Le renouveau du contrat de travail

B/- LE RÉGIME JURIDIQUE DES CLAUSES RESTRICTIVES DE LIBERTÉ PENDANT L'EXÉCUTION DU CONTRAT.

Il s'agit de dégager les règles relatives à la validité desdites clauses. Pour ce faire, on s'attachera à deux règles plus précisément la théorie de la cause de l'obligation souscrite par le salarié et le principe de proportionnalité.

La première règle est d'origine purement jurisprudentielle et décide que toute obligation que le salarié souscrit ait une cause.

La théorie de la cause s'inscrit dans le cadre du droit commun où toute obligation doit avoir une cause licite^69(*).

En droit du travail, l'obligation souscrite par le salarié n'a de cause que si la restriction des libertés qu'elle entraîne est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Cette notion de cause a été abordée pour la première fois par l'arrêt dit du Laveur de vitre^70(*). La question avait été évoquée à propos des clauses de non-concurrence. Cette notion a donc été généralisée pour toutes les clauses limitatives de liberté. Ainsi à propos de la clause d'exclusivité, la jurisprudence retiendra qu'elle « n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise »^71(*).

La validité des clauses restrictives de liberté passe nécessairement par l'intérêt de l'entreprise. Cependant la définition de l'intérêt de l'entreprise pose problème dans la formule de la chambre sociale de la cour de cassation. Cette notion est soumise à son contrôle. Le juge du fond l'apprécie donc souverainement.

Commet donc un abus de pouvoir l'employeur qui impose à un salarié une mobilité contractuellement prévue, dont il apparaît qu'elle n'est en rien justifiée par l'intérêt de l'entreprise et qu'elle vise, en réalité, à conduire vers la rupture du contrat si le salarié, notamment pour des raisons personnelles, ne peut accepter cette mutation.

La seconde règle conditionnant la légalité des clauses limitatives de liberté est tirée du principe général de proportionnalité. Celui-ci est issu de la jurisprudence du Conseil d'État.

Une liberté ne peut être supprimée; elle peut seulement être réduite, encadrée dans les limites. C'est le sens à donner à la formule de l'article L. 120-2 du Code français du travail selon laquelle, la restriction aux libertés doit être appréciée par référence à la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Ce principe de proportionnalité est illustré par la jurisprudence MARCHAL^72(*) relative aux clauses d'exclusivité. Cet arrêt a déclaré nulle, « la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ». Cette clause ne respecte pas le principe de la proportionnalité en ce sens que l'exclusivité n'est pas compensée par une rémunération équivalente à celui d'une durée normale de travail. Pour la validité d'une telle clause, il aurait fallu que le contrat de travail soit à temps complet. Les clauses restrictives de liberté pendant l'exécution du contrat de travail doivent s'insérer dans des limites. L'instrumentalisation du contrat par l'employeur se poursuit même après la rupture du contrat de travail. Les clauses de non concurrence constituent la meilleure illustration.

PARAGRAPHE II : LES CLAUSES LIMITATIVES DE LIBERTÉ LIÉES À LA

RUPTURE DU CONTRAT.

A la fin du contrat de travail, fleurissent les clauses de non- concurrence. La notion de clause de non concurrence est ambiguë. Il faut l'éclairer (A) sans toutefois manquer de préciser ses conditions de validité (B).

* ⁶⁹Art. 1133 du code civil français.

* ⁷⁰ Soc. 14 mai 1992, JCP 1992 n° 21889.

* ⁷¹ Soc. 11 juillet 2000, arrêt n° 3318.

* ⁷²Soc. 11 juillet 2000, op.cit.