Le renouveau du contrat de travail

B/- L'INSÉCURITÉ JURIDIQUE QUANT AU CONTENU DU CONTRAT

Les clauses ayant vocation à modifier le contrat de travail ont pour effet essentiel d'entraîner l'insécurité juridique. Le salarié aura du mal à s'en tenir aux clauses initialement arrêtées. Ces clauses dénient au contrat sa fonction d'élément de sécurité juridique. Le contrat, c'est également la confiance et il serait donc inadmissible de porter atteinte au droit fondamental du salarié à s'en tenir aux clauses de son contrat. Toutefois il faut aussi promouvoir l'entreprise. Ceci passe par l'aménagement nécessaire d'un pouvoir à l'employeur. Il faut établir un équilibre entre les deux parties. Cette prétention du droit à promouvoir l'entreprise permet la reconnaissance strictement encadrée desdites clauses. Les conditions de validité seront appréciées par rapport aux différentes catégories précitées.

Dans la première catégorie de clauses, l'employeur ne peut pas unilatéralement fixer les nouvelles conditions d'exécution du contrat. Son effet est d'inciter les parties à la négociation.

La jurisprudence, en présence d'une clause contractuelle prévoyant en faveur du salarié un avantage indéterminé^79(*), oblige les parties à négocier sur la quotité exacte de ce droit. Et elle ajoute que, si les parties ne se mettent pas d'accord, c'est au juge d'arbitrer leur différend et de trancher^80(*). Il en est de même d'une clause prévoyant une révision sans préciser les modalités. La jurisprudence est moins sévère relativement à ces clauses. Cependant elle s'est prononcée de façon plus tranchée quant à la seconde catégorie.

En effet les clauses qui autorisent l'employeur à fixer unilatéralement de nouvelles conditions d'exécution du contrat sont nulles.

Il a été jugé que la clause par laquelle l'employeur se réservait à son seul gré, d'étendre la portée d'une clause de non-concurrence était nulle^81(*). A été considérée comme nulle, la clause qui permettait à l'employeur de ne pas payer une prime qu'il s'était pourtant engagé à payer en prenant pour prétexte que les résultats économiques n'étaient pas suffisants^82(*). La raison de cette sévérité est évidente. La clause potestative^83(*) a toujours été nulle. Le droit du travail prohibe, plus sévèrement que le droit civil, ces clauses qui confèrent à l'employeur un pouvoir exorbitant et anormal. Le souci est la protection de la partie faible.

Enfin la validité de la dernière catégorie de clause est peut être légalement autorisée. L'article L. 212-4-3 du code du travail français à propos de la répartition ultérieure de l'horaire de travail dispose que le contrat « définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ».

En dehors d'une consécration légale, aucune clause, même précise ne peut prévoir la révision du contrat.

La sévérité du régime juridique des clauses de variabilité démontre à suffisance le souci de les voir disparaître. Reste alors à évoquer les clauses qui organisent la sphère contractuelle.

* ⁷⁹ Il s'agit par exemple d'une prime de fin d'année.

* ⁸⁰ Soc. 22 mai 1995, B. n°161.

* ⁸¹ Soc. 28 avril 1994, B. n°150

* ⁸² Soc. 27 juin 2000, arrêt no3033 P

* ⁸³ Une clause est dite potestative lorsque sa réalisation dépend de la volonté d'une seule partie contractante.