interne.

5^ème niveau : Relation externes ou internes sans surveillance pouvant affecter l'image de l'entreprise.

6^ème niveau : Relations internes de commandement avec plusieurs ensemble ou imités. Les contacts fréquents avec les autorités politico- administratives nécessitent personnalité et habilité.

Ce facteur mesure le degré de concentration et d'application mentale nécessaire pour exécuter le travail.

Il ne s'applique pas au niveau d'intelligence mis en jeu mais plutôt à la nature de l'attention, à son intensité et à sa fréquence d'application. Il mesure la tension occasionnelle ou permanente créée par des sollicitations des collaborateurs, des supérieurs hiérarchiques et des contraintes de l'environnement extérieur à l'entreprise.

1^er niveau : Fonction ne nécessitant qu'une concertation légère non permanente.

2^ème niveau : Fonction nécessitant une attention concertée sur un seul type de problème l'intensité de l'attention est moyenne et soutenue peu de contraintes externes

3^ème niveau : Fonction nécessitant une attention distribuée avec une intensité moyenne et occasionnelle. Les sollicitations tant internes qu'externes sont plus fréquentes.

4^ème niveau : Fonction nécessitant une attention distribuée permanente pour l'étude, la solution et l'exécution des travaux variés.

5^ème niveau : Fonction nécessitant une attention et une concentration élevées.

6^ème niveau : Fonction nécessitant une attention distribuée avec une intensité permanente. Effort mental pour l'étude fréquence de solution à des problèmes affectant la vie l'entreprise.

Ce facteur apprécie, pour la fonction, les charges de travail en terme de contrôle et de suivi quantitatif et qualitatif des actions engagées par le titulaire du poste et par d'autres personnes. Dans des cas simples, il s'agira de simple suivi avec des tableaux journaliers, des relevés et des rapports simples.

Par contre, dans des cas plus complexes, il s'agira de repérer des situations anormales, de les analyser et d'identifier des écarts significatifs.

1^er niveau : contrôle et suivi très simples liées à l'application des procédures simples connues.

2^ème niveau : contrôle d'exécution des travaux sur le plan quantitatif et qualitatif, pour des tâches à caractère répétitif.

3^ème niveau : contrôle et suivi à caractère permanent privilégiant l'aspect qualitatif, nécessitant des opérations d'entretien ou de » réajustement courantes, rapports journaliers ou relevés périodiques.

4^ème niveau contrôle et suivi permanents sur des problèmes définit à éléments divers, nécessitant une discrimination et la mise en oeuvre de correctifs et plans d'actions.

5^ème niveau : contrôle et suivi permanents sur des problèmes d'ensemble, à éléments divers, nécessitant une appréciation difficile et liés à l'application de les politique de l'entreprise.

Analyse très poussée pouvant déboucher sur la détermination de la politique de l'entreprise (programme, plans d'actions, directives).

Ces critères d'évaluation sont prédéfinis et permettent l'évaluation de chaque poste par cette commission précitée comme dit au paravent, l'évaluation s'effectue à deux niveaux, c'est-à-dire qu'on retrouve l'évaluation primaire et l'évaluation pondérée. Pour ce faire, un tableau est proposé pour arriver à effectuer cette évaluation. Prenons un exemple d'une fiche d'évaluation du poste.

Critères d'évaluation	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Evaluation primaire	4	5	4	6	3	4	3	6	4
Evaluation pondérée	140	158	56	96	39	72	21	63	60	735

· Critères d'évaluation : ces neuf critères ont été déjà cotés et détaillés et, c'est sur base de ces critères que nous procéderons à l'évaluation.

· Evaluation primaire : L'évaluation primaire nous parle du niveau qu'occupe chaque agent dans chacun des critères prédéfinis.

· Evaluation pondérée : L'évaluation pondérée attribue une pondération à chaque emploi.

Pour chaque critère, on tient compte de chaque critère et de son évaluation primaire pour établir l'évaluation pondérée.

A la fin, on la sommation des neuf évaluation pondérées étant donné un résultat appelé plage qui nous permettra d'attribuer une catégorie à chaque agent.

Appréciation de la politique de classification des emplois et rémunérations à la SNEL

1.3. Evaluation des emplois

1.4. Critères permettant l'évaluation de l'emploi