Essai d'analyse de la force de vente d'une entreprise de marketing de réseau : cas de forever living products congo-rdc sprl

II.4 Détermination de la taille de la force de vente

Pour déterminer le nombre de vendeurs, certaines entreprises se contentent des personnes disponibles pendant une période donnée alors que les grandes entreprises utilisent des techniques très sophistiquées (recherche opérationnelle).(^20(*))

La méthode la plus simple est basée sur le calcul de la charge totale de travail de la force de vente. Elle comporte cinq étapes (^21(*)) :

1. Classer les clients par catégories de volume correspondant à leurs achats annuels réels ou estimés.

2. Déterminer la fréquence de visite souhaitable pour chaque catégorie (nombre de visites par an).

3. Calculer la charge de travail globale, exprimée en nombre de visites à effectuer par an.

4. Fixer le nombre moyen de visites qu'un représentant peut effectuer dans une année.

5. Le nombre de représentants est obtenu en divisant le nombre total de visites à effectuer par le nombre moyen annuel de visites pouvant être effectuées par un représentant.

II.5 Rémunération de la force de vente

« La mise en place d'une force de vente de haut niveau obéit à trois règles : recruter des individus capables ; savoir les motiver ; et savoir les garder. »(^22(*))

La rémunération est souvent considérée comme étant une des questions fondamentales de la gestion d'une force de vente. Elle doit être le reflet le plus exact possible de la quantité et de la qualité de travail fourni ; permettre de recruter et de conserver des commerciaux de qualité ; correspondre aux mutations du/des marché(s) de l'entreprise. Ainsi pour le vendeur une bonne rémunération est celle qui est à la fois sécurisante, permet de récompenser les efforts, et équitable. Pour l'entreprise, la rémunération doit être stimulant pour les vendeurs ; permettre d'atteindre les objectifs fixés ; simple et souple.

Dans la rémunération de la force de vente on trouve généralement les composantes suivantes :

- un fixe : partie du salaire indépendante de l'activité du représentant et de la vie de son secteur. Il est sécurisant et permet de changer un vendeur de secteur mais n'est pas stimulant et ne permet pas d'orienter le travail du vendeur. Il favorise les vendeurs moins performants.

- une commission : intéressement (%) du vendeur sur les ventes effectuées, fixe ou variable (dégressif ou progressif). Le système est très stimulant, permet d'orienter le travail du vendeur s'il existe plusieurs taux, diminue le turn-over. Comme inconvénients, ce système de rémunération est insécurisant ; le vendeur est moins sensible à la prospection, au lancement de produits nouveaux, entraîne l'écrémage des secteurs au détriment du long terme, augmente la résistance au changement de secteur.

- une prime : somme attribuée à un vendeur s'il atteint un objectif. Ce système est très stimulant, très souple, diversifié, permet de fixer des objectifs à la force de vente. Inconvénient majeur, la prime complique le système de rémunération.

Pour cumuler les avantages tout en essayant d'en éviter les inconvénients, la grande majorité des entreprises utilise un mix de ces composantes : fixe + commission, fixe + prime, fixe + commission + prime.

* ²⁰ C. DEMEURE, op.cit. p. 265

* ²¹ Ph. KOTLER, B. DUBOIS et D. MANCEAU, op. cit. p. 664

* ²² Ibidem