CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION
ET
PRÉCONISATIONS
1. SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION
Ayant appuyé notre intervention sur le modèle
d'analyse psycho-sociale de Doise (1982), nous proposons, à
présent, une synthèse de celle-ci toujours en
référence à ce modèle. Ainsi, nous concluons :
- Au niveau intra-personnel :
Au travers de notre intervention, nous constatons bien, que
les stagiaires accueillis à l'ERP Vincent Auriol
présentent des profils différents, marqués par des
parcours de vie plutôt difficiles et donc des situations
financières en conséquence, mais aussi par des pathologies
multiples. Au vu des résultats du questionnaire, un tiers
d'entre-eux percevait un minimum social avec leur entrée en formation,
un autre tiers bénéficiait d'une allocation de retour à
l'emploi ; cependant, nous faisons l'hypothèse que ces résultats
auraient été sur-estimés soit à cause d'un manque
de connaissance de la part des stagiaires, qui pourraient confondre une
Allocation Spécifique de Solidarité et une Allocation de Retour
à l'Emploi, toutes deux étant attribuées par Pôle
Emploi soit par un biais de désirabilité sociale important
s'agissant d'un aspect financier considéré comme personnel. En
rapprochant ces données à celles existant sur la base de
données des stagiaires accueillies créée par la
psychologue, nous relevons que d'après ces données, 64 stagiaires
bénéficiaient d'un minimum sociaux avant d'entrer en formation
versus 41 selon les données issues du questionnaire. A cet
indicateur, s'ajoute le fait que la majorité des stagiaires estime que
sa situation financière était délicate avant
d'intégrer la formation (58,3%).
Par ailleurs, l'enquête quantitative effectuée
permet de mettre au jour une proportion importante de stagiaires
faisant état d'une situation médicale non-stabilisée
(51,9%). De plus, nous avons relevé une baisse du
chiffre d'affaires sur ces dernières années, liée à
des absences pour raison de santé.
Nous relevons également que les femmes sont
plus motivées par leur insertion sociale et professionnelle que les
hommes et, nous ajoutons que les hommes constituent la majorité des
stagiaires accueillis au sein de l'établissement. Les
résultats de l'étude quantitative nous permettent de dire que
les stagiaires du cursus gestion-administration et ceux du
cursus
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 79
Les entretiens menés auprès des stagiaires et du
personnel permettent de mettre au jour un défaut
cordonnerie mettent plus en avant des motivations
à l'entrée en formation liées à des contraintes
médicales. Et, s'agissant des motivations liées aux
contraintes médicales, les stagiaires habitant dans le
département les évoquent plus que ceux venant d'autres
départements.
Nous observons que, de manière générale,
les stagiaires se disent plus motivés aujourd'hui qu'au moment
de leur entrée en formation (65,7%) ; et, nous relevons que
la très grande majorité des stagiaires ont envie
d'exercer le métier pour lequel ils se forment à l'ERP Vincent
Auriol (85,7%).
Concernant les aspects financiers au cours de la formation,
nous remarquons que la grande majorité des stagiaires accueillis
perçoit une rémunération supérieure à 1401
euros par mois, rémunération que nous pouvons qualifier
de très correcte s'agissant du contexte de formation professionnelle.
Puis, nous révélons que le niveau de rémunération
perçu joue un rôle important dans l'affirmation d'une autonomie
comme facteur de motivation à l'entrée en formation.
- Au niveau inter-personnel :
Les entretiens exploratoires réalisés, nous
apprennent que certains conflits inter-individuels notamment au sein du
personnel viennent troubler l'accompagnement des stagiaires. Pour
autant, l'enquête quantitative réalisée ne nous permet pas
de le confirmer. En effet, les résultats statistiques attestent que le
manque de respect et les relations inter-individuelles conflictuelles ne sont
pas corrélés à l'évolution de la motivation pendant
la formation.
