La gestion du recrutement

II- Les compétences stratégiques pour l'entreprise

La plupart des compétences subissent des transformations parfois radicales suite aux nouvelles tendances des marchés et au développement des technologies.

Le rythme du changement s'accélère, ce qui entraine une économie volatile où les entreprises sont de plus en plus influencées par les facteurs externes.^48(*)

Les charges du recrutement doivent prendre en compte la recherche de compétences stratégiques nécessaires à leurs entreprises, celles sur lesquelles se fondent les facteurs clés qui déterminent la réussite future de leur entreprise^49(*).

1- Les compétences pour l'organisation

Les entreprises classent les compétences généralement par leur degré d'importance pour l'évolution de ses activités futur et aux changements de l'environnement^50(*). Pour les compétences qui relèvent du coeur de métiers, il n'est pas toujours facile d'anticiper les évolutions futures des métiers ou les changements technologiques, en générale ce sont des directions opérationnelles qui peuvent le mieux pressentir tous ses évolutions et les intégrer dans la définition du poste^51(*).

a- Les compétences collectives

Les compétences collectives pour l'organisation sont d'ordre de la capacité d'innovation, actuellement le mode de gouvernance et de gestion de l'entreprise font que les critères de sélection sont devenus extrêmement précis, homogènes voire rigides, au moins dans les pays développés, parce que l'entreprise pour comprimer ses coûts souhaite embaucher des candidats très rapidement opérationnelles, car ses types de candidat sont recherchés pour toutes les fonctions de l'entreprise, ou parce qu'elle correspondent aux valeurs de l'entreprise^52(*).

b- Les capacités d'adaptation

Elles relèvent aussi de l'organisation, ce sont les capacités qui alimentent la capacité d'adaptation de l'organisation et qui relèvent du domaine des compétences collectives, ce son par exemple^53(*) :

ü Conduire des projets

ü Gérer l'innovation

ü Engager des actions de progrès et d'amélioration

ü Travailler en réseau

ü Gérer l'incertitude

ü Travailler en situation de stress et de tension

ü Avoir un sens de l'éthique

ü Savoir coopérer et rendre solidaire^54(*).

2- Les fiches d'évaluation

Les fiches d'évaluation consistent à estimer la capacité des salariés à atteindre les objectifs qui leur sont assignés (évaluation de la performance, via par exemple une notation, mais aussi à identifier les salariés en situation de stress ou de difficulté. elle a pour finalité de mesurer ou de juger la valeur relative de la contribution d'un employé à l'organisation par rapport à la pertinence des objectifs, degré d'atteinte des objectifs, utilité et satisfaction des besoins de la clientèle, conséquences à moyen et long terme Productivité, rendement, économie et tous les ratio (résultants - ressources et résultants - organisation du travail^55(*).

a- L'évaluation des compétences collectives

Comme nous l'avons souligné dans la capacité d'adaptation, le tableau nous montre les domaines qu'on évaluera, avec des compétences requises et quelques différents types de questions^56(*).

Evaluation des compétences collective^57(*)

Domaines soumis à évaluation	Compétences requises	Questions types
Travail en réseau	Solidarité, transférabilité	Comment développez-vous votre réseau « dessinez votre carte des flux relationnels »
Gestion de l'incertitude	L'adaptabilité self control. Intuition.	Dans quel genre d'environnement aimez-vous travailler ? Avez-vous vécu des situations difficiles ? expliquez. « avez-vous de l'intuition ? pourquoi ? quand ? »
Sens de l'éthique	Intégrité. Respect des valeurs.	Quelles valeurs avez-vous appréciées dans vos différentes entreprises ? « comment y contribuez-vous ? » « Quelles actions concrètes avez-vous mises en oeuvre pour les porter et les diffuser ? »

b- Le processus de définition d'un profil

Le processus de définition d'un profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaitée et l'expérience requise. A cette étape, il est très important de réfléchir à chacun des critères et surtout de les hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que d'autres^58(*).

La personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes contraintes, la contrainte financière est parfois essentielle car elle va définir le niveau de salaire, il faut établir une cohérence entre le niveau de rémunération, les compétences ou les diplômes requis, ainsi qu'avec l'état du marché de l'emploi^59(*).

Canevas d'une définition de profil ^60(*) :

Formation initiale et continue

Niveau d'études - diplômes - formations complémentaires

Expériences professionnelles

Nature et durée des expériences

Compétences

Compétences spécifiques liées au métier - les compétences transversales - compétences

Collectives

Caractéristiques spécifiques

Disponibilité - mobilité géographique

* ⁴⁸Benoit DUPONCHEELE, op. Cit. , (03/04/2010)

* ⁴⁹Guide synergie qualité, op. Cit. , (Le 09/02/2011)

* ⁵⁰Annick COHEN, Op. Cit. , p.106

* ⁵¹Annick COHEN, loc. cit.

* ⁵²Claude blanche ALLEGRE, Anne Elisabeth ANDREASSIAN, op. Cit. , p.38

* ⁵³Marie ARCHAMBAULT, Véronique PLANEL, Op. Cit. , p.57

* ⁵⁴ Annick COHEN, op. cit. , p.106

* ⁵⁵ juritravail.com, juridique et pratique, (15/02/2011)

* ⁵⁶Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien Saulnier, Jean Marie PERETTI 2006, op. Cit. , (05/12/2010)

* ⁵⁷ Annick COHEN, op. cit. , p.107

* ⁵⁸ Annick COHEN, op. cit. , p.107

* ⁵⁹Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien Saulnier, Jean Marie PERETTI 2006, op. Cit. , (05/12/2010)

* ⁶⁰ WILLIAMSON, Gary COLVIN et Amy Mc DONALD, op. cit. , p.17