Le renouveau du contrat de travail

B/- LES AVANTAGES LIÉS À LA CONTRACTUALISATION DU LIEU DE TRAVAIL

La contractualisation du lieu de travail a pour effet majeur de conférer une prérogative au salarié. Celle-ci se manifeste lorsque le chef d'entreprise envisage sa modification. La question qui se pose est celle de savoir si une mutation du salarié peut constituer une modification du contrat de travail.

La réponse à cette préoccupation viendra du contenu du contrat. Il faut alors envisager deux hypothèses. La première est celle dans laquelle le contrat de travail est explicite sur le lieu de travail et la deuxième est relative au contrat resté muet quant à son lieu d'exécution.

Le lieu de travail est explicite lorsque le contrat prévoit d'une part l'exécution du contrat en un endroit précis ou s'il contient d'autre part une clause de mobilité.

Lorsque le contrat est précis sur le lieu, le travail devra alors s'exécuter uniquement en cet endroit. Une mutation ultérieure sans accord du salarié constitue une modification du contrat de travail. Le salarié dispose à cet effet du droit de refus. C'est ce qu'a décidé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 27 mai 1998^53(*) . Dans cette affaire, il s'agissait de la mutation d'un salarié de Lyon à Paris. La haute juridiction a confirmé la décision des juges de fond en estimant que cette mutation constituait une modification du contrat de travail et par conséquent le salarié était en droit de la refuser.

Contrairement au contrat de travail avec précision de lieu, des mutations peuvent intervenir en application d'une clause de mobilité. Une mutation opérée en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais son exécution. Toutefois, elle doit être exécutée de bonne foi. On retrouve une exigence de l'article 1134 du code civil qui décide en son al.3 que les conventions « doivent être exécutées de bonne foi ». Le chef d'entreprise ne doit pas commettre d'abus dans l'application de cette clause. Elle doit « définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre la portée »^54(*).

S'agissant enfin du contrat de travail resté muet sur le lieu du travail, il faudrait considérer deux cas.

Le premier est celui du contrat international. Ce type de contrat a vocation à s'exécuter en plusieurs endroits. Le salarié commettrait une faute en s'opposant à une mutation décidée par son employeur.

Le deuxième cas est celui du contrat de droit interne resté muet sur le lieu où il devrait s'exécuter. Le chef d'entreprise est libre d'opérer des mutations en fonction des nécessités du service. Le seul bémol est que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que l'ancien.

Le lieu de travail, bien qu'étant une manifestation du pouvoir de direction du chef d'entreprise, devient dès son insertion dans le contrat, un élément essentiel. Le salarié va s'y référer en cas de mutations qui ne lui paraissent pas avantageuses.

Enfin, le deuxième élément caractéristique du pouvoir du chef d'entreprise est la durée de travail.

PARAGRAPHE II : LA DURÉE DE TRAVAIL

La durée du travail tout comme le lieu d'exécution du travail n'est qu'une condition d'exercice du travail. Le droit togolais est assez formel. En effet, le code du travail togolais range la durée de travail dans les conditions de travail. Elle est placée sous le titre VI intitulé « Des conditions de travail ». Le temps de travail au regard de la protection du salarié doit être analysé à deux niveaux. Il s'agit du contrat de travail à temps partiel qui assure une plus grande protection au salarié (A) et du contrat de travail à plein temps (B). Dans ce dernier type de contrat, la marge de manoeuvre du salarié n'est pas si importante.

* ⁵³ Soc. 27 mai 1998, Mizon B. n° 282.

* ⁵⁴ Soc., 07 juin 2006, pourvoi n°04-45.846.