CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS
L'ANALYSE DE LA DEMANDE
1. LE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ
« Est considéré comme travailleur
handicapé, toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de
conserver un emploi sont effectivement réduites par les suites de
l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale
ou psychique ». (Article L. 5213-1 du Code du travail)
Pour se voir reconnaître la qualité de
travailleur handicapé, la personne, à partir de 16 ans (en
activité, en apprentissage, demandeur d'emploi, en recherche d'emploi)
doit résider sur le territoire français, être de
nationalité française ou européenne (Union
Européenne) ou disposer d'un titre de séjour régulier
l'autorisant à travailler.
Cette reconnaissance peut permettre de
bénéficier de l'obligation d'emploi définie par la loi du
10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 à
laquelle sont soumis les employeurs (secteur public et secteur privé)
qui ouvre droit :
- Si la personne est en recherche d'emploi :
- au bénéfice des aides de
l'AGEFIPH1,
- à l'accès à la Fonction Publique par
concours ou par recrutement contractuel spécifique,
- à des aides spécifiques vers l'emploi,
versées ponctuellement par l'AGEFIPH ou par le FIPHPF2.
- Si la personne est en emploi :
- à une reconnaissance officielle des
difficultés auxquelles elle peut être confrontée dans le
cadre de son travail,
- au bénéfice d'avantages liés à
son poste (aménagement de locaux, horaires adaptés ...) mais en
restant soumis aux droits et aux obligations du Code du Travail,
1 Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion
Professionnelle des Personnes Handicapées.
2 Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées pour la
Fonction Publique.
CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 15
- au bénéfice de l'aide des SAMETH3 (ex
: ergonomie du poste de travail, reconversion professionnelle ...) pour se
maintenir dans l'emploi,
- à un accès plus facile au bilan de
compétences, aux formations professionnelles si la personne souhaite se
former ou changer de métier,
- au bénéfice d'un doublement du préavis
légal en cas de licenciement (maximum 3 mois).
> Travaux autour du handicap et du travail
Plusieurs études (Ville & Ravaud, 1994 ; Ravaud
& Ville, 1986) montrent l'impact direct ou indirect de la situation de
handicap sur le représentation de soi, l'image de soi et l'estime de
soi. La situation est différente selon que le handicap résulte
d'un déficit acquis ou d'un déficit précoce.
Dans le premier cas, il est question d'un certain travail de
deuil et les recherches reprennent les mêmes modèles et les
conclusions quant aux processus engagés par la perte. Pour les
déficits de naissance ou précoces, les mécanismes
divergent des précédents. Portalier (2010) met en évidence
un processus qui débute par l'annonce du handicap, puis par une
période de doute, qu'il nomme « phase apocryptique »,
de culpabilité et de secret, pour aboutir à une phase de
reconstruction parfois perturbée par une instrumentation importante du
déficit.
D'autres études (Anaut, 2008 ; Samuel-Lajeunesse et
al., 2008) traitent plutôt des processus d e coping, de
« faire face », de résilience mis en place par le
sujet confronté à cette nouvelle situation.
Le concept de résilience s'adapte bien à
l'étude des comportements propres à certaines personnes en
situation de handicap. Les préoccupations se concentrent sur
l'étude des stratégies cognitives et les ressources
utilisées pour « accepter » le handicap et retrouver l'estime
de soi supposée perdue. On parle alors de coping ou de
« capacité à faire face » qui renvoie à
« tous les types d'efforts individuels mis en oeuvre pour diminuer ou
contrôler les situations sources de stress et réduire les
émotions négatives consécutives à ces situations
» (Le Disert, 1985). Les études tendent à
révéler qu'il s'agit d'un deuil impossible et que le handicap et
ses conséquences restent, sur le fond, inacceptables.
Les stagiaires accueillis à l'ERP Vincent Auriol
présentent tout type de handicap, que ce soit physique, sensoriel,
neurologique ou psychique. La psychologue nous indique que les stagiaires
accueillis présentent de plus en plus de polypathologies.
3 Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs
Handicapées.
CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 16
2. LA MOTIVATION
La motivation est définie comme étant «
le processus physiologique et psychologique responsable du
déclenchement, de l'entretien et de la cessation d'un comportement,
ainsi que de la
valeur appétitive ou aversive
conférée aux éléments du milieu sur lesquels
s'exerce ce comportement. » (Grand Larousse de la Psychologie, 2011,
p. 589). Dit autrement « le concept de motivation
représente le construit hypothétique utilisé afin de
décrire les forces internes et/ou externes produisant le
déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du
comportement. » (Vallerand et Thill ; 1993).
