CHAP V : LA MISE EN PLACE D'UNE GESTION
PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES EN ENTREPRISE.
1. OBJECTIFS GENERAUX.
Dans un contexte où les nouvelles technologies ont ou
vont avoir des impacts importants sur les grands métiers de
l'entreprise, la Direction a décidé d'engager une démarche
d'action prospective et propose aux organisations syndicales de s'associer
à cette réflexion. Celle-ci pourra prendre la forme d'un espace
d'échanges au niveau central et/ou au niveau d'une entité et
s'inscrira dans un programme de travaux inclus dans la durée de
l'accord.
Dans le cadre de ce programme et pour alimenter la
réflexion des participants, la Direction pourra notamment prévoir
des interventions spécifiques sur certains thèmes, proposer des
visites au sein d'entreprises. Afin d'assurer la qualité des
échanges, un strict devoir de confidentialité sera exigé
de la part des participants. Cette démarche prospective n'est pas un
espace de négociation. Elle ne peut se substituer aux instances
représentatives du personnel existantes.
Mettre en cohérence la gestion des Ressources Humaines
avec la stratégie de développement de l'entreprise, Mettre en
place une gestion des Ressources Humaines par objectifs.
Créer les
outils de management indispensables à la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences en entreprise dans 2 à 3 jours en
fonction de la situation et des objectifs de l'entreprise
2. LA FORMATION.
Avant de se lancer dans un plan de formation des
salariés, la voie la plus sage consiste à élaborer en
premier lieu un référentiel des compétences existantes. Il
s'agit de dresser l'état des lieux du capital humain en recensant
les profils et les postes comme je les ai présenté
précédemment dans une fiche descriptive, afin de cerner les
besoins de formation de chacun, tout en s'appuyant sur un outil
adapté.
L'opération portera ses fruits à condition
d'avoir une réelle stratégie d'entreprise. «Des projets de
gestion des compétences ont souvent été gelés ou
arrêtés», comme par exemple Laurent Galle, directeur
opérationnel chez Trivium l'a dit : «Parfois, le
référentiel est bâti au bout de deux ou trois ans, et
l'épuisement général amène à se contenter de
ce résultat statique. Le combat s'arrête, faute de combattants! Il
faut que ce résultat soit rattaché à un besoin
opérationnel et, si possible, à court terme».
La formation alterne les apports théoriques
présentés sur vidéo projecteur avec les applications
concrètes à la situation de l'entreprise.
Un dossier
synthétisant les apports de la formation est remis aux stagiaires
à l'issue de la formation.
Dans un contexte de recherche de flexibilité et de
restriction de l'emploi, la gestion prévisionnelle des emplois, en tant
que pratique de gestion intégrée des ressources humaines
permettant d'adapter les hommes aux besoins anticipés des entreprises, a
fait l'objet d'une promotion active à la fin des années
quatre-vingt. Elle a été soutenue par des politiques publiques et
des réformes juridiques. Le bilan de cette politique est aujourd'hui
mitigé, même si dans un certain nombre de branches ou
d'entreprises des accords sur l'emploi, la formation ou les compétences
ont été conclus dans cet esprit.
Après avoir
précisé ce que l'on entend par gestion prévisionnelle des
emplois, les objectifs qu'elle poursuit et les pratiques gestionnaires qu'elle
recouvre, vous dégagerez un bilan de cette politique en précisant
la place qu'elle réservait à la formation. Vous vous attacherez
notamment à mettre en lumière les difficultés de
réalisation de cette démarche.
Vous rechercherez en second
lieu - au vu des pratiques actuelles de formation d'une part, de gestion des
emplois d'autre part-, dans quelle mesure la formation peut être
aujourd'hui un outil au service de la gestion prévisionnelle des emplois
(dans la gestion des âges, des salariés les moins qualifiés
etc....). D'une façon plus générale, vous rechercherez
dans quelle mesure les nouveaux développements de la formation
professionnelle tels qu'ils résultent de récentes dispositions
législatives, mais aussi du projet avorté d'accord
interprofessionnel sur la formation professionnelle sont susceptibles de
relancer la gestion prévisionnelle des emplois comme moyen d'accompagner
et d'anticiper les évolutions de l'emploi dans les
entreprises.
