A- La prédominance de la fonction
« personnel »
A l'heure où émergent les Direction des
Ressources Humaines à cause de l'intérêt reconnu au capital
humain (cf théorie Y de Mac Gregor...), il existe toujours dans beaucoup
de sociétés où prédominent toujours les services de
gestion du personnel dont les principales tâches sont la paie et la
gestion des actes courants de l'administration quotidienne du personnel ainsi
que les procédures qui les accompagnent (contrôle de
présence, gestion des congés, des mouvements, des sanctions,
l'organisation de la discipline, la tenue des fichiers du personnel...).
Sur les six (06) sociétés enquêtées
en plus du Ministère de la Fonction Publique, seulement deux (02)
sociétés ne disposent toujours pas de Direction des Ressources
Humaines. Ce qui semble en apparence faible, alors que dans plusieurs
Directions des Ressources Humaines, les activités menées sont
toujours celles de la Gestion du Personnel. Cela s'explique par l'insuffisance
de personnels en Gestion des Ressources Humaines ou par la création
récente de ces Directions qui n'ont pas eu le temps ou les
compétences nécessaires pour mettre en application les
véritables outils de Gestion des Ressources Humaines.
B- La prise en compte de la dimension humaine dans le
management
Partant des études de ELTON MAYO, de Henry
MINTZBERG... l'importance de la ressource humaine dans le management des
organisations n'est plus à démontrer.
Depuis 2003, l'Etat burkinabé forme chaque année
à l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM) des
agents en Gestion des Ressources Humaines.
A la création des Direction des Ressources Humaines
dans les administrations publiques et para publiques, on note
l'émergence d'écoles de formation privées en management et
en gestion des ressources humaines.
Malgré la persistance des services de gestion du
personnel dans certaines sociétés, beaucoup sont passées
d'une gestion purement administrative à une gestion véritable des
ressources humaines axée sur l'anticipation, la prévision, les
simulations et la prise en compte de la dimension psychosociale dans le
travail.
Paragraphe 2- L'état de développement
des outils informatiques
Le choix d'un logiciel dépend largement du degré
d'évolution de la politique Ressource Humaine de l'organisation. De nos
jours avec la vulgarisation de l'Internet et les facilités
d'acquisition de logiciels à travers le marché ou la DELGI, des
logiciels de gestion des ressources humaines sont présents dans les
Directions des Ressources Humaines de la Fonction Publique (SIGASPE), de la
CNSS (logiciel GRH et Paie), de la SONABEL (logiciel GEPE), de l'ONATEL
(logiciel RESHUM) et dans le Service Ressource Humaine de la SONABHY (logiciel
SAGE 500).
L'émergence de ces logiciels dénote de la grande
importance de ces outils pour les gestionnaires dans le cadre de
l'exécution de leur travail.
L'adhésion des entreprises et organisations à
l'informatisation ne s'est pas fait sans volonté politique. Le plan de
modernisation de l'administration (A) fut un
élément précurseur de cette vague d'informatisation. De
plus, la création de structures informatiques compétentes a
facilité l'acquisition d'outils informatiques, principalement les
logiciels utilisés par l'Etat (B).
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