La gestion du recrutement

CHAPITRE II : LA RECHERCHE DES CANDIDATS

Il y a différentes méthodes qui sont utilisables dans la recherche des candidatures, il y a entre autres la prospection interne qui nécessite une identification des compétences requises dans l'organisation. C'est une solution intéressante pour l'entreprise parce qu'elle connait les candidats, la promotion, la mobilité interne sont les outils de motivation non négligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel d'ores et déjà rompu aux valeurs et culture de l'entreprise. Dans les recherches externes, utiles quand les compétences n'existent pas en interne, adaptées à un objectif de changement dans une optique d'innovation^61(*).

SECTION 1 : LE RECRUTEMENT INTERNE

La compagne proprement dite commence avec le choix des sources de recrutement. Elles sont très diverses parce qu'elles dépendent des ressources financières et un personnel de l'entreprise. Une TPE (très petite entreprise) n'utilisera pas les mêmes sources qu'une grande multinationale. Ils dépendent également de l'importance du poste : plus on apportera de soin et d'argent à la recherche du candidat.^62(*) S'il existe un marché interne, on commencera le plus souvent à rechercher une candidature auprès des collectivités et cela quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant : dans ce cas, on utilise généralement des bourses de l'emploi interne via intranet, le journal d'entreprise, par voie d'affichage sur les lieux de travail, par note de service. Les bourses de l'emploi les plus élaborées diffusent les offres d'emploi, les fiches de description de poste, un référentiel des métiers, le bilan des mouvements internes, les procédures de candidatures internes. On utilise le fichier du personnel en recherchant, à partir des critères définis, les collaborateurs susceptibles d'occuper le poste. Le recrutement interne permet la constitution de parcours professionnels^63(*).

I- Outils et moyens

Les outils utilisés à l'interne de l'entreprise est une constante de nombreuses politiques d'emploi et les postes vacant, la prospection interne repose sur plusieurs moyens et outils. Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel équitable^64(*).

1- La mobilité interne

La mobilité est un ensemble, une notion complexe cachant d'autres terminologies qu'il faut comprendre et maitriser pour évaluer toute l'étendue de la mobilité est le fait pour un employeur d'imposer au salarié une modification des conditions de travail pour faire face aux évolutions de l'entreprise, des métiers et suivre l'évolution de l'environnement de l'entreprise^65(*).

La carrière est une succession de postes et donc de décisions de mobilité, souhaitées ou subies dans une organisation, mais aussi une trajectoire professionnelle qu'un salarié est invité à suivre au sein d'une entreprise^66(*).

a- La promotion

La promotion interne correspond à un changement du cadre d'emplois, c'est un recrutement qui déroge au principe de concours et qui s'inscrit dans le déroulement de carrière, elle s'effectue à travers les types de mobilités à savoirs, la mobilité fonctionnelle qui, d'ailleurs prépare le salarié à être manager qui est un changement de poste ou de fonction, aussi la mobilité hiérarchique dans laquelle on accord la promotion au salarié dont on qualifie compétent à occuper un poste du niveau hiérarchique et la mobilité géographique qui peut être un changement de ville, de région donc de filiale si l'entreprise en a^67(*).

b- L'intranet

Les possibilités qu'offrent l'intranet pour l'information des salariés apparaissent considérables, beaucoup d'info et de documents sont évoqués sur intranet comme :

1- Les données sociales : qui diffusent le bilan social de l'entreprise et du rapport RSE (responsabilité sociale de l'entreprise)^68(*)

2- La diffusion d'un bilan personnalisé : est un document qui contient toutes les informations personnelles concernant le salarié dans l'entreprise, l'historique de sa carrière, les composantes de sa rémunération et ses droits acquis en termes de prévoyance et de retraite, sa couverture sociale, etc.^69(*).

2- Les moyens de communication interne

La communication interne est mise en place dans le but de recherche de paix sociale, elle est apparue très rapidement comme un droit des salariés et un devoir de l'employeur. Du coté des salariés, les exigences qualitatives et quantitatives se sont faites plus pressentes : amélioration des qualités de vie, recherche de considération de leur entourage et enfin quête de responsabilisation. Du coté des employeurs, les moyens de communication interne sont devenues nécessaires à l'adhésion, et en conséquences à l'atteinte des objectifs économiques. Un outil de responsabilisation de l'encadrement, une opportunité pour faire comprendre et accepter les changements nécessaires dans l'entreprise^70(*).

a- Les affichages

Les affichages sont des moyens de communication sur les activités de l'entreprise, tout employeur est tenu par une obligation d'affichage dans une entreprise, les affichages visent avant tout à assurer la sécurité et l'information de tous les salariés, les horaires de travail, les numéros de secours les accords collectifs, et conventions collectives etc....^71(*).

b- Le journal interne

Le journal interne ou d'entreprise se proposant de couvrir toute la vie l'entreprise et des hommes qui y travaillent, le journal d'entreprise diffuse une somme importante d'information générales sur ce que fait l'entreprise et sur ce qu'elle devient.

Public cible : l'ensemble du personnel, nombre de journaux d'entreprise ont les caractéristiques d'un vrai journal^72(*).

ü Comité de rédaction

ü Diversité des informations fournies qui sont aussi bien d'ordre technique, économique et financier que d'ordre social, culturel et sportif ;

ü Présence en bonne place d'un éditorial ou d'un article de fond ;

ü Séries suivies d'interviews ou de reportages réalisés dans les services et montrant «  Qui fait qui »

ü Existence d'une rubrique etc....^73(*).

* ⁶¹http/www.apiguide.net, les outils des RH, jean marie Peretti, (20/02/2011)

* ⁶² Recrutement des personnes, ressources humaines, édition UE janvier 2009, p.22

* ⁶³ Claude blanche ALLEGRE, Anne Elisabeth ANDREASSIAN, op. Cit. , p.39

* ⁶⁴Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.80

* ⁶⁵ Comment motiver les salariés, Jolly COHEN, édition 2005, p.19

* ⁶⁶ http/www.bch-expertise.com, la Mobilité, édition 2006, (20/03/2011)

* ⁶⁷Marie ARCHAMBAULT, Véronique PLANEL, op. Cit. , p.57

* ⁶⁸M. Mouttaki, op. cit. , p. 15

* ⁶⁹Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.85

* ⁷⁰ Gestion des ressources humaines, manuelles de pilotage social, Bernard MARTORY, Daniel GROZET, Edition 1998, p.73

* ⁷¹Http /www.juritravail.com, juridique et pratique, (15/02/2011)

* ⁷²Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.84

* ⁷³Christine WILLIAMSON, Gary COLVIN et Amy Mc DONALD, op. cit. , p.17