Par ailleurs, les entretiens menés permettent d'aborder
la notion de groupalité, par l'importance de la dynamique de groupe dans
les apprentissages et in fine dans le processus de réinsertion
professionnelle.
Puis, la double enquête réalisée permet de
postuler que l'esprit d'entraide entre pairs et donc le soutien social
perçu entre stagiaires, mais aussi la pédagogie
développée par les enseignants sont en relation avec
l'évolution de la motivation pendant la période de
formation.
- Au niveau organisationnel, positionnel :
Les données qualitatives font état d'un
manque de confiance de certains stagiaires vis-à-vis de certains
professionnels de l'accompagnement.
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 80
Ces conclusions nous amènent à proposer des
pistes d'actions permettant de pallier aux différentes
difficultés et/ou dysfonctionnements rencontrés.
d'adaptation de l'établissement à un
public d'adultes en situation de handicap, mais aussi un manque d'adaptation
des formations aux exigences actuelles du marché du travail.
Puis, l'enquête quantitative permet de faire apparaître
que l'évolution de la motivation des stagiaires pendant la
formation est liée à l'attitude et aux comportements du personnel
envers eux et à l'adaptation de la formation aux caractéristiques
des stagiaires.
D'autre part, les entretiens exploratoires
révèlent un problème de communication interne au
sein de l'établissement et des difficultés liées à
la socialisation organisationnelle des nouveaux entrants.
- Au niveau idéologique :
Les entretiens exploratoires menés auprès des
stagiaires révèlent un sentiment d'infantilisation, de
manque de respect, d'empathie et de bienveillance de la part du personnel de
l'institution ; cependant, l'analyse quantitative ne permet pas de
conforter l'existence d'une corrélation entre ce sentiment et
l'évolution de la motivation des stagiaires pendant la formation. Cela
dit, nous pouvons penser que l'accompagnement de personnes en situation de
réinsertion professionnelle implique, pour être efficient, une
relation de confiance entre le bénéficiaire et l'accompagnant,
basée sur le respect, l'empathie, la bienveillance et
l'équité.
D'autre part, les entretiens exploratoires mettent au jour
un manque d'analyse des pratiques professionnelles et donc, un
défaut de travail collaboratif au sein du personnel de
l'établissement. Dans le même ordre d'idée, les
entretiens exploratoires nous apprennent que des dysfonctionnements semblent
perturber les relations internes entre les membres du personnel et ainsi
être préjudiciable aux stagiaires, à qui le personnel
n'offrirait pas le cadre stable et sécurisant nécessaire à
la période transitoire qu'ils vivent.
Enfin, la double enquête réalisée
témoigne que l'évolution de la motivation pendant la
formation est liée à la confiance que les stagiaires ont dans
leur avenir et donc à leur confiance en eux et à leur
sentiment d'efficacité personnelle.
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 81
- Ensuite, concernant les difficultés de communication
constatées, nous préconisons d'adopter une communication
interne plus claire c'est-à-dire qui s'appuierait sur des
2. PRÉCONISATIONS
Ainsi, au vu des éléments exposés, nous
préconisons différentes actions à mettre en oeuvre :
- Tout d'abord, nous pensons indispensable d'élaborer
une base de données unique concernant le public
accueilli. Cet outil aura pour objectif de permettre à chaque membre des
équipes chargées de l'accompagnement des stagiaires
(équipe d'insertion professionnelle, équipe pédagogique et
équipe médico-psycho-sociale) d'avoir un accès direct et
commun aux différentes caractéristiques des personnes suivies.
Pour cela, nous conseillons d'intégrer dans cette base de
données, toutes les informations socio-biographiques, les informations
liées à l'orientation avant la formation (c'est-à-dire
l'organisme accompagnateur et le projet construit les cas
échéants), les durées de période d'activité
et d'inactivité, les informations liées à la
rémunération avant et pendant la formation, celles liées
à la pathologie (avec un codage permettant le respect du secret
médical tout en permettant le secret partagé entre
l'équipe médicale et la psychologue de l'établissement).
