Le renouveau du contrat de travail

SECTION II : LES ELEMENTS DE NON CERTITUDE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Les deux éléments de non certitude sont suivant la terminologie d'Emmanuel RAY, relatifs au lieu de travail (Paragraphe I) et à sa durée (Paragraphe II). Ces éléments ne sont pas consubstantiels au contrat de travail et se définissent avec moins de précision que les deux premiers. Le lien de subordination fait d'eux son domaine de prédilection. Ainsi le pouvoir de direction y tient une place importante^49(*). Ils sont fixés de façon unilatérale par l'employeur. Leur fixation prend en compte l'intérêt de l'entreprise. Ils deviennent des éléments du contrat de travail par l'effet de leur contractualisation. De ce fait, le salarié disposera d'une marge de manoeuvre surtout lorsqu'il s'agira de les modifier.

PARAGRAPHE I : LE LIEU DE TRAVAIL

Le lieu de travail s'entend de l'endroit où s'exécute le travail. C'est généralement un même endroit où sont regroupés les travailleurs pour la production d'un bien ou d'un service. Ce lieu résulte de la volonté du chef d'entreprise. Ainsi le travail peut s'exercer dans le monde entier, dans une localité, voire dans un lieu précis^50(*).

La fixation du lieu de travail est à la discrétion de l'employeur (A). Mais lorsqu'il est contractualisé, le lieu du travail ne peut être modifié sans l'accord du salarié (B).

A/ - LA FIXATION DU LIEU DE TRAVAIL : UNE PRÉROGATIVE DU CHEF D'ENTREPRISE

Le lieu de travail est en réalité une condition d'exercice du travail. A ce titre, il ne saurait faire l'objet de discussion préalable entre le chef d'entreprise et son salarié. Il appartient au premier de le fixer en fonction des nécessités du service.

Ce lieu, qui doit être connu du salarié, constitue une mention obligatoire devant figurer au contrat. On s'est interrogé sur la valeur d'une telle mention ? Signifie-t-elle que le contrat de travail sera exécuté exclusivement en ce lieu ?

La mention du lieu de travail dans le contrat a valeur informative. Ainsi en a décidé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 3 juin 2003^51(*) en disposant que : « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu ».

A l'analyse de cette décision, il convient de conclure que le lieu de travail est plutôt un acte unilatéral. Il peut être exclusif ou variable. Dans ce dernier cas, des changements de localisation peuvent intervenir. Ceux-ci mettent en exergue la manifestation du pouvoir de l'employeur quant à la fixation du lieu. Ce pouvoir se manifeste dans les contrats internationaux et dans les contrats de travail contenant des clauses de mobilité. Il faut aussi mentionner les contrats sans indication du lieu.

Le contrat de travail international est un contrat de travail qui comprend une clause liée à l'exercice de l'emploi dans un pays étranger ou une clause de mobilité, dès lors que sa durée excède un simple voyage d'affaires. On distingue plusieurs modalités d'exécution du travail à l'étranger. Le détachement, lorsque l'entreprise nationale envoie un salarié à l'étranger pour y exécuter une mission avec une durée donnée. Lorsqu'il n'y a pas de durée définie dans le contrat ou que le salarié est recruté spécialement pour ce travail, il s'agit d'une expatriation. Enfin, une entreprise peut également prêter de la main d'oeuvre à une de ses filiales à l'étranger. Il s'agit là d'une mise à disposition internationale.

La notion de contrat de travail international est liée à l'existence des multinationales.

En effet, ces groupes disposent des filiales dans divers pays. Ainsi les salariés peuvent être mutés d'une filiale à une autre. Ils sont de facto condamnés à la mobilité internationale.

Même à l'intérieur d'un pays, le salarié peut être soumis à une certaine mobilité. Cela se réalise par l'insertion d'une clause de mobilité dans le contrat de travail.

La clause de mobilité est celle par laquelle le salarié s'engage à accepter toutes mutations. Le seul bémol est que la mutation s'opère conformément à la clause.

Elle permet à l'employeur de muter le salarié conformément aux exigences de l'entreprise. On trouve l'application du dicton propre aux agents de la fonction publique « partout où besoin sera ».

Le chef d'entreprise peut à dessein n'indiquer aucun lieu. Ce qui laisse à l'employeur le choix de modifier unilatéralement le lieu de travail. Cette liberté est aussi contrôlée. Les mutations doivent toujours s'opérer dans ce qu'il convient d'appeler le secteur géographique.

Néanmoins il n'existe pas de définition du secteur géographique. Les juges tranchent au cas par cas en fonction non seulement de la distance entre les deux lieux de travail, mais ils prennent également en compte des éléments tels que les moyens de transports collectifs existant, la situation du salarié.

La notion de secteur géographique relève du pouvoir d'appréciation des juges, qui doivent désormais apprécier de manière objective si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que celui où se trouvait initialement le poste de travail^52(*).

La fixation du lieu de travail est du ressort du chef d'entreprise. Le salarié doit en être informé. Cependant la contractualisation du lieu confère un pouvoir au salarié face aux propositions de modification du contrat.

* ⁴⁹ Gérard Gélineau-Larrivet, observations sur une modification substantielle de la doctrine de la cour de cassation au cours des rencontres professionnelles des 29 et 30 septembre 1999, http:// www.institut-formation.travail.gouv.fr/doc/cassati1.pdf.

* ⁵⁰WAQUET Philippe, op.cit. p.36.

* ⁵¹ Cass. soc. du 3.06.2003, Suret / Sté Coop Atlantique et Sté Resoserv / Queniat , RJS _8-9 /03.

* ⁵² Cass. soc. 4 mai 1999, Bull. civ., V, n°186.