Section 2 : Methodes et outils d'identification et
d'evaluation utilises
Les MUCODEC ont done besoin pour assurer la qualite de leurs
services de repertorier les differents postes, de les mettre a jour
regulierement et d'identifier les competences necessaires pour chacun de ces
postes afin de mieux les pourvoir. Une fois repertoriees, ces competences
doivent etre retrouvees chez les individus travaillant déjà dans
les MUCODEC ou encore chez les futurs employes. Pour cela, elles utilisent des
owns et methodes pour identifier les competences, mais aussi pour les
evaluer.
a- L'entretien d'appreciation et d'amelioration
Cette evaluation est annuelle. L'appreciateur, generalement un
superieur hierarchique, doit porter un jugement sur le comportement d'un
employe dans l'exercice de ses fonctions. Les objectifs vises sont generalement
: la promotion, la formation, la sanction, ]'adaptation, le perfectionnement,
la motivation, etc. II parte sur les qualites humaines et personnelles du
salarie mais aussi professionnelles et techniques et comporte
des indications sur celui-ci et stir l'appreciateur telles quc leur nom, leur
fonction,... Parmi les elements d'appreciation nous notons : le sons de
]'organisation, le caractere, L'appreciateur s'assure des projets d'avenir du
salarie dans l'entreprise notamment en formation (Voir ANNEXE 1) et des
objectifs qui lui ant ete assignes l'annee precedente. Lors de I'entrctien,
l'appreciateur remplit une fiche au fur et a mesure de son deroulement en
n'oubliant pas de reporter la synthese de l'annee precedente. Il pose des
questions au salarie et le note suivant une echelle (les niveaux de capacites)
allant de tres bien a mediocre et lui permettant dc juger de l'efficacite de ce
dernier. La derniere page de la fiche d'entretien comprend les objectifs de
l'annee suivante afin de preparer la prochaine evaluation. Lors de l'entretien,
qui est bien stir individuel, le salarie fait part de ces projets d'evolution
professionnelle au sein des MUCODEC. L'entreprise, par ces entretiens, prend
connaissance des attentes d'evolution de ses salaries et suivant leurs
competences et ses objectifs a elle, etablit un plan de carriere pour chacun
d'eux. Durant sa tenuc, l'employe prend connaissance des objectifs de l'annee
suivante afin qu'il se prepare a mieux les affronter car d'eux dependra les
resultats du prochain entretien. Apres l'entretien, quelques jours plus tard.
l'evaluateur qui s'est charge de l'evaluation doit remettre une copie de la
fiche gin! a utilise au salarie concerne et a lui soul pour qu'il prenne
connaissance de ses resultats. 11 prendra aloes les mesures necessaires pour
eraciiquer ses points faibles identifies par le superieur et sera plus motive
quant aux qualites et competences reconnues.
b- La fiche de fonction
Elle sert de profil de poste. Elle est composee du nom de la
fonction ainsi que de taus les renseignements pouvant servir a identifier les
competences requises chez un candidat au recrutement ou a la mobilite, le
profil, les aptitudes et les responsabilites du poste (voir ANNEXE 2).
c- Le bilan des competences
Ce type d'evaluation n'est pas vraiment utilise dans les
MUCODEC car tres peu sont ceux qui ont recours a l'autoevaluation. Generalement
les salaries attendent les entretiens annuels d'appreciation. Mais cela
n'empeche pas les MUCODEC de leur permettre de le faire quand ils en
manifestent le besoin.
Section 3 : MUCODEC et formation
Les MUCODEC accorde une tres grande importance a la formation
jiisqu'a lui consacrer tout un service, le Service Formation. Dc cette maniere,
cries assurent l'employabilite de leurs salaries en leur apportant les
competences qu'ils doivent posseder pour l'exercice de leur fonction et par
consequent le bon fonctionnement de l'etablissement. La mission premiere du
service formation est alors de former le personnel ainsi que les Elus
(Administrateurs) c'est-àdire d'identifier leurs points faibles et leurs
besoins en formation afin d'y remadier. Ceci confirme l'assertion scion
laquelle la formation dans l'entreprise est marquee par le souci de mise en
adequation du profil de l'individu avec les exieences du poste'.