Vous vous interrogerez, à cet égard, sur
les effets que peuvent avoir les nouvelles orientations qui se dégagent
dans les discours politiques et gestionnaires tant sur la formation tout au
long de vie que sur la gestion par les compétences sur les liens entre
formation professionnelle / gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences/ et trajectoires d'emplois.
Vous tenterez enfin de
préciser quelles sont, selon vous les réformes de la formation
professionnelle qui pourraient être engagées pour favoriser la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
a) ENREGISTREMENT DES BESOINS DE LA
FORMATION
Cette fonction permet de réaliser l'adéquation
entre l'offre de formation de l'entreprise et la demande :
- demande à l'initiative du salarié ou de sa
hiérarchie,
- enregistrement des demandes par stage, thème, domaine ou
objectif,
- lien dynamique avec les inscriptions dans le plan de
formation.
b) PLAN DE FORMATION
Elle est Conçu pour répondre à un besoin
légal, le plan de formation est un outil de pilotage de l'ensemble des
activités de formation de l'entreprise :
- ouverture possible de plusieurs exercices ;
- élaboration interactive du plan avec le catalogue de
stages,
- suivi personnalisable (demande, acceptation, engagement,
réalisation...),
- valorisation des coûts salariaux directement à
partir de la Paie ou en coûts moyens par catégorie
socioprofessionnelle ;
- Mesure des écarts entre le réel et le
prévisionnel.
C) CATALOGUE DE STAGE
Un même stage pourra être décliné en un
nombre illimité de sessions.
- Stages internes et/ou externes,
- Cadre de fonctionnement (plan, congé individuel de
formation, alternance, autre),
- Animateurs internes ou externes à l'entreprise,
- Coûts prévisionnels,
- Thèmes, objectifs, pré requis,
- Nombre maximum de participants,
- Lieu du stage,
- Calendrier des sessions.
d) SESSIONS
Les sessions consistent pour l'entreprise :
- inscriptions individuelles ou en masse,
- lieu, date, heures,
- gestion des documents administratifs (conventions, factures,
programmes de formation, feuilles de présence),
- valorisation des coûts au niveau individuel et/ou
collectif,
- plafonnement des frais d'hébergement en fonction des
paramètres fiscaux,
- évaluation qualitative.
e) LA GESTION DES STAGIAIRES
- suivi des dépenses individuelles de formation,
- historisation illimitée des stages
réalisés par chaque collaborateur,
- évaluation avec des critères personnalisables.
f) EDITIONS LEGALES ET
ADMINISTRATIVES
Elle consiste pour les entreprises d'avoir :
- un plan de formation général et
détaillé par établissement, catégorie et
participant,
- des documents préparatoires pour la déclaration
fiscale,
- des lettres de convocation aux sessions,
- des feuilles de présence,
- des fiches d'évaluation.
g) ETATS & REPORTING
- comparaison entre dépenses réelles et
prévisionnelles,
- suivi individuel de formation,
- répartition des effectifs,
- suivi des sessions,
- suivi des dépenses par session et par stagiaire.
3. LES ENTREPRISES PARTICIPANT.
Dirigeants et cadres de PME de services souhaitant
développer une Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) au service de leur stratégie de
développement. Ce n'est pas seulement les PME qui concernés par
cette initiative, mais aussi à tous dirigeant voulant faire
croître ou développer son chiffre d'affaire, ou voulant
s'accaparer du marché concurrentiel.
4. LES CONTENUS.
Les outils de gestion et de management des ressources humaines.
Mettre en place une gestion des ressources humaines par objectifs : entretiens
annuels- contrats d'objectifs créer les outils de management
indispensables à la mise en place et au pilotage de la GPEC :
- fiches de fonction ;
- organigramme fonctionnel ;
- base de données ressources humaines.
La mise en cohérence de l'organigramme fonctionnel avec
l'analyse de gestion. La GPEC au service de la stratégie de
développement de l'entreprise. La pratique de la Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences facilite :
- l'organisation des transferts de compétences :
délégations, coaching... ;
- la politique et les outils de recrutement ;
- la politique de formation.
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