Cette base de données existe en partie suite à sa création
par la psychologue de l'établissement et nécessite d'être
partagée par les membres du personnel chargés de l'accompagnement
des stagiaires. Aussi, nous recommandons de mettre à jour cette base de
données, aussi fréquemment que nécessaire, afin de la
faire vivre et de la faire entrer dans les pratiques professionnelles.
- Concernant la problématique de la socialisation
organisationnelle ressortie en entretiens exploratoires et observée,
nous préconisons de mettre en oeuvre, au travers de la démarche
qualité, une procédure complète d'accueil des
nouveaux entrants. Le contexte actuel de renouvellement d'une partie
du personnel enseignant doit pouvoir se faire dans les meilleures conditions
possibles pour les recrutés. Aussi, cette procédure devrait
comprendre un parcours d'insertion des nouveaux entrants organisés en
sessions d'accueil par chaque professionnel de l'institution. Les durées
des sessions devront être adaptées en fonction des interactions
entre les professionnels. Par ailleurs, ce dispositif doit pouvoir s'adjoindre
d'un livret d'accueil recensant toutes les informations utiles à tout
nouvel arrivant.
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 82
méthodes de communication fiables et
régulières. Nous pensons qu'il conviendrait d'établir un
ordre du jour régulier pour les CMPP, celui-ci aurait
l'intérêt de ne pas omettre certains points. Par exemple, des
points réguliers devraient être fait sur les absences de la
semaine en cours et l'évolution des recherches de stage. La
communication en interne doit pouvoir concerner l'ensemble du personnel, aussi
nous estimons qu'il conviendrait d'instaurer des moments communs
d'échange, avec l'ensemble du personnel. Cela pourrait se produire de
manière trimestrielle, le vendredi après-midi, puisque les
stagiaires ne sont pas présents à ce moment là. Ce moment
permettrait à la Direction, de communiquer sur les
événements importants de l'établissement et serait suivi
d'un temps d'échange libre. S'agissant de la communication
externe et pour tenter de pallier au problème d'orientation
abordé dans les entretiens exploratoires, nous préconisons de
mettre en place une communication régulière avec la MDPH
sur le suivi des stagiaires, notamment sur ceux qui font preuve de
signes flagrants de manque d'intérêt (absentéisme, manque
de respect, insolence pendant la formation etc). Cette communication, pourrait
prendre la forme d'une réunion trimestrielle avec la MDPH ou bien si
cela s'avérait trop délicat à instituer, sous la forme
d'un compte-rendu mensuel rédigé communément en CMPP et
transmis avec régularité par un membre de la direction. Nous
préconisons une communication directe pour des raisons d'impact plus
important. Toujours concernant la communication externe et pour essayer de
pallier aux difficultés liées à l'insertion
professionnelle, nous préconisons d'instaurer une politique
forte de partenariat entre l'établissement et les entreprises
accueillant des stagiaires. En effet, c'est en construisant des
relations de confiance et de partenariat et donc en entretenant les relations
avec les entreprises partenaires que l'on offrira aux stagiaires de meilleurs
débouchés professionnels. Il s'agit là d'une
véritable démarche commerciale qui pourrait, notamment, prendre
la forme d'invitation à une journée porte-ouverte
spécifique aux entreprises partenaires et à d'autres qui
pourraient le devenir et d'une démarche de prospection directe
auprès d'entreprises du département, voire de la région et
encore d'envoi de cartes de voeux électronique chaque début
d'année.