Plusieurs études permettent de faire ressortir trois
caractéristiques de la motivation (Dolan, Lamoureux & Gosselin, 1996
; Feertchak, 1996 ; Vallerand & Thill, 1993) : l'effort, la persistance et
l'orientation :
- l'effort renvoie à la force ou à
l'énergie déployée par le sujet pour atteindre son
objectif : « [...] c'est ce qui déclenche
l'activité, la dirige [...] » (Lévy-Leboyer,
1984, p. 50).
- la persistance fait référence à la
persévérance et à la constance dont fait preuve le sujet
dans son comportement : « [...] la [l'activité]
prolonge tant que ces buts ne sont pas atteints [...] »
(Lévy-Leboyer, 1984, p. 50).
- l'orientation représente la qualité et la
pertinence des comportements adoptés par le sujet : «
[...] la [l'activité] dirige vers certains buts
[...] » (Lévy-Leboyer, 1984, p. 50).
La motivation présente deux aspects différents,
la motivation liée à des facteurs internes, c'est-à-dire
la motivation intrinsèque et celle liée à
des facteurs externes, c'est-à-dire la motivation
extrinsèque. Il nous semble important de souligner ces deux
aspects de la motivation, afin de ne pas tomber dans l'écueil de la
déresponsabilisation liée à une perte ou une absence de
motivation. Nous souhaitons relever qu'au vu de la demande formulée,
nous ne pouvons pas faire l'impasse sur cette double dimension de la motivation
; la demande portant sur l'adéquation de la motivation de certains
stagiaires avec la mission principale de l'établissement, nous devons
envisager l'hypothèse où la personne arriverait en formation
très motivée et verrait celle-ci s'estomper du fait de facteurs
extérieurs liés à son environnement.
Les motivations intrinsèques
réfèrent donc à des activités effectuées
pour elles-mêmes et pour la satisfaction qu'elles génèrent.
On distingue les sources de motivation à l'accomplissement
(liées au sentiment de se réaliser dans l'activité),
à la connaissance (liées à la
CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 17
possibilité d'acquérir des connaissances,
d'explorer de nouvelles questions dans l'activité) et à la
stimulation (liées au plaisir sensoriel, aux émotions
éprouvées dans l'activité). Une personne
intrinsèquement motivée choisit librement de s'impliquer dans son
activité et tire « l'énergie » qu'elle y
déploie de l'adéquation qu'elle éprouve entre la pratique
de cette activité et ses valeurs et compétences. C'est ce que
l'on appelle « l'auto-détermination » de la
régulation, qui signifie que le sujet a une part
prépondérante dans la régulation sujet/activité.
Les sources extrinsèques de la motivation sont
extérieures à l'exercice de l'activité car elles
proviennent des buts que celle-ci permet d'atteindre : l'activité est
ici envisagée dans son caractère instrumental. Quatre
types de régulations extrinsèques existent, qui se
différencient par leur degré d'auto-détermination. La
régulation intégrée provient de la représentation
du métier exercé comme constitutif de l'image de soi, comme
composante importante de l'identité. La régulation
identifiée provient d'une activité qui satisfait à des
aspirations importantes de la personne dans sa vie : par exemple, trouver un
équilibre entre la vie de travail et la vie hors travail. La
régulation introjectée renvoie à une activité
effectuée par obligation personnelle, selon des règles ou des
contraintes sociales que la personne a intériorisées et
auxquelles sa conformation préserve son image de soi ou l'image
renvoyée par autrui. Le contrôle de cette régulation
étant à l'origine externe, celle-ci est nettement moins
déterminée que les deux précédentes. La
régulation externe, très peu auto-déterminée, est
liée à une activité contrôlée par
l'extérieur. Un but poursuivi est ici la recherche (ou
l'évitement) de renforcements positifs (ou négatifs).
Vallerand et al. (1989, 1992, 1993) montrent qu'au regard de
cette approche, les comportements volitifs qui se manifestent par
plaisir pour l'activité et qui aboutissent à un sentiment
d'autonomie et de compétence persisteraient dans le temps alors que ceux
issus de motivations ou de contraintes externes seraient plus instables.
