1.2.3.4. Capital humain et connaissances
a) Les connaissances tacites et explicites
La théorie de la connaissance organisationnelle
développée par NONAKA et TAKEUCHI (1997) considère que la
fonction première de l'entreprise est de créer un avantage
concurrentiel basé sur le savoir collectif et qu'en conséquence
l'un des rôles clés des managers est d'orienter les
activités vers la création de connaissance.
Le modèle de création des connaissances repose
ainsi sur la distinction entre savoir tacite et savoir explicite tel que l'a
démontré POLANYI (1996). Partant du fait que nous ne pouvons
connaître plus que nous ne pouvons dire, cet auteur classe les
connaissances humaines en deux catégories :
- Les connaissances explicites qui se réfèrent
à la connaissance qui peut être exprimée sous forme de
mots, de dessins, d'autres moyens « articulés »
notamment les métaphores ;
- Les connaissances tacites, communément appelés
savoir-faire, qui sont difficilement exprimables quelle que soit la forme du
langage.
Ainsi, il s'agit de distinguer d'une part, les connaissances
individuelles explicites articulées ou formalisées, d'autre part,
les connaissances individuelles tacites, celles dont la personne n'a pas
nécessairement conscience de posséder (BAUMARD, P., 1996 :
36).
Le savoir tacite est enraciné dans l'action, dans les
routines, dans un contexte spécifique, il est susceptible
d'accroître de manière significative la productivité
personnelle au niveau de l'individu et l'avantage concurrentiel au niveau de
l'entreprise. Ce savoir tacite résulte du sens que nous donnons, au
travers de nos schémas d'interprétation, aux données que
nous percevons à partir des informations qui nous sont transmises. Ces
connaissances sont explicitables et peuvent être transformées
ultérieurement en des connaissances collectives ou connaissances
organisationnelles car partagées par d'autres.
Le savoir explicite, quant à lui, est la connaissance
codifiée, formalisée sur des supports physiques, transmissibles
en un langage formel et systématique, par la production, de
données au niveau individuel, et la gestion documentaire au niveau de
l'entreprise.
b) La mesure et la valorisation du capital humain dans
une perception gestionnaire
Le capital humain, comme nous l'avons montré, est un
des déterminants de la performance de l'entreprise. Dès lors,
au-delà de sa gestion, se pose la question de la valorisation du capital
humain. En effet, comme tout capital, le capital humain nécessite
d'être évalué et ce pour deux raisons. En premier lieu, il
s'agit de mesurer la valeur de ce capital au cours du temps et d'en
déduire s'il s'est bonifié ou au contraire
déprécié. En second lieu, puisque le capital humain est
l'un des actifs essentiels de nombre d'entreprises des services, son
évaluation est rendue indispensable dans le cadre notamment
d'opérations de fusion acquisition (SAMIER, N., 1999 : 48)
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