1.2.3. DIFFERENTES APPROCHES DU
CAPITAL HUMAIN
1.2.3.1. Le capital humain : l'approche
économiste
Le concept de capital humain a été
façonné par les travaux d'économistes fondateurs à
l'instar de SCHULTZ (1961) et BECKER (1975). L'idée séminale de
ses recherches consistait à s'interroger sur le rendement d'un
investissement en éducation pour un individu donné. Afin
d'évaluer le retour sur l'investissement de l'éducation. Les
économistes ont tout d'abord tenté de cerner le coût
afférent à l'investissement en formation. Il correspond de
manière simplifiée à la somme des frais de
scolarité ou de formation et du coût d'opportunité
lié à cette activité (rémunérations sur le
marché du travail auxquelles l'apprenant renonce en s'engageant dans une
formation). Le bénéfice attendu quant à lui se mesure par
le surcroit de rémunération que l'apprenant peut obtenir sur le
marché du travail tout au long de sa vie active. Ainsi, en investissant
dans les études et la formation, les individus augmentent leur
« capital humain », en l'occurrence leurs
aptitudes et connaissances, ce qui leur permet d'occuper des emplois plus
rémunérateurs. Le point de vue adopté est celui de
l'individu et non de la firme. Le marché du travail étant central
au raisonnement économique appliqué au capital humain, de
nombreux économistes du travail ont poursuivi et développé
des recherches tendant à montrer que des niveaux élevés
d'éducation sont le plus souvent associés à des salaires
plus élevés mais aussi à des risques plus faibles de
chômage (MINCER,1974). Ce faisant elles permettent de donner une
appréciation tangible du taux de rendement de l'éducation.
Toutefois, la plupart des économistes s'accorde pour reconnaître
qu'un stock de capital humain élevé, que ce soit au niveau
macroéconomique ou au sein d'une firme, est une source d'innovation et
de compétitivité à long terme.
1.2.3.2. Le capital humain : l'approche
gestionnaire
Les travaux des économistes portant sur la
productivité de la firme rejoignent naturellement les
préoccupations des chercheurs en gestion. L'approche gestionnaire du
capital humain s'inscrit dans le courant de recherche mettant l'accent sur les
ressources et compétences comme source de compétitivité de
la firme. Cette approche considère qu'une firme dotée de
ressources de qualité et rares est susceptible de
bénéficier d'un avantage concurrentiel sur ses rivaux donnant
lieu à des performances financières supérieures ; De
nombreux constats empiriques lui donnent de la crédibilité
puisqu'ils mettent en évidence que les différences de performance
entre les firmes au sein d'une industrie sont plus significatives que les
différences entre les secteurs (RUMEL,RP., 1991 :167-187). Ces
différences s'expliquent par des dotations différentes en
ressources et notamment en ressources immatérielles. Ces
dernières, à l'instar du capital humain, sont essentielles
à l'avantage concurrentiel, et articulées aux notions de
compétence et de performance organisationnelle. Dès lors, les
gestionnaires s'efforcent d'identifier comment la firme peut construire et
développer des compétences et des routines organisationnelles
performantes. Le capital humain joue un rôle fondamental dans la mesure
où, d'une part, il correspond aux connaissances que les collaborateurs
de l'entreprise mettent à sa disposition ; et d'autre part, il
permet de développer et d'améliorer les compétences et les
procédures notamment par innovation. Les ressources humaines disposent
d'un stock de connaissances qu'elles peuvent augmenter (formation) et qu'elles
peuvent utiliser pour créer de nouvelles connaissances (innovation) que
celles-ci correspond à des procédures de gestion, des brevets
industriels ou des compétences managériales.
Puisque le capital humain joue un rôle majeur dans la
construction de l'avantage concurrentiel, il convient, non seulement de le
gérer, mais également d'identifier les facteurs qui ont un impact
sur le capital. L'organisation, les choix stratégiques et le style de
management ont un impact sur ce capital humain (NEKKA, 1999). L'approche
gestionnaire s'interroge dès lors légitimement sur le contexte
organisationnel le plus favorable au développement du capital humain,
l'influence des choix stratégiques sur ce dernier ou encore l'importance
des styles de direction sur l'accumulation ou la dépréciation de
ce capital.
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