L'informatisation de la gestion des ressources humaines: atouts et limites

B- Le recrutement - sélection

Associés à l'analyse des postes, le recrutement et la sélection indique le nombre et les types de main-d'oeuvre dont une organisation peut ou pourra avoir besoin.

Les services de recrutement reçoivent de grandes quantités de demandes d'emplois qu'il faut conserver en cas de besoin ou émettre des accusés de réception. Les logiciels de recrutement permettent de gérer le porte-feuille de candidats et de faire des recherches multicritères pour les mettre en relation avec les postes à pourvoir. Ainsi ces logiciels permettent :

- la gestion des curriculum vitae reçus, des affichages, des candidatures, de la banque de candidats ;

- la gestion des entrevues et des tests ;

- la gestion de l'embauche, de l'accueil ;

- la production de rapports ;

- l'inventaire des qualifications ainsi que le contrôle interne d'affichage des postes ;

- la simplification du processus de recrutement (classent les candidatures et effectuent ensuite leur recherche par mots-clés, par endroit géographique, par compétences techniques recherchées, etc).

- la familiarisation des nouveaux employés avec leur futur emploi ou entreprise grâce à des programmes interactifs.

Les exemples ci-après dénotent de la grande applicabilité des logiciels durant le recrutement et la sélection^18(*) :

Ø certains sites Internet dotés de logiciels de recrutement reçoivent les candidatures pour des postes vacants. Les demandes d'emploi sont directement répertoriées et traitées ; à la suite de quoi des accusés de réception sont expédiés aux candidats. Un premier tri est ensuite effectué afin de déterminer si la candidature sera retenue ou rejetée ;

Ø Bombardier peut grâce à Internet recevoir des candidatures du monde entier et retenir plus rapidement les plus intéressantes. Avec un questionnaire en ligne, Internet permet de faire une bonne présélection et d'envoyer des accusés de réception. Les candidatures non retenues sont gardées en banque et pourront être réévaluées lorsqu'un poste convenant au profil sera disponible ;

Ø dans certaines entreprises^19(*), les candidats adressent leur curriculum vitae sur un site accessible via Internet ; en retour, des propositions de postes sont renvoyées par mail. Une fois le candidat choisi (à la suite d'entretien de face à face), il repart avec un CD-ROM^20(*) qui lui permet à la fois d'avoir une connaissance plus exhaustive de l'entreprise mais surtout de répondre à toutes les procédures administratives d'embauche en remplissant les formulaires légaux et en mettant à jour ses propres données. Le nouvel embauché peut s'inscrire également en ligne sur le séminaire d'intégration organisé par l'entreprise, commander ses cartes de visites, etc.

* ¹⁸ S. L. DOLAN et COLL. La Gestion des Ressources Humaines, 3è édition : tendances, enjeux et pratiques actuelles. Editions du Renouveau Pédagogique Inc.,2002

* ¹⁹ J. M. PERETTI et COLL., Tous DRH : Les responsabilités Ressources Humaines des cadres et dirigeants, Editions d'organisation, 1996-2001

* ²⁰ Compact Disk - Read Only Memory