La gestion du recrutement

II- Le coût du recrutement

Tout au long d'un processus de recrutement, plusieurs personnes de l'entreprise ou qui lui sont extérieures ont un rôle effectif et y consacrent un certain temps. Des coûts directs sont également engagés. L'ensemble des coûts de recrutement apparait élevé.

ü Les coûts correspondant aux temps passés par les divers intervenants, d'après les salaires, toutes charges sociales incluses ;

ü Ces coûts correspondant à des frais directs facturés

ü Les coûts correspondant à des frais de fonctionnement administratif^180(*).

1- Le coût de la campagne de recrutement

Le coût de l'aide de recrutement est relativement facile à évaluer. On décompose selon les éléments du coût de temps passé, le cout des services fonctionnels, le temps réservé par la direction générale, le coût des frais direct facturés. Le coût de la campagne de recrutement est finalisé par les coûts correspondant aux frais de fonctionnement administratif.

a- Le coût du temps passé

Le coût correspondant au temps passé par les différents acteurs du recrutement, le coût du temps passé par les salariés directement chargés du recrutement mesuré d'après leur salaire brut : celui des opérationnels d'où émane la demande ( futur supérieur hiérarchique ) et celui des membres du service du personnel : DRH, chargé de recrutement, secrétariat, et éventuellement psychologique et psychotechniciens^181(*).

b- Le coût des autres services fonctionnels et le temps de réserve

Le coût des autres services fonctionnels, sont des services comptables (règlement des factures relatives aux actes de recrutement), service informatique (établissement et traitement des données, coût des logiciels relatifs au recrutement) quand au temps réservé par le directeur général pour la décision de la campagne de recrutement et celui du service financier pour l'élaboration du budget et le suivi des dépenses.

Nous pouvons ajouter le coût des frais directs facturés, qui concerne les frais d'annonce, les honoraires des consultants. Ces frais peuvent être importants pour un cadre et sont calculés en pourcentage du salaire annuel brut^182(*).

2- L'impact financier du contrat de travail

La nature du contrat de travail influe sur le niveau de la rémunération. De même, l'appartenance de l'entreprise a une branche. Suivant les conventions de branche et les accords d'entreprise, les salaires peuvent avoir des écarts importants à niveau de qualification égal, en fonction des traditions de rémunération du métier.

Par exemple, dans le secteurs pétrolier les rémunérations sont plus élevées que dans d'autres secteurs(restauration ; agriculture...) dans un grand groupe, s'il existe des sociétés dépendant de convention collective différentes, ou des filiales ayant des accords d'entreprise plus ou moins favorables en raison de l'histoire de l'entreprise, l'impact sur les salaires d'embauche peut être différent^183(*).

a- Le coût d'adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions

Ce coût est variable selon les individus. L'ajustement à une nouvelle fonction nécessite un certain délai pendant lequel le nouveau salarié est moins productif (temps consacré à l'acquisition d'information et de procédure etc....), ce qui génère des coûts. Les critères de sélection employés par entreprise lors du recrutement ont en partie pour objectif de les minimiser. Ils sont cependant inévitables et ne sont pas nécessairement inutiles dans la mesure où ils vont permettre au nouveau salarié d'adapter ses compétences aux exigences aux spécificités de la firme (de forger son appartenance) au collectif de travail et à la culture de l'entreprise^184(*).

b - Les actions du manager

L'étape d'intégration est primordiale et elle conditionne largement la réussite du recrutement. C'est au manager du nouveau collaborateur qu'incombe la lourde responsabilité de cette phase d'intégration. La direction des ressources humaines DRH peut toutefois fournir une aide importante en mettant en place des outils de suivi de la période d'essai et d'intégration. Il est important de comprendre les motivations respectives du manager et du nouveau collaborateur lors de cette période d'intégration.

Le manager présente et rappelé :

ü Les orientations et objectif de l'entreprise et de l'équipe

ü Les missions et objectif du nouvel arrivant en évoquant la richesse du poste et de la fonction, ses apports pour l'entreprise

ü Les avantages et contraintes liés au poste

ü Les politiques et règles à respecter

ü Les moyens et personnes auxquels le salarié pourra faire appel pour réaliser ses missions

ü Les activités des autres services

* ¹⁸⁰Jean Marie PERETTI, op. Cit. p.88

* ¹⁸¹ www.cdg27.fr, l'accueil, le 22/01/2011

* ¹⁸² Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.88

* ¹⁸³ Claude Blanche ALLEGRE, Anne Elisabeth ANDREASSIAN, op. Cit. , p.52

* ¹⁸⁴ Claude Blanche ALLEGRE, Anne Elisabeth ANDREASSIAN, loc. Cit.