La gestion du recrutement

SECTION 2 : LE RECRUTEMENT EXTERNE

L'entreprise à recours au recrutement externe lorsqu'il n'existe pas en son sein de collaborateurs susceptible d'occuper le poste à pourvoir , il existe de nombreux moyens de recrutement externe , les sites de recrutement spécialisés et généralistes, beaucoup de grandes entreprise disposent de leur propre portail internet de recrutement ; l'établissement d'un site et l'utilisation d'un logiciel de recrutement nécessitent un investissement conséquent, mais apportent une économie de temps et un moindre coût de gestion^84(*).

ü Le recrutement des stagiaires

ü L'appel aux associations d'anciens élèves des grandes écoles

ü La cooptation directe par relations et réseaux professionnels

ü La réponse aux annonces des demandeurs d'emploi de la presse spécialisée.

ü Le recours aux services public et à L'APEC (association pour l'emploi des cadres) qui disposent de sites internet de demandeurs d'emploi

ü Le recours aux cabinets de recrutement

ü Les salons d'emplois etc....^85(*).

I- Quelques outils du recrutement externe

Le recrutement externe dispose de nombreux moyens de communication spécialisés, pour trouver le candidat

ü Les agences :

L'ANPE  « l'agence nationale pour l'emploi »,

L'APEC  « l'association pour l'emploi des cadres »

Qui fournissent des dossiers des candidats remplissant les conditions requises, sans tri préalable poussé mais en nombre important.

ü Les relations avec les écoles et les universités qui peuvent être contactées par l'entreprise, afin de leur données leur meilleurs étudiants

ü Les salons /forums à la cour desquels, les entreprises peuvent recruter des jeunes pour un poste à pourvoir^86(*)

ü L'exploitation des candidatures spontanées, les candidatures reçu par la volonté des candidats eux même sous la demande de l'entreprise

ü Les communications web (c'est-à-dire les annonces sur les sites internet spécialisés)^87(*)

ü Les cabinets de recrutement, lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou les compétences internes pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel au cabinet de recrutement. La méthode de travail des cabinets consiste à prendre en compte tous les besoins de l'entreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir le cahier des charges du recruteur^88(*).

1- Les sites de recrutement

Les études montrent qu'internet et le deuxième outil utilisé pour chercher un job, après le réseau personnel, pour réussir sa recherche d'emploi sur un site internet, il faut être méthodique et comprendre la technique des moteurs.

Savoir ce que l'on veut, tel doit être le credo du candidat qui cherche un emploi via internet. Car si l'on recherche sur un moteur de recherche comme par exemple ``google.fr'', on obtient une liste indéterminée.^89(*) Le recrutement en ligne se développe, il utilise des sites généralistes institutionnels par exemple `'www.anpec.fr'' - `'www.apec.fr'', ou (cadres online, cadremploi), des sites spécialisés sur un métier ou enfin des sites propres à l'entreprise. Le site d'emploi font de nos jours la quasi-totalité, seul un petit pourcentage ne les utilisent pas, des internautes les utilisent souvent voire systématiquement. Notons que certaines sites d'emploi gratuits, comme L'ANPE, permettent à toutes les entreprises d'afficher en ligne leurs besoins, vu le coût cher des annonces presse^90(*).

a- Les différents types

Pour parler réellement du recrutement sur internet, outre les nouvelles tendances d'e.recrutement que nous verrons ci-dessous, on peut dénombrer aujourd'hui 4 grands procédés pour mettre en oeuvre une démarche d'e.recrutement.

1- Les jobs boards : ces sites consacrés à la centralisation des offres d'emplois des entreprises représentant aujourd'hui la référence en matière de recrutement par internet, il regroupe le plus grand nombre de pourcentage en matière de recrutement sur l'internet^91(*).

2- Les sites corporates des entreprises : comme nous l'avons vu auparavant, les entreprises souhaitent désormais posséder leur propre espace de recrutement sur leur site internet enfin de proposer à leurs visiteurs des offres d'emplois ciblées mais aussi et surtout afin de montrer aux yeux du grand public leur nouvelle vecteur indispensable par les entreprises^92(*).

3- Les blogs RH : à l'origine crées pour les internautes désireux de dévoiler une partie de leur vie au reste du monde, c'est un phénomène (web blogs) s'est étendu au monde du travail. En effet, cet outil permet aux entreprises et aux demandeurs d'emplois d'établir une véritable interactivité par le dépôt de commentaires et autres analyses de chacun sur le blog RH de l'autre. Le blog RH permet de créer une information permanente de façon plus réactive que sur certains sites web, plus proche des candidats qui ont l'impression de connaitre le recruteur^93(*).

