1.2.3.3. Capital humain et propriété
L'un des enjeux les plus importants que soulève le
concept de capital humain est celui de son appropriation. En effet,
contrairement aux ressources tangibles et à certaines ressources
intangibles (marque, brevets), le capital humain n'est pas appropriable par la
firme. En effet, seuls les individus sont propriétaires de leur capital
humain. Le marché du travail leur permet de louer ce capital humain,
notamment lorsque celui-ci revêt une valeur importante, dans la mesure
où ce dernier est, comme nous l'avons montré, source de
profitabilité. C'est pourquoi, il apparaît opportun à ce
stade de l'analyse, d'identifier les définitions du capital humain et
d'en dresser une typologie.
a. Définition
En premier lieu, le capital humain recouvre la santé et
la qualité de l'alimentation des individus. Des individus en mauvaise
santé et mal nourris vont en effet dégrader leur capital humain.
Cet aspect est fréquemment négligé dans la mesure
où il ne constitue un élément discriminant d'un individu
au sein des économies avancées.
Le capital humain d'un individu se définit surtout par
les connaissances et compétences que ce dernier maitrise. Ces
connaissances et compétences ont été accumulées
tout au long de la scolarité, des diverses formations reçues et
des expériences vécues (FUENTE et CICCONE, 2002 : 31).
Le capital humain se définit ainsi essentiellement par
les connaissances et compétences maîtrisées par un
individu. Au sein de l'entreprise, il est relié et fécondé
tant le capital organisationnel (compétences collectives, routines
organisationnelles, culture d'entreprise) que le capital relationnel (capital
confiance auprès des clients, fournisseurs et investisseurs). Cependant
la littérature managériale et gestionnaire met en avant des
représentations différentes du capital humain. Dès lors,
il convient d'en donner une typologie aussi précise.
b. Typologie
Si le capital humain se définit, au niveau d'une
entreprise, par les connaissances maîtrisées par un individu force
est de constater qu'il recouvre des catégories revêtant des enjeux
différents pour les firmes en terme de contrôle.
Il en est effet possible de dresser une typologie du capital
humain qui distingue les catégories suivantes : capital humain
général, capital humain spécifique à la firme,
capital humain spécifique à une tâche (FUENTE et CICCONE,
2002 : 46) :
- Le capital humain général correspond à
des connaissances qui ne sont ni spécifique à une entreprise en
particulier ni à une fonction ou une tâche singulière au
sein d'une entreprise. Il s'agit de connaissances et de compétences
génériques (discernement, capacités d'analyse,
intelligence des situations) essentiellement accumulées par les
expériences professionnelles et l'éducation.
- Le capital humain spécifique à la tâche
s'accumule essentiellement par des formations professionnelles. Il correspond
à des compétences qui sont spécifiques à un poste
de travail comme assistant de direction, auditeur financier ou risk-manager.
- Quant au capital humain spécifique à la firme,
il correspond à des compétences et des connaissances
maîtrisées par un salarié sur la base d'un corpus de
connaissances et des connaissances collectives (capital organisationnel)
spécifique à une entreprise donnée. Il octroie à un
collaborateur des capacités directement liées aux besoins
spécifiques d'une entreprise particulière.
Quoi qu'il en soit toutes les catégories de capital
humain correspondent à des connaissances. Dès lors, il s'agit de
cerner avec le plus de précision possible ce que nous entendons par
connaissances dans une perspective gestionnaire.
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