D'autres études plus récentes (Carré, 1998, 2004
; Battistelli, Majer et Odoardi, 1993, 1994, 1998 ; Battistelli et Odoardi,
200, 2004) ont également mis au jour cette disparité de
persistance des comportements volitifs en situation de formation
professionnelle ; ces recherches révèlent que la
motivation à la formation est constituée d'orientations, de
motifs et de dimensions, articulés différemment selon les
catégories des sujets et les objectifs de formation avec toutefois une
constante : les facteurs intrinsèques liés au souhait d'apprendre
et de développer de nouvelles compétences activeraient davantage
et de façon privilégiée les conduites d'inscription et de
persistance en formation. En outre, ces composantes motivationnelles
seraient à même d'évoluer et de se combiner
différemment au cours du parcours formatif, en fonction de
l'expérience et de la redéfinition des projets pendant la
formation.
3. CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 18
L'EMPLOYABILITÉ
Désormais l'État demande aux institutions
pédagogiques non seulement de présenter des taux de
réussite importants aux examens mais aussi de mieux gérer
l'insertion professionnelle des bénéficiaires des formations ; et
nous le percevons bien quand la psychologue nous dit que désormais l'ERP
Vincent Auriol est amené à être évalué sur
ses résultats en termes d'insertion professionnelle. Nous pouvons donc
dire que désormais c'est la capacité à rendre
« employable » qui est évaluée au-delà
de la réussite aux examens. Nous intégrons donc cette
notion d'employabilité mais à quoi renvoie-t-elle ?
Selon le Ministère du Travail, la notion
d'employabilité renvoie à « la capacité
d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du
marché du travail, de façon à réaliser, de
manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi...
L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et
des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les
présente à l'employeur ». Selon l'Organisation
Internationale du Travail (OIT), l'employabilité est «
l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à
progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la
vie professionnelle ».
4. LE PROJET
Selon Boutinet (1993) « le projet caractérise
cette conduite éminemment personnelle par laquelle je concrétise
ma pensée, mes intentions à travers un dessin approprié ;
c'est en même temps cette conduite éminemment relationnelle qui me
fait communiquer à autrui mes intentions pour le laisser juge de leur
contenu. Tout projet à l'instar de n'importe quel dessin accomplit donc
deux fonctions : il matérialise une pensée intentionnelle, ce qui
donne l'occasion à l'auteur de mieux savoir ce qu'il veut ; il
communique cette pensée, ce qui permet à autrui de ne pas rester
indifférent face à l'intention qui lui est
présentée.»
Boutinet définit trois traits spécifiques du
projet :
- son exemplarité : « le projet
s'éloigne du banal et du quotidien pour penser un inédit
idéalisé, un ailleurs souhaitable à réaliser »
;
- son opérativité : « nous ne sommes
pas dans le rêve ou dans l'utopie, mais dans une réalisation
désirée à faire advenir d'une façon ou d'une autre,
d'où la nécessité pour un projet de se laisser
concrétiser à travers l'une ou l'autre forme appropriée
d'explicitation ;
CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 19
c'est cette dernière qui va rendre opératoire
l'intention » ;
- sa pronominalisation : « le projet n'a rien
à voir avec l'anonymat ; il est toujours lié à un acteur
individuel ou collectif bien identifié qui se décide, se
détermine, s'oriente, s'organise - en un mot- se comporte comme auteur
».
Boutinet (1993) précise la notion de projet
professionnel comme « étant un projet par lequel
l'individu effectue des choix à travers lesquels il entend se
réaliser dans la sphère professionnelle » ;
celui-ci peut comporter trois variantes autonomes mais complémentaires,
qui sont destinées à entrer en interaction voire en tension :
- le projet professionnel d'emploi à quart, tiers,
mi-temps ou plus ;
- le projet professionnel identitaire marqué par une
perspective de réalisation et de continuité dans le même
travail ;
- et le projet professionnel de mobilité ou projet de
carrière échafaudant un itinéraire fait de changements
pour les années à venir.
5. LE CHANGEMENT INSTITUTIONNEL
Comme nous l'avons expliqué dans la présentation
de l'école, l'ERP Vincent Auriol vit actuellement une période
transitoire suite au changement de personne morale effectif depuis le 1er
janvier 2017. Comme toute période de transition, des changements sont en
train et vont s'opérer dans les prochains mois. Les changements vont
probablement impacter la politique stratégique de l'école, ses
lignes directrices et donc certainement les valeurs portées par
l'école. Ceux-ci s'accompagnent ou vont s'accompagner de
résistances potentielles.
5. 1. Les modèles du changement.
Lewin (1951) définit le changement
organisationnel comme le résultat d'une série de forces
qui s'exercent sur l'organisation. Il souligne le caractère
dynamique du processus de changement, en le caractérisant par trois
phases qu'il nomme décristallisation
(defreezing), déplacement
(moving) e t recristallisation (refreezing).
