II.
Les Absences non rémunérées
§ Les absences pour convenances personnelles :
Des autorisations peuvent être accordées dans ce
sens dans la limite de dix demi-journées par an (Article 154 CE).
§ Le détachement sans solde :
Il s'agit de détachement pour un mandat
électoral (APC, APW) et pour accomplissement des obligations du service
national (Article 98 & 99 A1 CE).
§ La mise en disponibilité du
travailleur :
La disponibilité est la situation de l'agent qui se
trouve placé temporairement, hors de son administration ou service
d'origine et qui cesse de bénéficier durant cette période
de la rémunération et du bénéfice des droits
relatifs à l'ancienneté, à l'avancement et à la
retraite. La mise en disponibilité est accordée pour une
période d'une année renouvelable à l'issue de la
durée de cinq (5) ans (Article 56 de la loi 90/11).
§ Les congés sans solde à titre
exceptionnel :
Le travailleur peut bénéficier de ce type de
congé pour une durée inférieure ou égale à
un mois dans l'année et ce dans les cas de nécessité
absolue (Article 113 CE).
Nonobstant de ces types d'absences, il est toute fois à
signaler que lors de notre recherche on peut démontrer que
l'absentéisme peut se caractérisé par dichotomie :
durée versus fréquence des absences, absentéisme
compressible versus absentéisme incompressible. Cette dichotomisation de
la mesure de l'absentéisme a pour origine une problématique de
recherche commune : différencier l'absentéisme sur lequel le
gestionnaire peut agir de celui sur lequel il n'a aucune prise.
A) Durée versus fréquence des
absences
Dans la littérature consacrée à
l'absentéisme, une distinction fondamentale est réalisée
entre durée et fréquence des absences (Steel, 2003). La
durée des absences permet de définir l'absentéisme comme
une somme d'unités de temps (jours ou heures) pendant lesquelles le
salarié a été absent pour une période
déterminée. Cette mesure accorde plus de poids dans le calcul du
taux d'absentéisme aux absences de longue durée qu'aux absences
de courte durée mais de fréquence élevée (
micro-absentéisme). La fréquence des absences décompte le
nombre d'absence dans une période déterminée. Cette mesure
attribue plus de poids aux salariés absents fréquemment. Par
contre, elle ignore la durée de l'absence.
Chadwick-Jones et alii (1971) considèrent que les
absences volontaires comme les week-ends prolongés ou anticipés
(« blueMondays » ou « blue Fridays »)
ont plus de chance de prendre la forme d'absences courtes mais
répétées. Comme la mesure de l'absentéisme par la
fréquence des absences accorde plus de poids aux absences
fréquentes de courte durée que celle fondée sur la
durée des absences, Chadwick- Jones et alii (1971) proposent que la
fréquence des absences soit assimilée à une mesure de
l'absentéisme volontaire et que la durée des absences soit
considérée comme une mesure de l'absentéisme involontaire.
Des études (Chadwick- Jones et alii ,1971 ; Hammer et Landau, 1981)
ont montré que la fréquence des absences était moins
aléatoire dans le temps que la durée des absences. Ces
résultats, interprétés comme la conséquence d'un
contrôle plus important du salarié sur la fréquence de ses
absences, ont donné une crédibilité empirique aux
propositions de Chadwick- Jones et alii (1971). Cette distinction entre
absences volontaires et absences involontaires a été
critiquée (Nicholson, 1977 ; Smulders, 1980 ; Brooke,
1986 ; Brooke et Price, 1989 ; Alexanderson, 1998). Elle
relèverait plus d'un jugement de valeur que d'une véritable
théorie (Brooke, 1986 ; Nicholson, 1977), les absences ne
résultant que très rarement d'un libre choix (smulders, 1980). De
plus, la fréquence des absences n'est pas une mesure idéale des
absences volontaires, car elle comprendra toujours quelques absences
involontaires (Steel, 2003). Enfin, certaines absences
considérées comme involontaires, car de durée longue, sont
en fait volontaires (Smulders, 1980).
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