- Concernant les difficultés liés à
l'harmonisation des pratiques et au travail collaboratif, nous
préconisons de mettre en place un dispositif de
régulation d'équipe. La régulation d'équipe se
distingue de l'analyse des pratiques professionnelles par le fait
qu'elle ne concerne pas seulement des professionnels du même
métier. La régulation d'équipe ou supervision
d'équipe consiste en une analyse approfondie des situations
vécues et permet :
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 83
- L'expression de leurs résonances émotionnelles
pour les différents acteurs,
- la médiation de conflits,
- une fédération des équipes autour de
valeurs partagées,
- la mise en conscience des obstacles et des freins,
- l'expression des non-dits,
- la mobilisation des ressources individuelles, collectives et
institutionnelles,
- une plus grande compréhension des logiques
institutionnelles et leurs enjeux systémiques, politiques, financiers,
organisationnels, relationnels, opérationnels,
- la conciliation des intérêts individuels,
collectifs et institutionnels, - une professionnalisation des relations de
travail.
Comme dans l'analyse des pratiques professionnelles il est
donc question d'une co-construction du sens des pratiques professionnelles par
l'ensemble du personnel de l'établissement, sur la base du volontariat
et sous la régulation d'un animateur extérieur à
l'institution.
Ces groupes de supervision d'équipe devraient permettre
de pallier aux questions liés à la posture professionnelle
c'est-à-dire à l'éthique à mettre en oeuvre pour la
bien-traitance des personnes en situation de handicap en vue de leur
réinsertion professionnelle. Nous considérons que, pour
être efficaces ces groupes de régulation d'équipe devraient
se tenir mensuellement et de manière dissociée des
réunions de CMPP.
- Toujours dans le but de développer le travail
collaboratif et la co-construction des pratiques pratiques professionnelles,
nous préconisons d'inviter systématiquement les
enseignants aux CMPP. Nous considérons, en effet, que les
enseignants au même titre que les équipes
médico-psycho-sociale et d'insertion professionnelle jouent un
rôle important dans l'accompagnement des stagiaires vers leur
réinsertion professionnelle. Pour cela, il faudra soit changer l'heure
et le jour de ces réunions hebdomadaires, soit moduler le temps de
formation afin que les enseignants puissent se rendre disponibles le jeudi
après-midi. Concernant les CMPP, nous estimons que le cadre de ces
réunions n'est pas suffisamment posé, aussi nous
préconisons de redéfinir le cadre et de le poser en début
de séance, le temps nécéssaire pour qu'il soit
adopté de tous. La définition du cadre doit permettre
d'élaborer les
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 84
règles de communication en vigueur ; nous pensons
notamment, à l'écoute attentive de chacun, au respect, à
la bienveillance et à la déontologie professionnelle. Il
s'agirait également de rappeler qu'une équipe pluridisciplinaire
est porteuse d'un projet d'établissement commun mais qu'elle ne doit pas
entraver l'autonomie de chaque professionnel dans son domaine de
compétences.
- Puis, nous préconisons un accompagnement du
personnel vers le déplacement du coeur de métier de l'ERP Vincent
Auriol : de la formation vers l'insertion professionnelle. En effet,
jusqu'à présent l'établissement était
évalué uniquement en termes de taux de réussite aux
examens, alors que les textes qui régissent son activité mettent
en avant une mission de réinsertion professionnelle ; ce qui laisse
supposer un futur déplacement des indicateurs de performance.
L'accompagnement vers ce nouveau coeur de métier doit pouvoir prendre la
forme d'une démarche participative afin de favoriser l'engagement des
personnes concernées et de permettre un changement durable et
consensuel. Nous relevons que l'EPNAK a la volonté d'accentuer le
pôle d'insertion professionnelle.
- Concernant l'accompagnement des stagiaires en formation,
nous préconisons de réaliser une nouvelle étude
plus approfondie concernant les leviers motivationnels liés à la
rémunération. En effet, notre étude met au jour
le rôle important de la rémunération dans les motivations
à travers une affirmation d'autonomie mais elle se limite à ce
constat ; aussi, nous estimons qu'il serait pertinent de poursuivre notre
travail en explorant ce levier plus en détail. Nous pensons qu'en ayant
une meilleure vision des motivations liées à la
rémunération pendant la formation, et ce de manière plus
individuelle, l'institution pourrait proposer un accompagnement à
l'insertion professionnelle d'autant plus personnalisé et adapté.