Ces phases s'appliquent aussi bien aux organisations qu'aux systèmes
d'action et aux personnes. La décristallisation correspond à
l'abandon des comportements et des attitudes habituelles et s'accompagne d'une
motivation à changer. En organisation de travail, l'organisation
abandonne certains réflexes professionnels et remet en cause des
compétences clés.
CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 20
Les mécanismes qui interviennent dans cette phase sont
d'abord l'inconfort, voire le malaise ou l'anxiété, qui
entraînent le besoin de changer, puis la reconstruction d'une certaine
sécurité psychologique pour pouvoir apprendre autre chose. Le
déplacement est la deuxième phase du processus et correspond
à une phase d'initiation à de nouveaux modes de fonctionnement,
les individus expérimentent de nouvelles actions et changent
progressivement leurs pratiques. Les mécanismes psychologiques en jeu
dans cette phase transitoire sont l'identification à de nouveaux
modèles et l'intériorisation des nouveaux comportements,
permettant d'acquérir une nouvelle manière de penser et d'agir.
Enfin, la recristallisation consiste à rendre permanent un nouveau champ
de forces et à stabiliser le nouvel équilibre atteint ; il s'agit
de rendre le changement durable.
Lewin complète cette théorie par celle du champ
de forces, en insistant sur le fait que toute réalité
consiste en une sorte d'équilibre provisoire entre des forces de
stabilisation et des forces de changement. Pour faciliter un changement, il est
parfois plus facile de supprimer ou de réduire des forces contraires que
de rajouter ou d'augmenter des forces de soutien. Mieux vaut que
l'équilibre ne soit pas trop sous-tension. Si l'équilibration se
réalise en douceur, avec un peu plus de forces incitatives et un peu
moins de forces de résistance ou d'opposition, le mouvement se fera de
lui-même, sans trop d'efforts ou de conflits.
Crozier (1977), quant à lui, propose
une autre définition du changement : « le changement ne peut se
comprendre que comme un processus de création collective à
travers lequel les membres d'une collectivité donnée apprennent
ensemble, c'est-à-dire inventent et fixent de nouvelle façons de
jouer le jeu social de la coopération et du conflit, et
acquièrent les capacités cognitives, relationnelles et
organisationnelles correspondantes. C'est un processus d'apprentissage
collectif permettant d'instituer de nouveaux construits d'action collective qui
créent et expérimentent à la fois une nouvelle
structuration du ou des champs. [...] L'alternative aux formules de changement
technocratiques et/ou autoritaires ne peut être que l'extension et la
généralisation progressive de l'expérimentation,
c'est-à-dire de l'apprentissage collectif et institutionnel à
tous les niveaux, ou plutôt l'organisation des conditions rendant une
telle extension possible. » Au travers de son analyse sociologique
des organisations, il met en évidence le fait que les acteurs
d'une organisation ont des enjeux qui ne coïncident pas toujours
exactement avec ceux de leur structure. Ils veulent maintenir ou
accroître leur marge de liberté, ou même le pouvoir informel
lié à la maîtrise d'une zone d'incertitude qu'ils sont
seuls à détenir. Le changement vient souvent bousculer
ces relations de pouvoir informel qui se constituent inévitablement,
indépendamment des organigrammes et des hiérarchies.
CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 21
Après cet exposé théorique des
modèles du changement, il convient d'appréhender
concrètement les changements qui sont en cours ou bien qui se profilent
dans les mois prochains. Pour ce faire le Directeur de l'établissement
nous a proposé de nous entretenir directement avec le Directeur-Adjoint
de l'EPNAK, en charge des ERP. Cet entretien a eu lieu le 2 mai par
téléphone, du fait de la distance entre l'ERP Vincent Auriol et
l'EPNAK.
5.2. Synthèse de l'entretien
téléphonique avec le Directeur Adjoint de l'EPNAK, en charge des
ERP.
L'EPNAK, qui est désormais le nouvel organisme
gestionnaire des neuf ERP de France, a les mêmes missions que l'ONAC
c'est-à-dire :
- piloter les écoles au niveau national,
- mettre en place un projet national pour les écoles
sur lequel viendra s'adosser les projets de chaque école.
Mais son ambition première, qui la distingue de l'ONAC,
c'est de créer un collectif des directeurs d'écoles qui mette en
place des réunions communes que ce soit concernant les budgets, la
gestion, les contenus des projets, choses qui sont déjà mises en
place depuis peu.
