La gestion du recrutement

SECTION 2 : L'INTEGRATION

L'intégration conditionne le succès de l'ensemble de la procédure de recrutement. Il est donc nécessaire d'y consacrer du temps et d'aider le nouvel embauché à se situer dans son environnement professionnel, à donner un sens à son travail et s'investir dans et pour l'entreprise.

Pour réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur, tout organisme devra mettre en place une procédure d'intégration institutionnalisée. Cette procédure comprendra un plan d'intégration individualisé et reposera fondamentalement sur un engagement complet et une réelle disponibilité des différents acteurs^173(*).

I- Le suivi de l'intégration

Il doit s'étendre sur une période assez longue, pour éviter un échec de l'opération de recrutement. Le turn-over des nouveaux embauchés peut se produire jusque dans les six ans qui suivent la date de l'embauche. Il fait perdre à l'entreprise les compétences qu'elle souhaite acquérir, lui fait supporter des pertes et des charges d'exploitation et l'oblige à renouveler sa campagne de recrutement.

Le suivi de l'intégration se fait par des entretiens périodiques qui permettent de révéler les difficultés d'intégration du salarié, qu'elles soient d'ordre professionnel ou social, et d'y remédier par une meilleure communication entre le nouveau salarié et son environnement de travail. Pour cela, le nouveau salarié rencontre régulièrement un salarié expérimenté appelé tuteur, parrain ou coach, pour faire le point sur ses éventuels problèmes et trouver des solutions^174(*).

1- La phase d'information

La phase d'information débute lors de l'entrée dans la société et correspond à la période que le nouvel arrivant consacre à la prise de connaissance des dossiers de son prédécesseur ou du service, aux prestataires aux personnes avec lesquelles il sera amené à travailler ainsi qu'aux stages d'informations sur l'entreprise ou sur la fonction qu'il aura à remplir^175(*).

a- L'audit du recrutement

L'importance du recrutement justifie des missions d'audit à plusieurs niveaux, pour verifier si des procédures à mener sont respectées. L'audit vérifie aussi la qualité des objectifs aux meilleurs coûts, le contrôle surtout et la cohérence des étapes du politique de recrutement de l'entreprise^176(*).

b- Les types d'audit

Les types d'audit de recrutement sont complexes et nombreux, mais nous pouvons les regrouper à trois niveaux à savoir l'audit de conformité, l'audit stratégique et l'audit d'efficacité.

ü L'audit de conformité porte sur le respect des règles, conventionnelles et des procédures internes.

ü L'audit stratégique contrôle la cohérence de la politique de recrutement avec la stratégie de l'entreprise

ü L'audit d'efficacité verifie si les principaux objectifs qualitatifs et quantitatifs ont été atteints et s'ils l'on été au meilleur coût^177(*).

2 - La phase correspondant à l'apprentissage

Quels que soient l'entreprise et le secteur d'activité, la personne recrutée pour un poste donné passe successivement par des phases.

ü La phase correspondant à l'apprentissage du métier sur le terrain, le nouvel arrivant commence la tâche pour laquelle il a été embauché. Elle dure jusqu'au moment où il a acquis une connaissance pratique de son métier, c'est-à-dire le moment où il peut effectuer sa tâche par lui-même, en évitant les principales erreurs^178(*).

a- L'apport du personnel

L'apport du personnel est aussi l'une des phases importante de l'intégration. Le nouvel arrivant acquiert l'expérience nécessaire à la réflexion critique sur son travail et l'initiative. Au cours de cette phase que le nouveau collaborateur a la possibilité de constater les premiers résultats de sa tâche et, donc de rectifier les erreurs qu'il aurait pu commettre.

Il doit acquérir une certaine connaissance de la vie de la société, des personnes et, plus généralement, de l'environnement de sa propre tâche. Ce n'est pas qu'après avoir franchi ce seuil de connaissance qu'il pourra avoir un rôle d'initiative^179(*).

b- Les discriminations à éviter

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap. Toute discrimination peut justifier des dommages et intérêts, l'audit de recrutement permet de réduire le risque de discrimination.

* ¹⁷³ Op. Cit. (10/03/2011)

* ¹⁷⁴Claude blanche ALLEGRE, Anne ELISABETH ANDREASSIAN, op. Cit. , p.51

* ¹⁷⁵ Christine WILLIAMSON, Gary COLVIN et Amy Mc DONALD, op. Cit. , p.30

* ¹⁷⁶ M. MOUTTAKI, op. Cit. , p.20

* ¹⁷⁷ Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.89

* ¹⁷⁸Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.88

* ¹⁷⁹ Conseil ressources humaines, op. Cit. (18/03/2010)