Ainsi, de manière opérationnelle, il serait intéressant
d'organiser des entretiens collectifs dans lesquels les stagiaires seraient
invités à échanger leur point de vue par rapport à
leur rémunération pendant la formation et la manière dont
ils envisagent leur autonomie financière après la formation. Par
le groupe restreint, et selon le modèle du changement
développé par Kurt Lewin, nous pourrions ainsi, faire changer les
représentations des stagiaires face à la
rémunération et ainsi les faire changer de comportements dans la
formation, c'est-à-dire leur faire prendre conscience de la
possibilité qui leur ai offerte de construire un nouveau projet
professionnel. Nous pensons qu'en plus de cette intervention
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 85
psycho-sociale une intervention sociale sur la gestion du
budget pourrait être bénéfique aux stagiaires ; un
accompagnement éducatif à la gestion des ressources et à
l'anticipation des besoins financiers.
- Dans un second temps, ce travail sur les motivations
liées à la rémunération que nous
préconisons, permettrait de proposer un accompagnement permettant de
dépasser ce facteur extrinsèque et instrumental. Cette
démarche s'inscrirait dans un processus d'accompagnement au projet
d'insertion professionnelle individualisé, qui serait mis en place tout
au long de la formation des stagiaires. En effet, nous considérons, que
bien que la rémunération puisse être une source de
motivation majeure, toute la mission des personnels chargés de
l'accompagnement des stagiaires est de leur permettre de dépasser ce
seul critère « éphémère » et de
s'inscrire dans une dynamique de projection dans l'avenir, et à
partir de là de construction de projet professionnel.
- Par ailleurs, toujours concernant l'accompagnement des
stagiaires, nous estimons l'équité de traitement doit
être un préalable à l'accompagnement des stagiaires et ce
pour l'ensemble des acteurs de l'établissement ;
l'équité n'est pas l'égalité, mais est une
« juste mesure », un équilibre qui permet de rendre
acceptable une forme d'inégalité lorsque
l'inégalité ne serait pas acceptable. Ainsi, l'accompagnement
individualisé au projet d'insertion professionnelle doit être
envisagé dans sa globalité, de manière systémique
et doit pouvoir bénéficier aux stagiaires les plus
éloignés de l'emploi, c'est-à-dire à ceux qui
rencontrent le plus de difficultés à se réinsérer
professionnellement.
- Enfin, nous recommandons à l'institution de
mettre en place une veille sur les métiers porteurs
nécessitant une formation et qui seraient accessibles à des
travailleurs handicapés. La question de l'adaptation et de la
pertinence des formations au marché du travail et aux pathologies
revient régulièrement au travers des entretiens
réalisés. Cette veille pourrait s'appuyer sur la mise en
confrontation des indicateurs existant sur l'insertion professionnelle et des
évaluations de compétences issues du milieu professionnel,
c'est-à-dire des évaluations des compétences mises en
oeuvre par les stagiaires lors des périodes de stages en entreprises. Il
s'agirait là de mettre en place une démarche évaluative
des formations proposées et donc d'un processus d'auto-réflexion
sur la pertinence des services
CHAPITRE X : SYNTHÈSE DE NOTRE INTERVENTION ET
PRÉCONISATIONS 86
proposés. En allant plus loin dans cette
démarche réflexive, il s'agirait de se questionner sur la place
de ce type d'institution dans la rééducation professionnelle et
sur sa plus-value par rapport aux institutions du droit commun. En effet, il
nous a semblé que, de manière générale, les
écoles de reconversion professionnelle auraient tout
intérêt à faire preuve de plus de souplesse et
d'adaptabilité au regard des évolutions sociétales et
économiques, afin d'assurer leur pérennité.
CONCLUSION 87
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