CRITIQUES ET SUGGESTIONS
La sanction, et surtout négative, ne peut pas être
prise avec précipitation, colère, intention,
préméditation, ni humeur.
Elle ne doit pas non plus être prise à cause des
différends qui puissent exister entre certains travailleurs et les
dirigeants de leurs paroisses respectives, mais elle doit faire plutôt
l'objet d'une vérification des faits incriminés au travailleur
présumé fautif. En plus, le chef doit veiller, à ne pas
prendre seul les sanctions sur les agents. Il doit réunir son
conseil.
Quand bien même les faits s'avèrent vrais, la
sanction doit être appliquée selon l'ordre de gravité des
faits :
- l'avertissement ; - la mise en garde ; - le blâme
écrit ;
- la mise à pied ;
- la mise à pied sans rémunération ;
- la mutation de poste ; - la rétrogradation.
Et ne recourir au licenciement que lorsqu'on est certain que
le travailleur ne corrigera pas son attitude. En tout état de cause, il
faut respecter les clauses de la convention collective.
Les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas
faire l'objet d'une seconde sanction. Mais lors d'un nouveau grief, l'employeur
peut apprécier si l'ensemble des faits constituent un motif de
licenciement.
L'employeur peut punir différemment les agents qui ont
commis une même faute. Mais attention, l'individualisation de la punition
comporte le risque de voir qualifier la mesure de pratique discriminatoire. Il
convient donc d'être particulièrement vigilant et précis
sur la motivation de la punition.
L'IMPROKA, devait veiller à la manière dont elle
utilise la sanction de licenciement, qui du reste ne doit pas être un
règlement de compte, ni encore une oppression. Il est
préférable de faire la part de chose entre la vie au travail et
le comportement dans l'église.
L'employeur en effet, doit être à mesure de
justifier la différenciation des mesures disciplinaires par des
éléments objectifs tenant par exemple compte de
l'ancienneté de l'agent, sa classification hiérarchique, etc.
pour ne pas risquer, à part l'annulation de la mesure disciplinaire, la
condamnation par les tribunaux.
En ce qui concerne la sanction positive, elle doit en principe
être appliquée sur des travailleurs qui font des exploits dans
l'accomplissement de leur tâche. Ainsi, ça permettra aux autres
agents d'améliorer leur rendement. Elle ne doit pas être
perçue comme un don, mais plutôt un encouragement sur
mérite.
Un personnel motivé représente un atout pour une
entreprise.
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CONCLUSION GENERALE
Nous voici au terme de ce travail intitulé
« La sanction comme facteur primordial du bon rendement de
l'entreprise ». Cas de l'Imprimerie Protestante du
Kasaï.
La sanction, a été toujours
considérée comme un des facteurs de bon rendement dans une
entreprise.
Comme mesure disciplinaire, elle doit être
appliquée avec attention soutenue et d'une manière rationnelle.
La plupart des cas sanctionnés négativement d'après nos
recherches viennent de la fraude qui, « résulte de l'insuffisance
ou l'absence de contrôle interne, le manque de supervision, l'absence de
séparation entre les tâches »(1).
Les fraudes commises par les employés sont toujours le
résultat de l'exploitation d'une faille dans le système de
contrôle interne de l'entreprise. Elles répondent le plus souvent
à une logique d'enrichissement personnel, mais d'autres buts
périphériques peuvent en être à l'origine, telle que
la vengeance..., comme le dit Mikael OUANICHE(2).
Dans toute société des hommes, les
méconduites ne peuvent jamais manquer, la mesure disciplinaire doit
être appliquée pour donner une correction sur le comportement
incivique de l'agent. C'est pourquoi nous demandons aux dirigeants des
différentes entreprises de vulgariser le Code du Travail et leurs
Règlements Intérieurs, les mettre à la disposition des
travailleurs pour les épargner des dégâts.
Comme mesure de récompense, la sanction consiste
à stimuler les agents dans l'accomplissement avec succès de leur
tâche. Elle cultive en eux l'amour du travail. Cette motivation ne doit
pas être seulement pécuniaire, mais aussi psychologique et
sociologique.
A la lumière de ce qui précède, la
sanction appliquée positivement et négativement à
l'Imprimerie Protestante du Kasaï a favorisé un bon travail au sein
de cette entreprise, un rendement adéquat s'en est suivi.
(1) Mikael OUANICHE, La fraude en entreprise. Comment la
prévenir, la détecter, la combattre, édition Maxima,
Paris, 2009, p. 50.
(2) Idem, p. 27.
Voilà qui confirme nos hypothèses du
départ. Cependant, l'entreprise doit éviter tout règlement
de compte, la colère, la précipitation et l'humeur lors de la
prise des décisions de sanction de ses agents.
Aussi et surtout doit-elle respecter le Code du Travail, la
Convention collective et le Règlement Intérieur qu'elle a
édictés en vue de gérer selon les normes ses ressources
humaines.
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