4- Les t'chats : les t'chats peuvent être moins utilisé que les 3(trois) précédents, il n'en reste pas moins un moyen important de recrutement utilisé de nos jours par les plus grande multinationales. Cet outil consiste à un entretien virtuel permettant aux deux acteurs de recrutement de discuter en direct via leur clavier et/ou une webcam, il permet donc, à l'instar ou blog RH, d'améliorer l'interactivité entre recruteurs et candidats potentiels^94(*).

b- La cooptation

La cooptation est un réseau à travers lequel de nombreux emplois sont pourvus certes sur les conseils des proches ou grâce aux conseils d'amis. Pour connaitre ces postes cachés, il faut utiliser le réseau. On dira que tout le monde connait quelqu'un qui connait aussi quelqu'un d'autre... qui recrute, voilà la base même d'un réseau. C

C'est une idée qui est d'aller à la rencontre des personnes pour leur demander ce qu'ils sont en mesure d'apporter concrètement, l'entreprise peut créer un réseau d'observateurs prêts à faire signe dès qu'une opportunité se présente dans l'entreprise, soit d'un départ , d'une retraite, d'un besoin latent, d'un créneau nouveau etc.... .^95(*)

La cooptation consiste à avoir recours au carnet d'adresse des salariés pour effectuer des recrutements, cette pratique n'ôte rien à la sélectivité des techniques classiques d'embauche, elle permet juste aux candidats « cooptés » de passer la phase de tri de cv, leur assurant au moins un entretien avec le ^96(*)recruteur , mais pour certaines entreprises, il s'agit d'une filière de recrutement tout à fait officielle et même de plus en plus encourager. Dans son expression la plus simple^97(*).

2- La recherche directe

L'approche directe intervient lorsqu'il est souhaitable d'identifier les candidats potentiels dans des fonctions et des secteurs proches du poste à pourvoir, de les contacter personnellement et confidentiellement et, à l'issue de cette approche systématique, d'examiner les candidats dont l'expérience, la personnalité et la motivation correspondent au poste. Les missions d'approche directe sont réservées à des postes de niveau généralement élevé ou à des postes pour lesquels l'identification et l'approche des profils adaptés sont délicates^98(*).

a- La méthode

Généralement les moyens ou les différentes méthodes les plus utilisées dépendent de la cible concernée et de l'état du marché de l'emploi pour le poste à pourvoir concerné, les différents outils utilisés, ou les types de communication adaptés doivent être mesurable^99(*).

b- La communication adoptée

On utilise plusieurs types de communication pour justement élargir la visibilité de l'offre d'emploi et augmenter le nombre de postulants. Adapter les supports de communications au poste à pourvoir et à la cible à laquelle on s'adresse.

On ne publie pas une annonce presse dans le même journal selon qu'on recherche un commercial, un expert technique ou un cadre dirigeant, on doit bien différencier les supports de communication à court terme qui permettent de répondre à un besoin immédiat par exemples, les annonces et les agences, mais aussi les supports à long terme , les relations avec les écoles etc.... qui permettent de construire l'image de l'entreprise dans la durée, mais qui génèrent de candidatures immédiates^100(*).

* ⁸⁴Le recrutement, Procédure de recrutement, Abdellatif MOUTTAKI, édition 2011, p.19

* ⁸⁵Le recrutement interne et externe, op. Cit. (26/03/2010)

* ⁸⁶Christine WILLIAMSON, Gary COLVIN et Amy Mc DONALD, op. cit. , p.23

* ⁸⁷Annick COHEN, op. cit. , p.108

* ⁸⁸Jean MARIE PERETTI, op. Cit. , p.80

* ⁸⁹Julie SIMPER, op. Cit. , (14/03/2011)

* ⁹⁰Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p. 83

* ⁹¹Julie SIMPER, op. Cit. , (14/03/2011)

* ⁹² Julie SIMPER, loc. cit. , (14/03/2011)

* ⁹³Julie SIMPER, op. Cit. , (14/03/2011)

* ⁹⁴Julie SIMPER, op. Cit. , (14/03/2011)

* ⁹⁵ Benoit DUPONCHEELE, (03/04/2010)

* ⁹⁶benoit DUPONCHEELE, loc. cit. , (03/04/2010)

* ⁹⁷Julie SIMPER, op. Cit. , (14/03/2011)

* ⁹⁸Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.84

* ⁹⁹ Annick COHEN, op. Cit. , p.109

* ¹⁰⁰ Annick COHEN, op. Cit. , p.108