Au niveau des changements techniques et juridiques
c'est-à-dire des changements de statuts de l'institution et donc du
personnel repris, il n'y aura pas de changement important au niveau de
l'exercice professionnel à proprement parlé. Ce sont les
professeurs titulaires qui voient leur cadre juridique être le plus
modifié : aujourd'hui ils appartiennent à l'Education
Nationale dans la branche de l'ONAC-VG, or l'ONAC-VG a décidé de
se séparer des ERP et l'Education Nationale en a profité pour
éteindre le corps de métier des professeurs de l'ONAC-VG qui
était un corps à part, donc ces professeurs titulaires vont
être transférés à l'Education Nationale, ils
deviennent des PLP (professeurs de lycée professionnel) : soit
ils décident d'aller enseigner en lycée professionnel dans leur
région soit ils décident de conserver leur activité dans
les ERP et signent un contrat de détachement de 5 ans avec l'EPNAK.
De fait, ils deviennent contractuels, avec la
possibilité de renouveler le contrat tous les cinq ans. Ce nouveau cadre
règlementaire est imposé par les conditions du transfert. Les
organisations syndicales de l'ONAC-VG n'ont pas souhaité que la reprise
se fasse sous droit privé, il a donc été
décidé de reprendre les 500 salariés des neuf ERP de
France sous la fonction publique hospitalière ; les postes d'enseignants
n'existant pas dans ce cadre légal, ils deviennent contractuels. Le fait
d'être contractuels vient impacter le temps de travail
c'est-à-dire qu'il y aura désormais plus de temps de
présence directe avec les stagiaires quand les stagiaires seront
présents et moins voire plus de temps
CHAPITRE III : ÉLÉMENTS NOTIONNELS EN JEU
DANS L'ANALYSE DE LA DEMANDE 22
de présence quand les stagiaires ne seront pas dans les
murs : les temps de présence seront lissés et adaptés aux
présences effectives des stagiaires. Il y aura désormais 735
heures de contact direct auprès des stagiaires, 735 heures de temps de
préparation des cours en autonomie et 130 heures de participation au
projet médico-social de l'établissement et à
l'accompagnement vers l'insertion professionnelle des stagiaires.
La mission de l'EPNAK va être autrement plus importante
que le transfert des contrats de travail des personnels, puisqu'elle se
donne comme objectif de moderniser les ERP en leur permettant de s'adapter aux
enjeux actuels de la rééducation professionnelle. Les
ERP sont sous-dotés financièrement ce qui implique qu'il sont
également sous-dotés en moyens médico-psycho-sociaux et
d'accompagnement à l'insertion. La mission de chaque ERP est
définie nationalement par un décret en cours d'écriture,
cette mission c'est l'insertion sociale et professionnelle des personnes en
situation de handicap, par un biais de formation. Or, on constate, et un
rapport institutionnel de l'ONAC-VG le constatait dès 2012, qu'il y a un
réel décalage entre le projet actuel des ERP et leur mission
nationale ; par exemple, dans un CRP qui a la même mission d'insertion
sociale et professionnelle, les équipes médico-psycho-sociale et
les équipes d'insertion sociale et professionnelle représentent
20 % du personnel, alors que dans les ERP ce taux n'est que de 2 % en moyenne,
aucun ERP ne dépasse les 5 %. On peut donc dire qu'aujourd'hui la
mission de formation est exclusive dans les ERP. Il est impératif de
moderniser les ERP parce que les financeurs, qui sont l'ARS pour le prix de
journée et la Région pour les rémunérations des
stagiaires, peuvent à tout moment demander aux ERP de fermer en raison
soit du manque d'adaptation des formations aux personnes en situation de
handicap soit du manquement à la mission d'insertion sociale et
professionnelle. L'EPNAK a donc comme objectif de développer les
pôles MPD et ISP afin d'adapter l'accompagnement proposé au public
accueilli.
Enfin la dernière mission confiée à
l'EPNAK dans le cadre de cette reprise d'activité est de mettre
en place des laboratoires d'idées, de développer d'autres formes
d'accompagnement des personnes en situation de handicap : par exemple
concernant le dispositif d'emploi accompagné entré en vigueur au
1er janvier, l'EPNAK va proposer à une ou deux écoles
de tester le dispositif. L'emploi accompagné est un dispositif qui
propose un accompagnement professionnalisé et individualisé
à des personnes en situation de handicap rencontrant des
difficultés dans leur insertion sociale et professionnelle ou dans leur
maintien dans l'emploi, sans passer par un dispositif de formation en ERP ou
CRP.
CHAPITRE IV. ANALYSE DOCUMENTAIRE ET RECUEIL D'INDICATEURS
23
| 