1. Moyens utilises pour identifier les besoins en formation
Le service procede par plusieurs moyens afin de rnettre en
evidence les besoins des employes. Cependant, ces derniers peuvent exprimer
librement leur preoccupation en tenne de competences sans attendre que le
service les aborde en premier. Comme moyens d'identification des besoins. it v
a :
I'entretien direct avec les salaries : c'est tine prospection
aupres de ceux-ci pour reperer d'eventuels besoins en formation ;
la fiche d'evaluation de besoins en formation appelee grille
d'identification de besoins de formation : elle est individuelle et sect au
service a localiser les deficits stir un certain sujet (voir ANNEXE 3). Elle
est mise a la disposition des travailleurs qui peuvent s'exprimer par leur
intermediaire. Les formateurs la recuperent, l'analysent et preparent la
formation ;
les resultats des entretiens d'appreciation of
le salarie exprime aussi ses besoins
formatio- "1pFer"ktr.s.ur cuI jug,- d'une
Fonnatior, ou 11, 0. Le service formation doit se rapprocher des autres
services pour &teeter les personnes necessiteuses ayant des difficultes a
realiser certaines Caches. Les responsables des differents services des MUCODEC
qui connaissent mieux leurs agents et le travail qu'ils fournissent sont d'une
grande aide pour l'identification des carences en competences des employes des
MUCODEC ;
Armand DAYAN, coordonnateur general, Manuel de Gestion. volume 2,
ed, ELLIPSPAUF, 1999, page 442
- les documents tels les rapports de l'inspection ou des
autres services des MUCODEC qui sort analyses pour y deceier d'eventuels
manques de compatences des travailleurs ;
- Le recueil des besoins de formation des Elus : c'est la grille
d'identification de
besoins en formation des Elus, c'est-à-dire des
Administrateurs (voir ANNEXE 4). tine fois les beneficiaires des formations
connus ainsi que leurs objets, le service elabore les modules de formation
ainsi que le plan de formation. Celui-ci se fait par rapport aux fiches, a la
demands de formation et les projets de formation de l'entreprise au cours de
l'annee. Dans les MUCODEC, it existe des formations reactives, c'est-a-dire qui
ne figurent pas sur le plan mais dont les besoins se sant faits scntir et
necessitent une solution rapide.
2. Acquisition des nouvelles competences et leur adaptation
Quand les MUCODEC doivent par exemple introduire une nouvelle
technologie dans ses structures, dies ne peuvent qu'organiser une formation
pour perrnettre son utilisation par les utilisateurs. Pour cela, elles passent
par :
le seminaire de formation : suivant le theme du seminaire. les
MUC'ODEC peuvent envoyer leurs agents, du directeur au collaborateur, tous y
ont droit, quelque soit le lieu de sa tenue (ville, pays) ;
le stage de perfectionnement (formation pratique et
individuelle) : it se deroule au sein meme des MUCODEC et pennet par la
pratique l'acquisition des competences necessaires au poste oil le stage est
effectue ;
la tormation theorique : elle cst generaleniem larte en
interne par ces personnes ressources, c'est-à-dire des agents internes
ayant les connaissances necessaires et pouvant dispenser la formation ou encore
en faisant appel a un prestataire externe notamment un cabinet francais ICARE
(Institut de Communication Appliquee pour la Reussite des Entreprises). Dans ce
cas, la formation est collective pour ceux qui ont en besoin mais aussi pour
les agents curieux.
Accueil et integration du nouveau salarie
L'accueil et ]'integration du salarie passe par le service
formation pour permettre au nouveau venu d'avoir des connaissances specifiques
lives aux MUCODEC : la formation d'integration, mais aussi du poste qu'il va
occuper : le stage. Durant son integration, le service met a la disposition du
nouveau venu toutes les informations pratiques perrnettant a celui-ci de se
familiariser le plus rapidement possible avec le milieu ainsi que le travail
lui-mere, done de mettre plus vite ses competences au service des MUCODEC.
Apres cette formation, le nouveau est mis en essai pour une
duree de 2 a 2,5 rnois renouvelable une fois avant ]'affectation a son poste de
travail oil it va s'adapter en mettant en pratique les notions apprises lors de
la formation sans oublier ses ressources personnelles.
La periode d'cssai terrninee, le nouveau salarie est
&value suivant ]'appreciation de son superieur hierarchique. S'il est juge
competent par un bon travail et un bon comportement, it est retenu. Sinon, les
MUCODEC rompent le contrat.
Etape ultime du recrutement, c'est rintegration qui determine
si le recrutement a permis aux MUCODEC de se procurer les qualifications dont
elks ont besoin.
3. Evaluation de la formation
Dans les MUCODEC, a la fin de la formation, une evaluation est
faite pour s'assurer que la formation a bien etc assimilee par les apprenants.
Avant celle-ci, lors de la determination des besoins, le service formation fait
une pre evaluation pour s'assurer du niveau des connaissances du salarie stir
l'objet de la formation. Apres la formation, c'est une post evaluation qui sert
a verifier les nouvelles connaissances acquises. Cette evaluation est faite par
rintermediaire des questionnaires et d'exercices pratiques. En cas de mauvais
resultat, le service, apres enquete, voit s'iI est necessaire pour lui de
changer de strategic ou encore de reclasse le salarie vers un poste oii ii se
montrera plus competent car les pastes n'appellent pas taus les memes
connaissances et actions.
En ce qui concerne les stages, de perfectionnement ou encore
de pre embauche, le service formation vela s'assurer de leur efficacite ou
encore des connaissances acquises par le stagiaire. Pour cela, it suit le
deroulement du stage par rintermediaire de I'encadreur qui remplit une fiche de
suivi du stagiaire (voir ANNEXE 5).
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