Conclusion générale
La gestion des ressources humaines dans l'administration
publique en générale et dans les administrations publiques
décentralisées en particulier est une préoccupation
majeure de la communauté tant nationale qu'internationale car ces
administrations dites de proximité sont plus proches de la population et
donc capable d'amorcer un développement socioéconomique
réel et adapté. Aussi, pour mener à bien cette politique
il faut des ressources humaines formées et outillées à la
gestion des biens publics, à la production et au suivi des projets
à caractère collectif qui touche le plus grand nombre de la
population rurale. C'est ainsi que des textes législatifs et
réglementaires ont été pris pour constituer le cadre
juridique approprié de la gestion des ressources humaines des
collectivités locales, il s'agit de la loi n° 1/2005 du 4
février 2005 portant statut général de la fonction
publique et de la loi n° 62/2005 du 8 août 2005 portant code de
déontologie de la fonction publique.
Malheureusement, les ressources humaines qui sont en principe
le moteur de tout développement s'est confronté à de
nombreuses difficultés au sein du conseil départemental de
bendje. Ces difficultés sont de nature à paralyser la mise en
oeuvre de la politique gouvernementale en matière de
développement autocentré.
En en effet, cette gestion souffre d'un manque de
matériels. Les biens meubles et immeubles sont insuffisants. Il Manque
de poste de travail pour certains services. Certains services et direction
d'établissements scolaire et sanitaire n'ont pas d'outils informatiques
pour être dynamique dans l'exécution des taches administratives,
de même que certains agents ne sont pas équipés de
combinaisons et de chaussures de sécurité.
En matière financière, l'effectif
élevé du personnel a une incidence réelle dans le budget,
la masse salariale représente 45% du budget alloué au
fonctionnement alors qu'elle doit égale ou supérieure à
35% de la norme admise par la loi.
Sur le plan juridique, des efforts ont été faits
par les autorités mais force est de constater que certaines dispositions
ne sont pas appliquées et posent un réel problème. Parfois
ces dispositions sont complètements ignorés et demeurent en
désuétude, parfois elles sont appliquées mais pas dans
leur totalité.
Aussi, pour palier à cette situation, deux principaux
axes sont essentiels.
Le premier consiste pour le conseil départemental de
renforcer les acquis matériels, financiers et juridiques. De doter les
services chargés de la gestion des ressources humaines toutes leurs
prérogatives et des moyens informatiques qui répondent aux
exigences technologiques de l'heure à savoir des logiciels de gestion de
personnel et des salaires pour l'ensemble des agents. Une relecture de
certaines dispositions statutaires et réglementaires est
nécessaire pour répondre à la situation
socioéconomique actuelle. Pour leur performance, le conseil doit
organiser des séances de recyclage et des séminaires pour le
développement de ses ressources humaines, que le conseil donne des
opportunités aux agents cadres d'effectuer des stages à
l'échelle international pour des échanges de connaissances et
d'expériences. La formation est un instrument important de la
gestion des Ressources Humaines. Elle doit être organisée à
la suite d'un diagnostic pertinent des besoins, en concertation avec le
supérieur hiérarchique utilisateur du personnel. Elle a en effet
la vertu de : élargir la sphère d'employabilité du
personnel ; rapprocher les bénéficiaires de la
formation ; partageant ainsi un cadre de références
commun.
Le deuxième axe est relatif au cadre de l'environnement
ou doit se faire cette gestion car sans un environnement approprié, la
mise en oeuvre de ces suggestions sera comme des efforts vains. C'est pourquoi,
l'environnement de cette gestion trouve sa raison d'être. Pour une bonne
gestion des ressources humaines du conseil départemental de bendje, il y
a nécessité d'un changement de paradigme c'est-à-dire
d'une nouvelle vision, une nouvelle manière de penser et d'agir avec
efficacité enfin d'atteindre les résultats et satisfaire les
besoins de la communauté rurale. Cette nouvelle méthode fait
appel à une culture managériale qui est un ensemble de pratiques
et manières de faire (agir, penser et sentir), admises par les membres
d'une organisation, et qui s'y reconnaissent, destinées à assurer
l'atteinte des objectifs poursuivis.
Nous n'avons pas la prétention d'avoir été
exhaustif sur la question étudiée.
Aussi pensons-nous que les études ultérieures dans
le domaine pourraient se pencher pertinemment sur les aspects tels
que :
- l'importance de l'équité dans le
développement d'une Culture du Service Public ;
- la formation comme facteur d'identification collective dans le
processus de développement d'une Culture du Service Public.
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